Ensayo en inglés para la contratación de nuevos empleados para la empresa.
En la gestión empresarial, la contratación de personal es una parte importante. Las empresas excelentes suelen adoptar el principio de "las personas primero, las cosas después". Durante el proceso de contratación, las empresas tienen diferentes canales para elegir, incluidas recomendaciones, agencias de empleo, ferias de empleo presenciales, "walk-ins", publicidad y contratación en campus, etc. Los empleados reclutados a través de diferentes canales pueden tener un desempeño diferente en el trabajo futuro debido a sus diferentes características. El estudio encontró que la tasa promedio de retención de empleo de diferentes fuentes de contratación: recomendación de los empleados (61,25%), "sin cita previa" (58,4%), profesional. organizaciones (48,4%), publicidad (44,8%). La puntuación cuantitativa de la antigüedad de los empleados de diferentes fuentes de contratación encontró que: los empleados recomendados para ingresar a la empresa tienen la antigüedad más larga (120,36), seguidos de los "sin cita previa" (98,89), las organizaciones profesionales (91,5) y la publicidad (88,92). Se puede observar que existen diferencias obvias en la efectividad de las diferentes fuentes de reclutamiento. ¿A qué se debe esta diferencia y cómo puede aprovecharla el departamento de recursos humanos de una empresa? 1. Estado de la investigación de comparación cuantitativa de la efectividad de diferentes fuentes de reclutamiento Antes de revisar el estado de la investigación en este campo, primero se deben definir dos conceptos: fuentes de reclutamiento y efectividad de las fuentes de reclutamiento. Con base en la literatura de investigación previa, estos dos conceptos se pueden definir de la siguiente manera. Fuentes de contratación: se refiere principalmente a las fuentes de personal a través de las cuales la empresa contrata nuevos empleados, incluidas recomendaciones, promociones internas, "eventos sin cita previa", organizaciones profesionales, ferias de empleo en el sitio y anuncios en los medios. La efectividad de las fuentes de contratación: se refiere principalmente al uso de algunos indicadores relacionados con el desempeño para medir la situación de los nuevos empleados después de ingresar a la empresa. Estos indicadores incluyen la intención de rotación, la tasa de rotación, la tasa de retención laboral, la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la asistencia y el desempeño laboral. , etc. . Los académicos occidentales han realizado más investigaciones cuantitativas en esta área, y los resultados de sus investigaciones pueden usarse aquí para examinar las diferencias de efectividad reales producidas por diferentes fuentes de reclutamiento en diferentes aspectos. El estudio de Blau comparó el desempeño laboral y la antigüedad de tres fuentes de contratación: "sin cita previa", referencias y anuncios en periódicos, y encontró que el personal "sin cita previa" era más productivo; el estudio de McManus y Baratta encontró que el personal reclutado por referencias era más productivo; que los reclutados a través de anuncios Las personas reclutadas tienen expectativas más realistas sobre el trabajo, y estas expectativas están vinculadas al desempeño laboral y la permanencia en el puesto, por lo que los empleados que ingresan a la empresa a través de referencias tienen un mejor desempeño en estos dos aspectos, estudio de Williams et al sobre la enfermería; profesión encontrada Los solicitantes de diferentes fuentes de contratación tienen diferencias en la experiencia de enfermería; McManus y Baratta controlaron los efectos de las diferencias individuales y las expectativas realistas y encontraron que la integración en la organización también puede ser una variable que afecta el desempeño de los empleados. proceso de reclutamiento Hacer que los empleados pasen más tiempo comunicándose con los candidatos puede aumentar el compromiso de los nuevos empleados con el trabajo, y estos empleados reclutados también tendrán un mejor compromiso general con los futuros nuevos empleados debido a sus experiencias personales de socialización organizacional. En otras palabras, diferentes académicos utilizan diferentes. Los indicadores de medición han encontrado que existen diferencias en la efectividad debido a diferencias en las fuentes de reclutamiento. Esto proporciona una base para futuras investigaciones: por qué ocurren estas diferencias y cómo aplicar estas diferencias en la realidad. 2. Aplicación basada en la situación real En el proceso de reclutamiento real. de la empresa, el departamento de recursos humanos generalmente considerará el uso de múltiples canales para reclutar nuevos empleados de la empresa. Estos diferentes canales de contratación tienen sus propias características, ventajas y desventajas, y la operación real puede basarse en los requisitos de la empresa. se utilizan con énfasis en las características de los puestos. Los detalles son los siguientes: 1. Ferias de empleo en el campus Miles de estudiantes se gradúan de colegios y universidades cada año Inicialmente, las empresas extranjeras generalmente se centran en reclutar graduados destacados mediante la celebración de ferias de empleo en el campus. Sin embargo, con el desarrollo de la situación y la mejora de los conceptos de gestión corporativa, las empresas nacionales están prestando cada vez más atención al reclutamiento en el campus como un canal importante. Desde la perspectiva de la hipótesis de la diferencia individual, los solicitantes en el reclutamiento en el campus son generalmente jóvenes. con mayor calificación académica, menor experiencia laboral y fuerte plasticidad, este tipo de empleados pueden familiarizarse rápidamente con el negocio y la situación después de ingresar al trabajo, por lo que este canal de reclutamiento generalmente es adecuado para reclutar personal para puestos profesionales o puestos técnicos especiales. Si la empresa de contratación se centra en la estructura de conocimientos de los empleados para la renovación y el desarrollo a largo plazo de los recursos humanos, la contratación en el campus es la primera opción. Por supuesto, debido a la falta de experiencia laboral, la empresa tendrá mayores costos de formación laboral en el futuro. , y muchos estudiantes aún no han determinado su posicionamiento porque acaban de ingresar a la sociedad. Claramente, la movilidad laboral también puede ser mayor 2. Con el desarrollo de la economía y el progreso de la sociedad, el fenómeno de la movilidad del talento se ha vuelto cada vez mayor. Más habituales y activas Para adaptarse a esta demanda, en muchas ciudades han surgido centros de intercambio o agencias de empleo, etc. Estas organizaciones desempeñan un doble papel, no sólo seleccionando personas para empresas y unidades, sino también seleccionando unidades de trabajo. Los solicitantes de empleo. Las personas recomendadas por organizaciones profesionales generalmente son seleccionadas, por lo que la tasa de éxito de la contratación es relativamente alta. El efecto de incorporación también es relativamente bueno. Algunos centros de comunicación estandarizados también pueden proporcionar servicios de seguimiento, lo que hace que las empresas de contratación se sientan cómodas. Gran pertinencia y bajo costo son las ventajas de este canal. El canal de empresa de headhunting es un tipo especial de agencia de empleo. La mayoría de las personas contratadas a través de este canal ocupan puestos de nivel medio y alto en la empresa.
Las características del personal reclutado a través de empresas de cazatalentos son que tienen una rica experiencia laboral, habilidades profesionales o de gestión sobresalientes y son talentos relativamente raros en la industria y los puestos correspondientes. También existe una cierta demanda de este canal en la contratación de empresas, porque las empresas generalmente tienen empleados actuales en puestos de nivel medio y alto, antes de encontrar un mejor candidato sustituto, la decisión de ajuste todavía está en manos de la dirección de la empresa, y es así. No es adecuado causar un gran revuelo en los medios. La contratación abierta afectará el entusiasmo laboral de los empleados actuales. Por otro lado, la mayoría de los candidatos que están calificados para estos puestos ya están bien establecidos, su salario y su estatus lo son; son bastante seguros y no "cambiarán de trabajo" fácilmente, incluso si tienen la intención de cambiar de empresa, también son más propensos a operar en secreto y no están dispuestos a informar a sus líderes y colegas antes de que se determine su destino. Es poco probable que envíen materiales de contratación y asistan a ferias de empleo, por lo que las empresas de cazatalentos pueden comparar las necesidades de la empresa y las de los individuos. Con respecto al método de selección de una empresa de cazatalentos, puede consultar otro artículo "Serie de reclutamiento aéreo: el conocimiento para elegir una empresa de cazatalentos" de Esprit Consultants. 3. Feria de empleo in situ La contratación in situ es un canal comúnmente utilizado para la contratación de empresas. En la feria de empleo, el empleador y el solicitante pueden contactar y comunicarse directamente, lo que ahorra tiempo a la empresa y al solicitante, y también puede. Proporcionar a la persona encargada de la contratación mucha información valiosa. A medida que el mercado de intercambio de talentos se vuelve cada vez más perfecto, las ferias comerciales muestran una tendencia a desarrollarse en una dirección profesional, como ferias de talentos de nivel medio a alto, ferias de selección bidireccional para recién graduados y reuniones de intercambio de talentos en tecnología de la información. , etc. Debido a la concentración de solicitantes y la amplia distribución de talentos, las empresas tienen más opciones. Al participar en ferias de contratación, los reclutadores corporativos no sólo pueden comprender la calidad y las tendencias de los recursos humanos locales, sino también conocer las políticas de recursos humanos de otros. empresas de la misma industria. Sin embargo, la mayoría de los solicitantes a través de este canal son aptos para puestos de nivel medio en la empresa. Los talentos senior generalmente rara vez participan en este tipo de ferias de empleo, por lo que la cantidad y calidad de la contratación pueden verse muy restringidas. Con el desarrollo de otros canales de contratación, las limitaciones de la contratación in situ se han vuelto cada vez más prominentes. En la actualidad, incluso los talentos profesionales y técnicos de base destacados y los talentos de gestión no están dispuestos a postularse para la contratación in situ. 4. Recomendación interna La recomendación interna es también uno de los canales para que las empresas contraten nuevos empleados, y también es muy común en la vida real. Se trata de un canal relativamente eficaz, que se refleja principalmente en la baja tasa de rotación, la alta satisfacción laboral y el mejor desempeño laboral de los nuevos empleados tras su ingreso a la empresa. La mayoría de estos solicitantes son familiares o amigos que conocen bien a los empleados de la empresa, por lo que tienen una comprensión clara y precisa de la información interna de la empresa y los requisitos laborales. Por otro lado, los empleados internos de la empresa están relativamente familiarizados con las personas recomendadas. , considerará si tiene las condiciones correspondientes según los requerimientos del puesto, además, luego de ingresar a la empresa, podrá integrarse más rápidamente a la red interna de la misma y recibir mayor ayuda y orientación, para que pueda trabajar en; un corto período de tiempo. Sin embargo, también hay que prestar atención a algunos efectos negativos al utilizar este canal: algunos empleados internos de la empresa pueden simplemente buscar una oportunidad laboral para amigos y familiares sin considerar si la persona recomendada está calificada, es más, algunos empleados o empleados de nivel medio y medio. Los líderes de alto nivel pueden hacerlo para cultivar a las personas con poder en la empresa y organizar a sus compinches en puestos importantes de la empresa para formar varios grupos pequeños, lo que afectará la estructura organizativa y las operaciones normales de la empresa. 5. Publicidad en los medios. La publicación y transmisión de información sobre contratación en periódicos, revistas o televisión tiene una amplia audiencia. Generalmente, recibirá más materiales de solicitud y también puede promover la imagen de la empresa. Las personas que postulan a través de este canal están ampliamente distribuidas, pero los talentos senior rara vez utilizan este método de búsqueda de empleo, por lo que es más adecuado cuando se contratan empleados en puestos técnicos y junior de la empresa. Al mismo tiempo, una desventaja de este canal es que es difícil identificar la autenticidad de la información del solicitante, y el departamento de recursos humanos necesita gastar mucha mano de obra y recursos materiales en este sentido. 6. Contratación en línea La contratación en línea es un método de contratación emergente en los últimos años. Actualmente existen dos tipos principales: la contratación en línea realizada por empresas de intercambio de talentos o intermediarios, y la contratación en línea directa por parte de las empresas. Los canales de contratación en línea han mostrado tres características principales en las aplicaciones prácticas: primero, el costo es relativamente bajo, según los profesionales, el costo de una feria de empleo puede usarse para dos meses de contratación en línea; segundo, la red en sí misma es una barrera para los solicitantes; generalmente tienen un cierto nivel de dominio del uso de computadoras, Internet e incluso el inglés. En tercer lugar, los anuncios de reclutamiento en línea no están limitados por el tiempo y el espacio, tienen una gran puntualidad para la audiencia y la información de reclutamiento también se puede publicar en el extranjero. Al mismo tiempo, cabe mencionar que este canal tiene un buen efecto en la contratación de talentos en la industria de TI, lo que también está estrechamente relacionado con las características del personal de TI que utiliza con frecuencia Internet. 7. Método “sin cita previa”: los solicitantes vienen directamente a solicitar un trabajo. Este canal todavía es relativamente raro en la práctica. Sin embargo, con el desarrollo del mercado, este canal se convertirá gradualmente en uno de los métodos de contratación de la empresa. Dado que los solicitantes que "incluyen" generalmente tienen un conocimiento más profundo de la empresa y una preparación sistemática para el puesto que solicitan, dicho personal tendrá un mayor conocimiento de la empresa. También habrá un mejor rendimiento en el trabajo. En Occidente, este es uno de los métodos con mayor tasa de éxito. Teniendo en cuenta las diferencias culturales, el entorno laboral y otros factores, el efecto de este método no es muy bueno. Al mismo tiempo, las empresas a menudo no lo fomentan. este método. Por lo tanto, es mejor que las empresas no se limiten a utilizar un solo canal al contratar nuevos empleados, sino que deben considerar las características de varios canales y utilizarlos de manera flexible. Los solicitantes de diferentes canales de contratación son adecuados para diferentes puestos en la empresa. y deben seleccionarse de acuerdo con las necesidades durante el proceso de reclutamiento. El énfasis en la adopción dará como resultado mejores resultados de reclutamiento.
Recuerda adoptarlo