Trabajo de investigación sobre la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas

1.

El concepto de "orientado a las personas" se ha convertido en un medio importante para el desarrollo empresarial, pero, de hecho, los tomadores de decisiones de las pequeñas y medianas empresas todavía creen que la participación de mercado, las ventas, las ganancias y los nuevos productos el desarrollo y la producción son las tareas más importantes, mientras que la gestión de recursos humanos pasa a un segundo plano. Debido a que los tomadores de decisiones empresariales no pueden darse cuenta plenamente de la importancia de la gestión de recursos humanos y no dedican tiempo y dinero a apoyar el desarrollo de diversas actividades de gestión de recursos humanos de la empresa, la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas está muy atrasada. Actualmente, las empresas modernas en el país y en el extranjero implementan una gestión estratégica de recursos humanos que está fuera de discusión, lo que da como resultado que las capacidades potenciales de los recursos humanos no se aprovechen al máximo.

2. Es necesario mejorar las funciones del departamento de recursos humanos.

Debido a que los tomadores de decisiones corporativas no prestan mucha atención a la gestión de recursos humanos, los gerentes de recursos humanos rara vez tienen la oportunidad de participar en la toma de decisiones de alto nivel de la empresa, lo que hace que los recursos humanos no puedan servir a las necesidades de la empresa. estrategia. La dotación de personal, la división del trabajo y la profesionalidad del departamento de recursos humanos también son insatisfactorios. Las empresas no asignan ni dividen razonablemente la mano de obra en el departamento de recursos humanos de acuerdo con sus propios planes estratégicos. Muchos profesionales de recursos humanos no han recibido una capacitación sistemática en gestión de recursos humanos, lo que hasta cierto punto impide que la gestión de recursos humanos desempeñe su papel estratégico.

3. El establecimiento de un sistema estratégico de gestión de recursos humanos se encuentra todavía en su fase inicial y exploratoria.

En la actualidad, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas de mi país aún no han formado un conjunto completo de ideas y modelos de gestión estratégicos de recursos humanos, y no se han dado cuenta realmente de la transformación de la gestión de personal tradicional a la estratégica. gestión de recursos humanos. Por ejemplo, al formular planes de contratación, el departamento de recursos humanos no tiene en cuenta la estrategia de desarrollo a largo plazo de la empresa y sólo contrata empleados para los puestos que faltan. A corto plazo, los empleados contratados podrán cubrir las necesidades actuales de desarrollo empresarial de la empresa. De hecho, es posible que los empleados contratados no necesariamente satisfagan las necesidades de desarrollo a largo plazo de la empresa.

4. Las funciones de gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas deben ser planificadas, sistemáticas y científicas.

La actual gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas aprende ciegamente la experiencia y los modelos de las grandes empresas chinas y extranjeras sin un análisis en profundidad de las propias empresas, lo que objetivamente aumenta el costo del desarrollo de recursos humanos. y uso. Desde la perspectiva de quienes toman decisiones corporativas, los problemas a resolver son a menudo el resultado de la interacción de varias funciones.

En segundo lugar, medidas para mejorar el nivel de gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas

1. Adherirse al concepto de gestión "orientada a las personas"

Los gerentes de pequeñas y medianas empresas primero deben comprender completamente los recursos humanos. La importancia de la gestión de recursos enfatiza la posición básica de la gestión de recursos humanos en todo el sistema de gestión empresarial, establece verdaderamente la idea de gestión "orientada a las personas" y adopta métodos de gestión humanizados. . Deberíamos prestar más atención a las necesidades multinivel de los empleados, respetar su cultura, valorar su desarrollo personal y reconocer plenamente sus logros laborales. Al mismo tiempo, fortalecemos la comunicación con los empleados, los alentamos a participar activamente en la gestión corporativa, establecemos un ambiente de trabajo desafiante y oportunidades de proyectos especiales, y mejoramos el entusiasmo laboral y el sentido de logro de los empleados.

2. Establecer un sistema estratégico de gestión de recursos humanos

Para mantener y mejorar su competitividad en el mercado, las pequeñas y medianas empresas deben utilizar conceptos avanzados y métodos científicos para gestionar Recursos humanos Establecer gradualmente un sistema estratégico de gestión de recursos humanos. Por un lado, es necesario determinar los objetivos generales, los pasos de implementación y los arreglos presupuestarios generales de la gestión de recursos humanos de la empresa dentro de un cierto período de tiempo en función de los requisitos de los objetivos estratégicos generales de la empresa; necesita desarrollar un sistema funcional completo de gestión de recursos humanos. Por lo tanto, en el proceso de formulación de la estrategia corporativa, los gerentes de recursos humanos deben utilizar la teoría de la gestión de recursos humanos y la experiencia práctica como base profesional, establecer sistemas de gestión de recursos humanos correspondientes basados ​​en el plan estratégico formulado y apoyar plenamente la implementación de la estrategia.

3. Mejorar y perfeccionar el sistema de valoración y valoración. Para establecer un sistema de valoración y valoración científico y eficaz, se debe prestar atención a:

(1) Aclarar las responsabilidades, los estándares laborales y el sistema de gestión objetivo de los diferentes puestos;

(2 ) Adoptar los siguientes métodos para empleados en diferentes puestos: Diferentes sistemas de índices de evaluación;

③Establecer un sistema de índices de evaluación científica y valores de índice para cuantificar el trabajo tanto como sea posible. La determinación de un sistema de índice de evaluación y valores de índice adecuados no solo puede estimular el potencial inherente de los empleados y esforzarse por alcanzar sus objetivos, sino también reconocer sus habilidades personales.

④ La evaluación debe adherirse a los principios de equidad y justicia; y apertura, y ser objetivos y estrictos.

⑤ Anunciar oportunamente los resultados de la evaluación y honrar las recompensas y castigos para afirmar el desempeño laboral de los evaluados e identificar brechas y direcciones de mejora. Esto desempeñará un papel vital en el desarrollo personal de los empleados y la finalización de los objetivos. efecto corporativo.

4. Establecer y mejorar el mecanismo de incentivos a los recursos humanos.

Para aprovechar plenamente el entusiasmo de la gente, es necesario aumentar la investigación sobre los mecanismos de incentivos. Los mecanismos de incentivos suelen incluir los siguientes tres tipos de incentivos: Primero, incentivos de recompensa. El segundo es el incentivo del poder y el estatus. El tercero es la motivación de la cultura corporativa. Entre ellos, los incentivos de recompensa son un método de incentivo comúnmente utilizado. Es necesario establecer un sistema de distribución salarial que sea compatible con el sistema empresarial moderno y mantener una evaluación del trabajo y una estructura salarial unificadas y transparentes. La capacidad para el trabajo y la contribución son los únicos criterios para medir la remuneración, y se pueden adoptar formas de distribución flexibles y diversas. Además de la distribución de efectivo, también se pueden combinar varios métodos de efectivo, como acciones, opciones, dividendos y comisiones por desempeño de proyectos, para ejercer mejor el "efecto motivador" de la distribución salarial y activar los recursos humanos.

El trabajo clave del sistema de distribución debe comenzar a partir de los cuatro aspectos siguientes: primero, la exploración del sistema salarial anual para los altos directivos; segundo, el sistema salarial por contribución para el personal de marketing y de adquisiciones de materiales; tercero, el sistema salarial del proyecto para el personal; personal profesional y técnico; llevar a cabo activamente la reforma de las acciones conjuntas y, de acuerdo con las leyes y políticas pertinentes, permitir que los empleados participen en la distribución a través de inversiones y acciones sobre la base de operaciones estandarizadas; quinto, realizar con frecuencia estudios de mercado sobre "ideales"; salario" entre los empleados de todos los niveles.

5. Centrarse en la planificación a largo plazo

Schuler (1993) señaló una vez que la estrategia de desarrollo de la empresa afectará a la composición del sistema de recursos humanos, porque diferentes empleados tienen acceso a él. diferente información y conocimiento, completan la estrategia de desarrollo de la empresa. Por lo tanto, para mantener una cantidad y calidad razonables de recursos humanos, se debe prestar atención a la planificación estratégica a largo plazo de la empresa y se deben organizar expertos para realizar investigaciones, demostraciones y pronósticos suficientes para determinar el número total de empleados necesarios. y una cultura, edad y estructura profesional razonables para satisfacer las necesidades actuales y futuras de desarrollo empresarial. Por ejemplo, proporcionar planes claros de desarrollo profesional para los talentos en puestos de alta dirección para que sean interdependientes con el desarrollo de la empresa. Concéntrese en predecir los talentos especiales necesarios para el desarrollo de nuevos negocios, introduciéndolos y cultivándolos con anticipación, de modo que el desarrollo normal de la empresa no se vea afectado por la falta de talentos.