Esquema de Evaluación del Desempeño de Profesores de Primaria y Secundaria
Plan de Evaluación del Desempeño del Profesorado de Educación Primaria y Secundaria (1) De acuerdo con el espíritu del "Plan de Implementación de la Evaluación del Desempeño del Profesorado en xx Escuelas de Educación Obligatoria" y los "Dictamenes sobre el Fortalecimiento de la Gestión del Establecimiento y Posición de las escuelas primarias y secundarias", con el fin de establecer un sistema integral y científico. Se utiliza un sistema de evaluación del desempeño docente para evaluar correctamente el pensamiento político de los docentes para que puedan demostrar su desempeño y lograr el propósito de movilizar el entusiasmo, la iniciativa y el entusiasmo de los docentes. creatividad Basado en la situación real de nuestra escuela, este plan está especialmente formulado de la siguiente manera:
1 Ideología rectora
Guiado por la importante idea de xx y enfocándose en mejorar. la calidad de los docentes, establecer un sistema de evaluación del desempeño para evaluar de manera integral la moralidad, la capacidad, la diligencia y el desempeño de los docentes y el personal, y movilizar plenamente el entusiasmo y la iniciativa de los educadores y la creatividad.
2. Principios básicos
Adherirse al principio de centrarse en la moralidad y centrarse en la realidad, el principio de fomentar el avance y promover el desarrollo, y el principio de objetividad, justicia y simplicidad.
3. Alcance y objetos de la evaluación
De acuerdo con la normativa nacional, el personal de los centros educativos de educación obligatoria que implementen el sistema salarial basado en el desempeño para las instituciones públicas después de xx en xx años .
4. Tiempo de evaluación
1. Evaluación mensual de objetivos al final de cada mes.
2. Combinado con la evaluación anual del primer semestre (hacia finales del XX de cada año).
3. El segundo semestre se realizará al final de cada año académico (antes de finalizar el xx).
Contenido de la evaluación del verbo (abreviatura del verbo)
1. El contenido principal de la evaluación del desempeño docente: desempeño político y ética docente; educación y docencia temáticas, investigación científica y desarrollo profesional; ; Se evaluará la participación en las actividades escolares y la asistencia.
2. Los principales contenidos de la evaluación del desempeño de los docentes de la clase: desempeño político y desempeño ético de los docentes; gestión de la clase y educación de los estudiantes; cooperación con los docentes y otros aspectos para la evaluación.
3. Los principales contenidos de la evaluación del desempeño de los directivos: desempeño político e ideológico, ética y habilidades profesionales; cumplimiento de las leyes y reglamentos educativos y responsabilidades laborales especificadas por la escuela, resultan en aprendizaje e innovación continuos; el propio trabajo; el papel real desempeñado en el trabajo; y evaluado por la calidad y eficiencia de todo el trabajo realizado.
4. Los principales contenidos de la evaluación del desempeño de los trabajadores y técnicos: La evaluación del desempeño se realizará sobre la base de la realización de las tareas laborales en la escuela.
VI.Métodos de evaluación
1. La evaluación mensual adopta una combinación de métodos cualitativos y cuantitativos basados en la carga de trabajo calculada del docente, y combina los niveles de inspección y evaluación del trabajo mensual para calificar como excelente. y cuatro niveles buenos, calificados y no calificados. (Consulte la tabla adjunta para conocer los indicadores de evaluación específicos)
2. Las evaluaciones semestrales y del año escolar se basan en las calificaciones de evaluación mensuales de los maestros, la evaluación de pares, la evaluación escolar y la escucha adecuada de las opiniones; de estudiantes, padres de familia y comunidades evaluación de calificaciones Se realiza combinando la evaluación de la educación y los resultados docentes; La evaluación se divide en cuatro niveles: excelente, buena, calificada y no calificada. (Consulte la tabla adjunta para conocer los indicadores de evaluación específicos)
3. La evaluación del desempeño se inclina hacia los docentes clave y aquellos que han logrado resultados sobresalientes.
4. Si ocurre alguna de las siguientes circunstancias, el resultado de la evaluación será incondicional: realizar tutorías remuneradas, causando consecuencias adversas a los intereses de los estudiantes, causando consecuencias graves, interfiriendo; con educación y enseñanza normal Desobedecer la orden causando bajas o pérdidas graves de propiedad escolar debido a errores laborales violando las "Ocho Prohibiciones sobre el Comportamiento Docente de los Maestros en el Distrito xx", causando efectos y consecuencias adversas, recibiendo sanciones administrativas, dentro de xx; y violar leyes y regulaciones.
7. Organización y Gestión
Establecido según los requisitos de los superiores: el director es el líder del equipo, el secretario es el líder adjunto del equipo y el grupo de liderazgo está compuesto por el el presidente del sindicato, el director de educación y docencia y los representantes de los docentes. Entre ellos, los representantes de los docentes serán recomendados democráticamente por los docentes (una vez por año escolar).
8. Aplicación de los resultados de la evaluación
Los resultados de la evaluación del desempeño son la base principal para la implementación del trabajo de desempeño. Los maestros calificados o superiores como resultado de la evaluación recibirán el pago de incentivo por desempeño correspondiente según los resultados de la evaluación. Al mismo tiempo, los resultados de la evaluación también sirven como una base importante para el nombramiento de puestos de trabajo, la promoción laboral, la formación, el reconocimiento y las recompensas. Si el profesorado y el personal tienen opiniones diferentes sobre los resultados de la evaluación, pueden presentar reclamaciones ante el grupo de liderazgo de evaluación escolar y las autoridades escolares a través de los canales normales.
Descripción del entorno de educación primaria y puesto docente de Xx: El tamaño de nuestra escuela es de xx clases y el nivel anual de clases paralelas es de xx.
Por lo tanto, los puestos se configuran de la siguiente manera: cuadros de nivel escolar: 2 cuadros de nivel medio: 2 profesores de clase: 1 líder de grado de cada clase: Debido a que hay menos de xx clases paralelas, hay no hay estándar de líder de grupo de grado. El trabajo lo realiza el director. Líderes del grupo de enseñanza e investigación: Habrá un líder del grupo de enseñanza e investigación de chino y un líder del grupo de enseñanza e investigación de matemáticas. Líderes del equipo de preparación de lecciones: 3 líderes del equipo de preparación de lecciones de chino y matemáticas, 1 líder del equipo de preparación de lecciones de inglés, 1 líder del equipo de educación física, 1 líder del equipo de preparación de lecciones del equipo integral, el presidente del sindicato y el consejero de brigada disfrutan del tratamiento de preparación de lecciones líderes de equipo.
Nota: Para conocer la evaluación de objetivos mensuales de los docentes, consulte el “Formulario de evaluación y evaluación de objetivos mensuales de docentes de escuela primaria xx”. La evaluación del profesorado de clase se remitirá a los "Indicadores y Estándares para la Evaluación del Desempeño del Profesorado de Clase en los Centros Educativos de Educación Obligatoria". Para la evaluación de directivos, consultar los "Indicadores y Estándares de Evaluación del Desempeño para Administradores de Escuelas de Educación Obligatoria".
La evaluación de los jefes de equipos docentes e investigadores se realizará de acuerdo con los “Métodos de Evaluación del Desempeño de Jefes de Equipos Docentes e Investigadores en Centros Educativos de Educación Obligatoria”. La evaluación de los líderes de los equipos de preparación de lecciones se llevará a cabo de acuerdo con las "Medidas de evaluación del desempeño de los líderes de equipos de preparación de lecciones en las escuelas de educación obligatoria". La evaluación de los docentes en el semestre y año escolar se referirá a las "xx Normas de Evaluación del Semestre y Año Escolar de los Docentes de Primaria".
1. Amar a la patria, amar al pueblo, apoyar el liderazgo de xx, apoyar el socialismo, establecer una perspectiva científica sobre el desarrollo y adherirse a los valores socialistas fundamentales.
2. Observar las disciplinas y leyes y enseñar conforme a la ley.
3. Implementar plenamente la política educativa de xx. Implementar los requisitos para una educación de calidad.
4. Amar la educación, desempeñar con conciencia las funciones docentes, realizar estudios académicos rigurosos y participar activamente en las actividades educativas y docentes.
5. Sea un modelo a seguir para los demás, tenga sentimientos nobles, dedique su trabajo y esté dispuesto a ascender en la escala.
6. Trabajar juntos en unidad, tener una idea de la situación general y ser bueno escuchando opiniones diferentes.
7. Cuidar y amar a cada estudiante, y preocuparse por su salud física y mental. Proteger la seguridad de los estudiantes y salvaguardar los derechos de los estudiantes. Los comentarios de los estudiantes, los padres y la comunidad han sido buenos.
8. Sea honesto en la enseñanza, comprenda la vergüenza de la gloria y resista conscientemente la influencia del utilitarismo, el culto al dinero y otras tendencias nocivas. Sin tutorías pagadas.
9. Cumplir con las normas y reglamentos escolares.
10. Aquellos que violen las reglas y disciplinas escolares y causen impacto social serán deducidos de los premios de ética docente, premios de evaluación mensual o evaluaciones semestrales y del año escolar, según corresponda. tratados de acuerdo a los requerimientos de los superiores.
El plan de evaluación del desempeño de los docentes de primaria y secundaria (2) se basa en el espíritu de los documentos superiores pertinentes, con el fin de implementar la política de distribución salarial del desempeño docente y salvaguardar los intereses de la mayoría del personal docente. , estabilizar el equipo docente de base y estimular el entusiasmo de los educadores por enseñar y educar, formuló especialmente este plan (para implementación de prueba).
1. Ideología rectora
Guiada por la implementación profunda de la Perspectiva Científica del Desarrollo, con el objetivo de promover el desarrollo sostenible y equilibrado de la educación obligatoria, y con el objetivo de Para mejorar el entusiasmo de los docentes por su trabajo y dedicación, hemos establecido Mejoraremos el sistema de evaluación de escuelas y facultades que cumpla con las leyes de educación, sea propicio para el crecimiento de los docentes, esté científicamente establecido y tenga un sistema de evaluación completo. mejorar integralmente el nivel general de funcionamiento escolar y esforzarse por impartir una educación obligatoria que satisfaga a la población.
En segundo lugar, establezca una organización
Establezca el xx Grupo de Liderazgo de Evaluación del Desempeño de Maestros de la Escuela Central;
Líder del equipo: xx.
Subdirector del equipo: xx.
Miembros del equipo: xx.
3. Objetivos de implementación
Personal en servicio en centros de educación primaria y secundaria.
Se otorgan subsidios de subsistencia al personal jubilado, pensionado y jubilado. Entre ellos, el nivel del subsidio de vida para los jubilados lo determinan los departamentos de personal y finanzas del condado y se paga mensualmente al 70% del estándar para los docentes jubilados del mismo rango; el aumento promedio en el salario por desempeño de los empleados actuales.
4. Principios de evaluación
1. Gestión clasificada y trato diferenciado. Debido a que las condiciones de las escuelas primarias y secundarias son muy diferentes, resulta inconveniente para una gestión centralizada y unificada. La escuela está dividida en cuatro niveles: escuela secundaria N° 2, escuela primaria N° 3, aldeas N° 5 y puntos de enseñanza N° 5. Escuelas similares deberían establecer estándares básicamente unificados en la medida de lo posible mediante el principio de consenso.
2. Dar prioridad a la eficiencia y tener en cuenta la equidad. Es necesario encarnar verdaderamente el principio de más recompensa por más trabajo. Sobre esta base, no es apropiado cuidar a los docentes.
3. Fomentar el avance y centrarse en el rendimiento. Establecer un sistema de evaluación, mejorar el contenido de la evaluación e implementar un veto de un voto sobre la ética docente, la seguridad en el trabajo, la aplicación de la unidad en gestión rural, etc., con especial énfasis en el desempeño real y la contribución laboral de los docentes en el cumplimiento de sus funciones. .
4. Mando de guía y ajuste de palanca. La distribución de la evaluación salarial por desempeño debe inclinarse hacia la primera línea, hacia los docentes reflexivos y hacia los miembros innovadores del equipo que sean buenos en la gestión, especialmente los miembros del equipo, los líderes de los equipos de enseñanza e investigación, los directores y los profesores de clase que hayan hecho contribuciones sobresalientes a características de funcionamiento escolar, como una educación moral encantadora y aulas eficientes.
5. Objetivo y justo, fácil de operar. Adherirse a buscar la verdad a partir de los hechos, la democracia y la apertura; procedimientos estandarizados, equidad y justicia simples y fáciles de operar, y propicios para la operación;
5. Distribución de los salarios por desempeño
1. Fondo de premios escolares centrales: cada semestre se establece un fondo de premios de aproximadamente xx yuanes para recompensar la educación moral atractiva, las aulas eficientes y varios municipios. actividades docentes en educación.
2. Salario por desempeño de los directores de escuelas primarias y secundarias: los directores de centros de enseñanza, escuelas primarias de aldeas y cinco escuelas principales (incluido el personal de la oficina central de la escuela) se establecen respectivamente de acuerdo con el nivel real per cápita de xx Municipio 1, 1, 1, 2, 1 y 3 Para proporcionar fondos, la escuela central organizará una evaluación especial para el personal mencionado anteriormente.
3. Después de eliminar los dos bloques anteriores, la escuela central se basará en la cantidad de maestros en cada escuela, combinada con la cantidad de maestros y el nivel per cápita de xx municipio. , las retribuciones y subvenciones asignadas a cada centro como docentes de clase (incluido el personal directivo), asistencia, carga de trabajo u horas extras, proceso y resultados educativos y docentes, etc.
6. Implementar un pago de incentivo por desempeño
1. El pago de incentivo por desempeño se establece como subsidio para maestros de clase (incluido el personal administrativo), subsidio por asistencia, subsidio por carga de trabajo (horas extras), proceso de enseñanza y logros. y otros proyectos de bonificación. Los proyectos y estándares específicos están determinados por la clasificación escolar bajo la dirección de la escuela central.
2. La asignación del director la determinan escuelas similares mediante negociación basada en el nivel de funcionamiento de la escuela y las condiciones reales de funcionamiento.
3. La distribución del salario por desempeño para profesores y personal se basa en los resultados de la evaluación del desempeño. Los puntajes de evaluación laboral de cada miembro de la facultad se suman para obtener la suma de los puntajes de evaluación del desempeño de los docentes y del personal. El salario total por desempeño de toda la escuela se divide por la suma de los puntajes de evaluación del desempeño de toda la escuela para obtener un puntaje.
Este puntaje multiplicado por el puntaje de evaluación de desempeño del miembro de la facultad es la cantidad de salario por desempeño que merece el miembro de la facultad.
La fórmula de cálculo es:
Salario por desempeño individual del empleado = subsidio total por desempeño escolar ÷ puntaje total de evaluación del desempeño escolar × puntaje total de evaluación del desempeño individual del empleado.
4. El pago de incentivo por desempeño se divide en la primera mitad del año (enero-junio) y la segunda mitad del año (julio-65438 + febrero), lo cual será verificado por la Oficina de Educación del Condado. e informado a la Oficina de Finanzas del condado para su ingreso en la tarjeta de salario personal del maestro.
5. El salario por desempeño de los directores de escuelas primarias y secundarias y del personal administrativo de la escuela central lo determina la escuela central en función de los resultados de su evaluación de desempeño.
Otro personal administrativo deberá formular estándares unificados para las escuelas primarias y secundarias y organizar la evaluación e implementación.
7. Métodos de Evaluación del Desempeño
1. Evaluar principalmente la asistencia del personal docente y administrativo. Se descontarán las bajas laborales y las bajas personales, no computándose puntos negativos hasta que no se deduzca este punto. Las bodas, funerales, licencias de maternidad y otros días festivos se llevarán a cabo de conformidad con las normas pertinentes. La base para la evaluación es el registro de asistencia de la escuela (unidad).
2. Carga de trabajo. Cuantificar la carga de trabajo semanal de todos los puestos de la escuela. Sume la carga de trabajo semanal de todos los profesores y el personal para obtener la carga de trabajo semanal total de cada puesto en la escuela, y luego divídala por el número total de profesores y personal de la escuela para obtener la carga de trabajo semanal per cápita de los profesores y el personal de la escuela. personal. La puntuación de la carga de trabajo del profesorado se divide por la carga de trabajo real del miembro del profesorado por semana y se multiplica por la carga de trabajo. La fórmula de cálculo es:
La carga de trabajo semanal de cada miembro del cuerpo docente = la carga de trabajo semanal total de cada puesto en la escuela ÷ el número total de miembros del cuerpo docente.
Puntuación de la carga de trabajo de los docentes = carga de trabajo semanal real de los docentes ÷ carga de trabajo promedio por docente por semana × puntuación.
Las escuelas deben igualar razonablemente la carga de trabajo semanal de los profesores y el personal y tratar de lograr una carga de trabajo semanal equilibrada de los profesores y el personal.
3. Proceso de educación y enseñanza. Evalúa principalmente las responsabilidades laborales, las responsabilidades de gestión de la seguridad, la actitud laboral y el sentido de responsabilidad del profesorado y el personal en el proceso de educación y enseñanza. Los docentes de tiempo completo se centran en evaluar la implementación de la enseñanza regular, como la preparación de lecciones, la enseñanza, la calificación de lecciones, la asistencia docente y los exámenes de ingreso de posgrado, así como su participación en actividades de enseñanza e investigación. Es necesario orientar a los docentes para que implementen la labor docente en tiempos normales, participen activamente en las actividades de enseñanza e investigación, mejoren la eficiencia de la enseñanza en el aula e implementen de manera integral una educación de calidad.
4. Resultados educativos y docentes. Evalúa principalmente el cumplimiento de los objetivos de la misión del departamento y los resultados reales del trabajo. Para los docentes de tiempo completo con otras características de trabajo social, los puntajes de la evaluación se dividen en puntajes de enseñanza y puntajes de tiempo parcial de acuerdo con una determinada proporción según su situación laboral a tiempo parcial, y los puntajes se calculan utilizando evaluaciones detalladas.
5. En materia de ética docente, quienes infrinjan la "Ley del Profesorado", el "Código Ético de Ética Profesional del Profesorado de Primaria y Secundaria" y otras normas pertinentes, no serán atendidos por la organización. y las puntuaciones de evaluación del desempeño se deducirán según corresponda. Quien sea criticado, advertido, registrado demérito, registrado demérito mayor, degradado, despedido o expulsado durante el semestre tendrá el 20%, 30%, 50%, 60%, 70%, 80% y 100% de su evaluación de desempeño. puntuaciones deducidas respectivamente.
6. Si se da alguna de las siguientes circunstancias, la evaluación de desempeño será de 0 puntos y no se distribuirá el bono 2 meses;
(2) No en la educación actual. y puesto docente;
(3) Estudio académico fuera del trabajo aprobado por la organización;
(4) Por abandono del deber que provocó accidentes graves de seguridad en el campus;
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(5) Otros comportamientos que dañan gravemente la imagen y la reputación de la educación;
Cada escuela primaria y secundaria debe desarrollar medidas prácticas y cuantitativas basadas en la situación real de la unidad. estandarizar las operaciones escolares y establecer una buena imagen.
8. Organización e implementación
1. Cada escuela primaria y secundaria debe mejorar el plan de evaluación específico (detalles) basándose en la guía de evaluación anterior. El plan de evaluación (detalles) debe ser. aprobado por la conferencia de representantes de los empleados o por el personal docente y administrativo. Fue discutido y aprobado en la reunión plenaria (más de la mitad de las personas presentes en la reunión y más de la mitad de los participantes estuvieron de acuerdo). Una vez que el plan de evaluación (detalles) es aprobado por el congreso de trabajadores o la asamblea general de trabajadores, generalmente no se puede cambiar. Si se descubre que el plan (detalles) tiene lagunas obvias o injusticias durante la operación, la revisión seguirá los procedimientos anteriores.
2. Todo el proceso de evaluación debe ser abierto y transparente, y debe estar sujeto a supervisión y consultas por parte del profesorado y el personal en cualquier momento. Una vez anunciados los resultados de la evaluación cuantitativa, deben publicarse en nuestra escuela y el período de publicidad no debe ser inferior a 3 días. Si tiene alguna opinión, debe verificarla a tiempo. Si la puntuación de la evaluación es incorrecta, se debe volver a determinar la puntuación de la evaluación. Si el puntaje de la evaluación es bajo, se me deben enviar los resultados de la evaluación de manera oportuna y se me debe informar que puedo revisarlos y apelar dentro del límite de tiempo especificado. Todos los departamentos responsables deben implementar estrictamente las regulaciones y hacer un buen trabajo concienzudamente al revisar y responder a las apelaciones.
3. Cada escuela primaria y secundaria debe establecer un grupo de liderazgo de evaluación del desempeño del profesorado que sea responsable de la organización, orientación, supervisión, coordinación y gestión de la evaluación y distribución del salario por desempeño. El cuerpo de trabajo está compuesto por entre 3 y 9 líderes escolares y representantes de los empleados, con el director como líder del equipo. Los representantes de los empleados no deben ser menos de un tercio de los miembros del equipo de evaluación. Los miembros del equipo evaluador pueden ser nominados por la junta directiva del colegio o elegidos democráticamente, y son elegidos a través de la asamblea de profesores o del congreso docente.
Los miembros del equipo de evaluación escolar deben implementar estrictamente las normas de evaluación y realizar evaluaciones de manera realista. Si la evaluación no se realiza de acuerdo con los procedimientos prescritos, se ordenará realizar una reevaluación de acuerdo con los procedimientos prescritos. Cualquiera que incurra en negligencia, represalias o fraude durante la evaluación será castigado con severidad.
Nueve.
Requisitos disciplinarios
1. Después de la implementación de estas medidas, las escuelas primarias y secundarias no otorgarán subsidios por sí mismas con otros nombres, no utilizarán fondos públicos escolares ni fondos de proyectos para otorgar subsidios, no cobrarán tarifas. en violación de las regulaciones, recaudar fondos arbitrariamente y distribuir subsidios arbitrariamente Utilizar otros ingresos de la escuela para emitir subsidios de forma privada en violación de las dos líneas de ingresos y gastos.
2. La escuela central incorporará la evaluación y distribución del salario por desempeño en el contenido de la evaluación anual de objetivos de tareas de cada escuela para fortalecer aún más la supervisión y gestión de este trabajo. La escuela central organizará al personal relevante para supervisar la distribución de las evaluaciones salariales por desempeño en cada escuela.
3. Cualquiera que viole las disciplinas y regulaciones pertinentes, una vez verificado, seguirá estrictamente los procedimientos organizacionales para responsabilizar al director, al director a cargo y al personal financiero de las responsabilidades disciplinarias del partido y del gobierno.