¿Por qué las grandes empresas valoran más los títulos universitarios que los títulos de postgrado y doctorado a la hora de contratar?
Las instituciones de calidad conceden gran importancia a las carreras de primer grado y de pregrado.
Debido al salario y los beneficios relativamente altos, la proporción entre el plan de contratación anual de nuestra empresa y el número de solicitantes es de hasta 1:300, y la mayoría de ellos son estudiantes de posgrado. Talentos excelentes, como la carpa cruciana cruzando el río, abundan y el apetito de los entrevistadores es alto. Por lo tanto, para reducir los costos de contratación y mejorar la eficiencia de la contratación, debemos activar el mecanismo de "selección de cuadrícula" durante el proceso de solicitud en línea, que se divide principalmente en tres procedimientos de selección:
El primer procedimiento: 985 título de posgrado, la especialización de posgrado corresponde a la especialización para el puesto de contratación y es una disciplina clave a nivel nacional. Internamente, este es el requisito de ingreso para la contratación, es decir, la calificación académica más alta es un título de posgrado.
Segundo trámite: La primera titulación académica debe ser una licenciatura clave 985, 211, y la especialización de pregrado debe ser una disciplina clave nacional y corresponder al puesto de contratación. La inspección de homólogos profesionales es muy estricta y se basa en los nombres de las disciplinas clave nacionales. Por ejemplo, si tu especialidad es ingeniería química, no ingeniería química, no te puedes perder ni una palabra.
El tercer procedimiento: la escuela de posgrado debe ser 985, 211 y la escuela de pregrado, y las carreras estudiadas para doctorado y maestría deben ser consistentes o altamente relevantes para la carrera de pregrado.
Si superas los tres primeros procedimientos, durante el proceso de entrevista, si varios candidatos tienen las mismas condiciones y se desempeñan igual, el entrevistador podrá preguntarte sobre tu bachillerato, sería mejor que fuera un pozo. -Escuela secundaria conocida en el país. Estos estudiantes son conocidos internamente como "sangre pura, arraigados y bien educados". Algunas personas pueden decir que las calificaciones académicas no representan capacidad y los diplomas no representan nivel. ¿Por qué no darles a los estudiantes de colegios y universidades comunes la oportunidad de demostrar su fortaleza?
Para ser honesto, los graduados destacados hacían fila en el patio de recreo y los entrevistadores estaban muy ocupados. ¿De dónde provienen el tiempo, la energía y los costos para brindarles a los estudiantes universitarios y a los estudiantes comunes y corrientes la oportunidad de demostrar su valía? ¿Son los jóvenes seleccionados entre cientos de graduados destacados peores que los estudiantes universitarios? ¿Tienen más probabilidades de ser capaces los estudiantes que han sido excelentes desde la escuela secundaria hasta la maestría, o tienen más probabilidades de ser capaces los estudiantes de colegios y universidades comunes? Esta no es una pregunta "moral", es una pregunta de probabilidad, una pregunta matemática, una pregunta de opción múltiple. La empresa gasta dinero para contratar personas y las personas tienen derecho a elegir lo mejor, porque se trata de una pregunta de opción múltiple.
En segundo lugar, dentro de las grandes empresas también se valoran mucho las cualificaciones académicas de primer nivel.
Tomemos como ejemplo la empresa de nuestro grupo: cada dos o tres años, se deben comprobar los expedientes de todos los empleados, centrándose en "tres años y dos años" (es decir, edad, antigüedad en el servicio, afiliación al partido, educación y experiencia). Entre ellos, la verificación de las calificaciones académicas es aún más estricta, porque los títulos de posgrado y doctorado de muchos cuadros se obtienen en el trabajo y son nominales. Si no hay un examen de tiempo completo, normalmente se trata sólo de una calificación académica, no de un título. En la selección de cuadros y el uso de talentos, debemos prestar atención al "contenido oro" del primer grado académico (licenciatura, universidad, escuela secundaria técnica), especialmente el "contenido oro" del primer grado académico como Licenciatura clave. Al promover cuadros, en principio, los empleados cuyo primer título no sea una licenciatura clave ya no serán promovidos.
¿Por qué? Las grandes empresas también tienen planes de desarrollo a largo plazo, y las grandes empresas también tienen planes de creación de escalones de talento. Especialmente en las empresas centrales muy grandes y las empresas estatales, el equipo de talentos está envejeciendo gravemente y la proporción de empleados con títulos de licenciatura es muy baja. Especialmente en el equipo directivo medio, la mayoría todavía son estudiantes de secundaria técnica y estudiantes universitarios en las décadas de 1960 y 1970, y la proporción de graduados universitarios clave es inferior al 20%. Luego, en términos de estrategia de formación de equipos a largo plazo, debemos comenzar desde la fuente, es decir, comenzar con los empleados cuyo primer título sea una licenciatura. Todos los que ingresen a la empresa deben tener una licenciatura y mejorar fundamentalmente la estructura académica. del equipo de talentos del cuadro.
Debido a que estos cuadros con baja calificación académica ya ocupan altos cargos, aprovechan condiciones convenientes para obtener los llamados posgrados en el trabajo a través de diversos canales. Algunos camaradas también obtuvieron doctorados e incluso obtuvieron. postdoctorales "en la estación". Sin embargo, cualquiera que tenga un ojo perspicaz sabe lo "aguados" que son estos títulos de maestría y doctorado. Por lo tanto, en las grandes empresas se examina principalmente la primera titulación académica, e incluso sólo se reconocen títulos de pregrado y carreras de pregrado. El resto de títulos y especialidades son sólo de referencia.
La tendencia a la especialización y alta gama de las tres principales empresas es cada vez más evidente, y los requisitos de sistemas de conocimiento profesional y fundamentos teóricos son cada vez mayores.
¿Qué época es ahora? Era del conocimiento, era de la información, era de la tecnología, era de la inteligencia, era interestelar. En comparación con la era de hace veinte años, se ha producido un cambio enorme. En el pasado, las grandes empresas, especialmente las de campos tradicionales, podían sobrevivir bien basándose en modelos tradicionales. ¿Ahora? Si no nos transformamos y actualizamos, y no tomamos el camino de la tecnología y la informatización, los tiempos pueden eliminarnos en cualquier momento. Como todos sabemos, algunas grandes empresas que alguna vez fueron prósperas colapsaron repentinamente de la noche a la mañana.
Desde un nivel micro, las empresas en el pasado podían crecer basándose en la experiencia, por lo que dependían más de las capacidades y la experiencia y eran más viables. En la era actual, la tecnología se está iterando cada vez más rápido y la tecnología se está desarrollando a un ritmo rápido. La experiencia pasada puede ser un obstáculo. Ahora que la innovación científica y tecnológica ha llegado a la etapa de abordar problemas clave, se han resuelto todos los obstáculos técnicos que se pueden resolver. El resto son tecnologías estancadas. ¿Cómo podemos superar estos problemas sin tecnología de punta?
Por ejemplo, la empresa de nuestro grupo alguna vez fue próspera, pero ahora está pasando apuros y debe tomar el camino de la transformación y la mejora. Transformación y mejora de la energía, transformación y mejora de la tecnología, transformación y mejora de la información, transformación y mejora del sistema financiero, la demanda de talentos de alto nivel supera con creces la demanda de talentos ordinarios. ¿Qué quieres decir? La oferta de talentos generales supera la demanda en algunos campos (como las grandes empresas en las grandes ciudades), pero todavía hay escasez de talentos altamente sofisticados.
Para resolver estos problemas técnicos, necesitamos confiar en talentos más fuertes y sofisticados para superarlos. Por lo tanto, no hay problema para las grandes empresas en reclutar de origen a graduados que se graduaron en 1985 y se especializaron en disciplinas clave nacionales, y se graduaron en 985 escuelas prestigiosas y se especializaron en disciplinas clave nacionales. Como alto directivo de RR.HH., para ser honesto, resolver problemas técnicos requiere un sistema de conocimientos, una base teórica y un nivel de coeficiente intelectual. Si su conocimiento no es avanzado, su teoría no es profunda y su coeficiente intelectual no es sobresaliente, ¿podrá traspasar el techo técnico?
Por ejemplo, lo entenderás: has estudiado lenguas extranjeras durante 30 años, pero todavía estás mudo porque no puedes traspasar tu "techo" lingüístico. ¿Es posible superar problemas técnicos complejos, difíciles y de primer nivel sin depender de conocimientos de vanguardia, teorías avanzadas y un coeficiente intelectual superior?
En resumen, las calificaciones académicas no representan capacidad y los diplomas no representan nivel. Estos dichos dorados son aplicables en todas partes. Como persona racional en el lugar de trabajo, debemos buscar eventos de alta probabilidad. Las disciplinas clave del programa de pregrado son disciplinas a nivel nacional, estudiantes de posgrado y disciplinas clave a nivel nacional. El sistema de conocimiento y la base teórica son relativamente sólidos y pueden satisfacer las necesidades de las grandes empresas para resolver problemas técnicos y de gestión más complejos. Este es un evento de alta probabilidad. Tampoco negamos que la práctica produce conocimiento verdadero y el combate real produce resultados. Por supuesto, los graduados de universidades ordinarias pueden mostrar sus talentos en un escenario amplio y lograr mayores logros que los de universidades prestigiosas. Sólo cuando las personas hacen el mejor uso de sus talentos se les puede aprovechar al máximo.