¿Dificultades en la gestión de recursos humanos de las empresas chinas e ideas de mejora?
1. Caso: Confusión real de una determinada empresa
En el año 2009, por invitación de una empresa, mantuvimos conversaciones con el jefe de la empresa sobre consultoría en gestión de recursos humanos. De las preocupaciones de los propietarios de empresas y de los departamentos de gestión de recursos humanos se desprende que, después de experimentar un desarrollo rápido y sostenido en los últimos años, las empresas se han topado con obstáculos en el crecimiento de sus equipos de talentos. Para solucionar este problema, los empresarios han tomado diversas medidas y han introducido empresas de consultoría de gestión externas para ayudar a solucionar el problema, pero con poco efecto.
Muchas empresas tienen el mismo problema. Los esfuerzos pasados de las empresas pueden resumirse de la siguiente manera: por un lado, fortalecer la gestión profesional de la gestión de recursos humanos, incluido el establecimiento de sistemas competitivos de contratación, evaluación y salarios, así como el establecimiento de mecanismos de empleo y mecanismos de incentivos para estimular y limitar el crecimiento de equipos existentes Por otro lado, es necesario aumentar la intensidad de la introducción de talentos, incluido el aumento del nivel de remuneración laboral y la ampliación de los canales para la introducción de talentos. Estos esfuerzos no han resuelto fundamentalmente el problema. En otras palabras, no han establecido verdaderamente las funciones de la gestión de recursos humanos, incluidas las funciones de "seleccionar, emplear y educar a las personas" que apoyan el desarrollo a largo plazo de la empresa.
En este caso, a las empresas sólo les queda otra manera e intentar cooperar con empresas consultoras externas en un intento de solucionar los problemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la colaboración fueron decepcionantes. Esta empresa solo obtuvo un montón de documentos e ideas, métodos y herramientas relacionados, pero no mejoró las capacidades de gestión de recursos humanos de la empresa en su conjunto, ni desarrolló un sistema completo de implementación de gestión de recursos humanos. Hasta el momento, la empresa no sabe cómo establecer y mejorar el sistema de implementación de gestión de recursos humanos y mejorar continuamente la calidad y responsabilidad de los empleados para apoyar la realización de los objetivos estratégicos generales. Hasta el momento, no está claro cómo desarrollar y mejorar las capacidades de gestión de recursos humanos con la ayuda de cerebros externos. Ni siquiera sé cómo tratar con empresas consultoras externas.
Creemos que la razón fundamental por la que las empresas tienen problemas es que no pueden distinguir la diferencia entre cultivar equipos y establecer sistemas de gestión de recursos humanos para fortalecer las funciones profesionales de la gestión de recursos humanos como sistema de implementación y funciones de; gestión de recursos humanos, y luego a través de Es un error desarrollar medidas de una sola fase y funciones especializadas de gestión de recursos humanos para cumplir con la misión de desarrollar equipos, frustrando así los esfuerzos de gestión de recursos humanos anteriores.
En segundo lugar, el supuesto lógico para salir de un problema
La capacidad de una empresa de consultoría no es dar a una empresa un conjunto de soluciones a los problemas, sino que la solución al problema debe estar en la empresa, en la empresa cliente en el sitio, la habilidad de la empresa consultora es presentar un conjunto de suposiciones razonables para ayudar a los gerentes centrales en diferentes posiciones en la empresa cliente a ver el panorama completo y la verdad, de modo que como saber pensar sistemáticamente un problema de gestión, cuál es el problema real y dónde solucionarlo. Dónde.
En términos generales, una empresa en rápido crecimiento inevitablemente encontrará un cuello de botella en el crecimiento de su equipo de talentos, que se manifiesta en la fragilidad de la gestión y este cuello de botella no se puede evitar, lo que obliga al jefe y a otros líderes empresariales; Desafortunadamente, el negocio ampliado tomó la delantera, reduciendo el cuello de botella del equipo de talentos. Se refleja en la introducción de talentos a gran escala. A medida que las empresas aumentan sus esfuerzos para introducir talentos, los conflictos culturales y las fricciones de intereses dentro de la empresa inevitablemente se intensificarán, en este caso aumentará la presión para el cambio cultural, la construcción organizacional y la innovación del sistema; Si excede un cierto límite, la voluntad y la capacidad del equipo de talentos para asumir responsabilidades disminuirán en lugar de aumentar, y el cuello de botella de talentos será más difícil de resolver.