Gestión del desempeño de las pequeñas y medianas empresas privadas

El desempeño generalmente se refiere al estado de comportamiento y los resultados del comportamiento de los empleados o departamentos. Con el surgimiento de las pequeñas y medianas empresas privadas en nuestro país, sus gerentes prestan cada vez más atención a los conceptos y métodos de la gestión moderna de recursos humanos y han comenzado a construir un sistema de gestión del desempeño adecuado para sus propias empresas. ¡Déjame llevarte a aprender más sobre esto!

1. La situación actual de la gestión del desempeño en las empresas privadas

1. El propósito de la gestión del desempeño no está lo suficientemente claro

La mentalidad orientada al mercado del sector privado. Las empresas constituyen la mayoría de las empresas privadas. Los gerentes de empresas tienen una comprensión sesgada de la gestión del desempeño y, a menudo, se centran en supervisar, controlar y restringir los comportamientos laborales de los empleados, en lugar de mejorar las capacidades laborales de los empleados y estimular el potencial de los recursos humanos. En todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, se limita a la evaluación de los resultados y objetivos del desempeño de los empleados. ¿Ya lo trajiste? ¿Énfasis en el pasado sobre el futuro, énfasis en la evaluación sobre el desarrollo, énfasis en las limitaciones sobre los incentivos, énfasis en la evaluación sobre las recompensas y castigos? defecto.

2. Falta de un mecanismo de incentivo eficaz

Existen factores tanto externos como internos que afectan al esfuerzo personal. Los factores internos son principalmente las necesidades de supervivencia y desarrollo personal; los factores externos son principalmente la influencia de la cultura corporativa. Debido a su corto tiempo de desarrollo y su pequeña escala, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas privadas no han formado su propia cultura y carecen de mecanismos de incentivos eficaces. Demasiada dependencia del sistema y los procedimientos de gestión de la organización para limitar las tareas realizadas por los empleados y falta de oportunidades para que los empleados aprendan, lo que da como resultado una motivación interna insuficiente y un bajo entusiasmo por el desarrollo de los empleados. Cuando se trata del uso de métodos de incentivos, generalmente solo adoptan aumentos salariales, pensando que mientras aumenten los salarios de los empleados, se puede maximizar el potencial de los empleados, sin considerar las necesidades espirituales de alto nivel de los empleados.

3. La gestión del desempeño está desconectada de otros aspectos de la gestión de recursos humanos.

La gestión del desempeño es una parte importante del sistema general de gestión de recursos humanos de la empresa. Durante la implementación, se debe prestar atención a la correspondencia del sistema de gestión del desempeño con la estrategia general de recursos humanos de la empresa, la estructura organizacional y el sistema de gestión de puestos, el sistema de planificación y contratación de personal, el sistema de capacitación y desarrollo, el sistema salarial y el sistema de recompensas y castigos. Sólo tomando la gestión del desempeño como una parte importante del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa y fortaleciendo la cooperación mutua y la promoción entre las diversas funciones de gestión de recursos humanos, la gestión del desempeño de la empresa puede realmente ayudar a la empresa a realizar su estrategia, desarrollar y mejorar las capacidades de los empleados y fortalecer. Los empleados juegan un papel importante en la motivación. Los sistemas de gestión del desempeño de algunas empresas privadas no desempeñan un papel importante a este respecto.

En segundo lugar, las razones de la situación actual de la gestión del desempeño en las empresas privadas

1. La evaluación del desempeño se equipara con la gestión del desempeño.

En la actualidad, muchas pequeñas y medianas empresas privadas carecen de una comprensión integral de la gestión del desempeño y, a menudo, utilizan la evaluación del desempeño simplemente para reemplazar la gestión del desempeño. La evaluación del desempeño es solo una parte del proceso de gestión del desempeño, que incluye planificación del desempeño, evaluación del desempeño, análisis del desempeño, comunicación del desempeño y mejora del desempeño. En el proceso de gestión del desempeño, no solo debemos enfatizar la realización de los resultados del desempeño, sino también el proceso de lograr resultados a través de la planificación, el análisis, la evaluación y la retroalimentación. La gestión del desempeño es una actividad de gestión que motiva a los empleados a mejorar continuamente su desempeño mediante el establecimiento de una estrategia corporativa, la descomposición de objetivos, la evaluación del desempeño y la aplicación del desempeño en las actividades de gestión diarias de la empresa y, en última instancia, logra los objetivos estratégicos de la organización.

2. No prestar atención a la carrera de los empleados.

Preocuparse por el desarrollo y crecimiento de los empleados y ayudarlos con la planificación profesional son elementos importantes para que las empresas establezcan mecanismos de incentivos para los empleados. Las empresas privadas deben ayudar a los empleados a diseñar sus propios objetivos profesionales sobre la premisa de comprender sus deseos personales y esforzarse por crear las condiciones para su realización, que no sólo puedan capacitar a los empleados sino también mejorar su sentido de pertenencia a la empresa. El desarrollo de las empresas depende de la gestión, la gestión depende del talento y el talento depende de la formación. Sólo poniéndose en el lugar de los empleados y formulando y promoviendo planes de desarrollo de los empleados se puede estimular el entusiasmo de los empleados y garantizar un alto rendimiento laboral. Debido a que las empresas no prestan atención a la planificación profesional de los empleados, el posicionamiento profesional de los empleados se vuelve borroso, lo que afecta su propio potencial y, por lo tanto, afecta el desempeño corporativo.

3. No prestar suficiente atención al análisis del puesto.

El análisis de puestos es un eslabón básico en la gestión de recursos humanos. Un sistema de evaluación del desempeño científico y razonable debe basarse en el análisis de puestos. Sin un análisis científico y razonable del trabajo, se perderá la base para juzgar si un trabajo está completo, lo que dificultará determinar los objetivos del trabajo y realizar evaluaciones científicas. Las pequeñas y medianas empresas privadas carecen de administradores de recursos humanos profesionales y no prestan suficiente atención al análisis de puestos, lo que hace que todos los aspectos de la gestión de recursos humanos queden fuera de contacto.

3. Estrategias para mejorar la gestión del desempeño de las empresas privadas

En vista de los problemas existentes en la aplicación real de la gestión del desempeño en las empresas privadas, las empresas privadas necesitan adoptar una variedad de métodos, incluida la utilización de recursos externos y el fortalecimiento del aprendizaje interno, la exploración continua y el establecimiento de un sistema de gestión del desempeño adecuado a sus propias características. En concreto, pueden partir principalmente de los siguientes aspectos.

1. Actualizar el concepto de gestión del desempeño

Una de las principales razones por las que la gestión del desempeño en las empresas privadas no se ha implementado de manera efectiva es que los gerentes no tienen una comprensión clara del concepto de desempeño. Gestión no lo suficientemente exhaustiva. Para implementar la gestión del desempeño, primero debemos resolver el problema de la comprensión de la administración y unificar la comprensión de la administración al nivel de la gestión del desempeño. Debe reconocerse que la gestión del desempeño no es sólo una evaluación del desempeño, sino también un proceso continuo de gestión de circuito cerrado.

Su propósito más fundamental es mejorar continuamente el desempeño organizacional, mejorar las capacidades de los empleados y la competitividad central de la empresa, y lograr el desarrollo común de la empresa y los empleados. Los salarios, bonificaciones, ascensos o descensos de categoría en las empresas privadas son sólo un aspecto de la aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño en la gestión del desempeño. Por lo tanto, se debe llevar a cabo una capacitación en desempeño profesional para unificar la comprensión de la gestión de la empresa privada.

2. Mejorar el sistema de gestión del desempeño.

La gestión del desempeño es un sistema de circuito cerrado que incluye planificación del desempeño, implementación del desempeño, retroalimentación del desempeño y mejora del desempeño. Un sistema completo de gestión del desempeño debe basarse en los primeros cuatro eslabones, combinados con la estructura organizacional y los procesos comerciales de las empresas privadas, para establecer un sistema de gestión del desempeño tridimensional. Las empresas privadas deben establecer un sistema de gestión del desempeño con un sistema de objetivos de arriba hacia abajo que sea consistente con el sistema de estructura organizacional. También deben considerar los procesos comerciales únicos de las pequeñas y medianas empresas desde la selección de valor, el suministro de valor y la comunicación de valor. Para garantizar que la gestión del desempeño pueda servir para mejorar los procesos comerciales al mismo tiempo, también debemos considerar la combinación dinámica del sistema en sí entre la confirmación del desempeño pasado y la mejora del desempeño futuro; Ésta es la clave para medir la calidad del sistema de gestión del desempeño. Las empresas privadas pueden diagnosticar sus propios sistemas de gestión del desempeño, identificar deficiencias y realizar mejoras oportunas. Por un lado, las empresas privadas pueden optar por contratar expertos en gestión externos para brindar orientación, educar y capacitar a los gerentes y mejorar los niveles de gestión. Por otro lado, las empresas también pueden aprovechar plenamente su propia iniciativa, empezando por un análisis básico del puesto, formulando descripciones de puesto estandarizadas y razonables como base para la evaluación del desempeño corporativo y luego estableciendo un sistema de evaluación del desempeño relativamente completo, estandarizado y razonable para Proporcionar una evaluación integral del desempeño. Sentar las bases para las actividades de gestión.

3. Sistema innovador de incentivos por desempeño

Como parte importante del desarrollo y la gestión de recursos humanos empresariales, el mecanismo de incentivos debe estar vinculado a la gestión del desempeño y promoverse entre sí. Mecanismos de incentivos razonables y eficaces pueden convertirse en un medio importante para que las empresas privadas eviten el riesgo moral de los empleados. Un sistema innovador de incentivos por desempeño debe formar un conjunto consistente de valores y una nueva cultura saludable y progresista dentro de las empresas privadas, diseñar indicadores clave de evaluación del desempeño que puedan coordinarse con la implementación de estrategias de empresas privadas y realizar evaluaciones e incentivos estratégicos del desempeño. Los incentivos estratégicos son planes integrales de incentivos basados ​​en la estrategia de desarrollo a largo plazo de la empresa, que cubren la formación de valores, la construcción de sistemas, el diseño y promoción de puestos de trabajo y la combinación orgánica de responsabilidades y derechos. Se centra en incentivos de equipo o colectivos y ayuda a lograr la coordinación y unificación de responsabilidades y derechos, orientando y promoviendo el desarrollo integral y sostenible de las empresas privadas.

4. Establecer una cultura corporativa orientada al desempeño.

Una excelente cultura corporativa puede impulsar a los empleados a fijar objetivos coherentes con la organización, crear un ambiente de trabajo positivo, permitir a los empleados disfrutar de valores y mecanismos de gestión, creando así un ambiente de trabajo adecuado que fomente creatividad activa. Una cultura corporativa de alto desempeño tiene las siguientes características: recompensas y castigos claros, alentar a los empleados a aprender activamente, crear una atmósfera de trabajo competitiva y saludable, fomentar la responsabilidad y proteger los intereses de los accionistas satisfaciendo las necesidades de los clientes. Para implementar con éxito un sistema de gestión del desempeño y aprovechar plenamente el potencial de una empresa, debemos comprometernos a construir una cultura corporativa de alto desempeño que esté integrada con el sistema de gestión del desempeño de las empresas privadas. ¿Debe estar relacionado? ¿gente? ¿Pueden las decisiones (ubicación laboral, compensación, ascenso, descenso de categoría y despido) considerarse trabajo continuo en una organización? ¿control? significar. Porque las decisiones sobre las personas mostrarán a cada miembro de la organización lo que la dirección realmente quiere, los valores y la compensación. En este sentido, Lenovo ha dado ejemplo a las empresas privadas. ¿Una de las culturas corporativas de Lenovo es preguntar a los empleados? ¿Un trabajo sólido con un salario digno? Se refleja en medidas de gestión específicas. Después de todo, no se trata sólo de calificaciones académicas sino también de capacidades, no sólo de calificaciones y desempeño. Cuentan con un conjunto de métodos y procedimientos estandarizados para la selección y nombramiento de talentos. Emplear y seleccionar personas no está determinado por el juicio subjetivo de una persona, sino por colocar a las personas adecuadas en los puestos correctos basándose en una evaluación integral de sus cualidades y habilidades. La gestión del desempeño de las empresas privadas debería evolucionar en esta dirección.

5. Establecer y mejorar un mecanismo de retroalimentación de evaluación del desempeño.

La llamada retroalimentación del desempeño se refiere a varios métodos de gestión del desempeño que permiten a los empleados conocer sus niveles de desempeño, y el medio más importante para lograrlo es la comunicación del desempeño. La comunicación del desempeño es una parte importante de la gestión del desempeño. Su objetivo principal es mejorar y fortalecer la relación entre los empleados; analizar, confirmar y mostrar las fortalezas y debilidades de los empleados, ayudar a los empleados a hacer un buen uso de sus fortalezas y enfrentar sus debilidades; necesidades de desarrollo y capacitación para completar el trabajo de manera más efectiva en el futuro; reflejar el desempeño actual de los empleados y establecer metas para la siguiente etapa como estándar para el desempeño futuro; En el proceso de gestión del desempeño, debemos prestar atención a la comunicación con los empleados. En el ciclo de gestión del desempeño, los objetivos de desempeño deben comunicarse plenamente entre los gerentes y los empleados, y ambas partes deben determinarlos y completarlos conjuntamente. Establecer confianza mutua es el prerrequisito principal para una comunicación exitosa sobre el desempeño y también es una garantía importante para establecer y mejorar el mecanismo de retroalimentación sobre el desempeño.

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