¿Cuál es la diferencia entre despacho de mano de obra y agencia de empleo?

La diferencia entre ambos es que la relación laboral entre la empresa de despacho de mano de obra y usted es laboral. La empresa de despacho de mano de obra firmará un contrato laboral con usted y la empresa de despacho de mano de obra será responsable del mismo. La agencia de empleo no firma un contrato con usted, simplemente le presenta al empleador que lo necesita y su empleador le dará una cierta cantidad de compensación. (Algunas agencias de empleo cobran por ambas partes).

1. Definición: La compensación se refiere a diversas formas de compensación que los empleados reciben por brindar servicios a sus organizaciones.

El salario en sentido estricto se refiere a la moneda y la remuneración que se pueden convertir en moneda. La compensación en sentido amplio incluye no sólo la compensación en sentido estricto, sino también diversas formas de satisfacción no monetaria. En cierto sentido, la compensación son las diversas recompensas otorgadas por la organización por las contribuciones de los empleados, incluidas las actitudes, comportamientos y desempeño de los empleados.

2. En términos generales, la compensación incluye tanto recompensas externas como salarios, bonificaciones y vacaciones, como recompensas internas como la participación en la toma de decisiones y la asunción de mayores responsabilidades. Las recompensas externas se refieren a diversas formas de recompensas que los empleados reciben desde fuera de ellos debido a las relaciones laborales, también conocidas como compensación externa. La compensación externa incluye compensación directa y compensación indirecta.

Los salarios directos son la parte principal de los salarios de los empleados, incluidos los salarios básicos de los empleados, como el salario semanal, el salario mensual, el salario anual, etc. También incluye compensación de incentivos para los empleados, como pago por desempeño, bonificaciones, participación en las ganancias, etc. Los salarios indirectos son beneficios que incluyen diversos seguros, salarios por días no laborables, asignaciones adicionales y otros servicios proporcionados por la empresa a los empleados, como apartamentos individuales, comidas de trabajo gratuitas, etc.

3. El propósito de la gestión salarial: garantizar que el salario de la empresa sea competitivo en el mercado laboral y atraer talentos; recompensar a los empleados por sus contribuciones y alentarlos a retener a los empleados para utilizar el mecanismo salarial; reducir el corto plazo Combinar beneficios económicos a mediano y largo plazo para promover la formación de una relación de intereses consistentes entre la empresa y los empleados controlando razonablemente los costos laborales para garantizar la competitividad de los productos corporativos;

Una base importante para una buena gestión de la compensación es tener una estrategia de compensación que sea consistente con la estrategia general de la empresa. A través de la estrategia de compensación se pueden vincular los intereses de la empresa y los intereses de los empleados, de modo que se puedan seguir todas las políticas de compensación. Sólo cuando una empresa tiene una estrategia de compensación clara puede aprovechar plenamente el papel de la compensación para estabilizar los talentos centrales y motivar el desempeño de los empleados. Las estrategias de compensación típicas incluyen estrategias de compensación impulsadas por el mercado, estrategias de compensación de seguimiento y estrategias de compensación conservadoras.