¿Las horas extras obligatorias de la empresa violan las leyes laborales?
El trabajo obligatorio de horas extras por parte de las empresas viola las leyes laborales. Según el artículo 43 de la Ley del Trabajo, los empleadores no podrán ampliar la jornada laboral de los empleados en violación de las disposiciones de esta ley.
El artículo 90 establece que si un empleador viola las disposiciones de esta Ley y extiende la jornada de trabajo de los trabajadores, la administración del trabajo deberá apercibirle, ordenarle que haga subsanaciones y podrá imponerle una multa.
Los trabajadores pueden solicitar un arbitraje laboral y exigir al empleador que les pague salarios por horas extras. Puede solicitar un arbitraje laboral en el Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales de la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social local (antigua Oficina de Trabajo). Debe traer: 2 copias de la solicitud de arbitraje, 1 copia de la cédula de identidad del solicitante; pruebas relevantes y una lista de pruebas; la información de registro industrial y comercial del empleador (no se requiere información de registro en Beijing).
Después de presentar los materiales, el comité de arbitraje archivará el caso dentro de los 5 días hábiles, y luego dará a ambas partes un plazo para presentar pruebas y a la otra parte un plazo para responder, luego se llevará a cabo la audiencia; y luego habrá mediación entre ustedes dos. Si la mediación fracasa, el comité de arbitraje emitirá un laudo. El arbitraje laboral debe concluir en un plazo de 60 días; si los empleados no están satisfechos con el fallo, pueden presentar una demanda ante los tribunales; los trabajadores no deben retrasar el trabajo en su nueva unidad mientras solicitan el arbitraje laboral. Solicitar un arbitraje laboral puede recuperar los salarios de las horas extras de hace dos años, pero el empleado debe soportar toda la carga de la prueba.
2. Condiciones de trabajo sin restricción de jornada
Ley del Trabajo
Artículo 41: Por necesidades de producción y operación, el empleador deberá, previa consulta con el sindicato y sindicato, la jornada laboral podrá ampliarse previa consulta con los trabajadores, generalmente sin exceder una hora por día si es necesario ampliar la jornada laboral por motivos especiales, bajo la premisa de garantizar la salud de los trabajadores, la jornada laboral prolongada; Las horas no excederán de tres horas por día y no excederán de tres horas por mes.
Artículo 42 En cualquiera de las siguientes circunstancias, la extensión de la jornada laboral no está sujeta a las restricciones previstas en el artículo 41 de esta Ley:
(1) Que ocurran desastres naturales o accidentes o otras razones que amenazan la vida, la salud y la seguridad de la propiedad de los empleados y requieren tratamiento de emergencia.
(2) Cuando los equipos de producción, las líneas de transporte y las instalaciones públicas funcionen mal y afecten la producción y los intereses públicos, deben repararse de manera oportuna.
(3) Las demás circunstancias previstas en las leyes y reglamentos administrativos.
Artículo 43 El empleador no podrá ampliar la jornada de trabajo de los trabajadores en violación de lo dispuesto en esta Ley.
Artículo 44 En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador deberá pagar salarios superiores al salario del trabajador por jornada normal de trabajo de acuerdo con las siguientes normas:
(1) Organizar la mano de obra si los trabajadores ampliar sus horas de trabajo, se les pagará no menos del 150% de su salario.
(2) Si a los trabajadores se les organiza trabajar en días de descanso pero no pueden concertar tiempo libre compensatorio, se les pagará no menos; más del 150% de su salario; 200 salarios;
(3) Si los trabajadores están dispuestos a trabajar en días festivos legales, se les pagará un salario no inferior al 300% del salario.
El trabajo obligatorio de horas extras por parte de las empresas es obviamente una infracción de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, y es necesario investigar las responsabilidades legales pertinentes. En determinadas circunstancias, puede considerarse como una negociación entre el empleador y el empleado, y el acuerdo es legal y válido. Si la situación relevante no se maneja con claridad, puede consultar a un abogado para una valoración legal.
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