Cuestiones legales comunes en las relaciones laborales
1. ¿Qué empleadores deben firmar contratos laborales al contratar trabajadores?
Respuesta: Muchos trabajadores trabajan en empresas privadas y el empleador no firma un contrato laboral con ellos. Los trabajadores negociaron con el responsable del empleador, pero se les dijo que las empresas privadas y los comerciantes individuales no necesitaban firmar un contrato laboral. ¿Es esta realmente la ley?
El artículo 2 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que las empresas, las organizaciones económicas individuales, las unidades privadas no empresariales y otras organizaciones dentro del territorio de China (en adelante, el empleador) establecen relaciones laborales con los trabajadores. , celebrar, ejecutar y Esta ley se aplicará a las modificaciones, rescisiones o terminaciones de los contratos de trabajo. Los organismos estatales, instituciones, organizaciones sociales y trabajadores con quienes tengan establecidas relaciones laborales deberán celebrar, ejecutar, modificar, rescindir o extinguir contratos de trabajo de conformidad con esta Ley.
Por lo general, para establecer una relación laboral en nuestro país se requiere la firma de un contrato laboral.
2. Establecer relaciones laborales. ¿Se puede celebrar un contrato de trabajo de forma oral?
Respuesta: En la mente de la mayoría de las personas, los contratos no sólo son contratos escritos, sino también contratos orales y otras formas de contratos. Entonces, ¿los contratos laborales pueden ser iguales?
El artículo 10 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que para establecer una relación laboral se debe celebrar un contrato de trabajo por escrito. Si se ha establecido una relación laboral pero al mismo tiempo no se ha celebrado un contrato laboral escrito, se debe celebrar un contrato laboral escrito dentro de un mes a partir de la fecha de empleo. Si el empleador y el empleado celebran un contrato laboral antes del empleo, la relación laboral se establece a partir de la fecha del empleo.
Los contratos de trabajo deben constar por escrito. En la práctica, puede haber situaciones en las que primero se establece una relación laboral y luego se firma un contrato laboral. En este momento, la antigüedad en el servicio y la seguridad social del empleado se computan a partir de la fecha en que efectivamente se establece la relación laboral, no desde la fecha en que se establece el contrato de trabajo.
3. Después de firmar un contrato laboral, ¿es necesario solicitar la autenticación del contrato laboral?
Respuesta: No, la denominada autenticación de contrato de trabajo se refiere a una medida de supervisión administrativa utilizada por el departamento administrativo laboral para revisar y acreditar la autenticidad y legalidad del contrato de trabajo. La administración laboral fomenta y promueve la verificación de los contratos laborales entre empleadores y trabajadores. Sin embargo, la autenticación del contrato laboral no es un paso necesario para celebrar un contrato laboral, y un contrato laboral que no haya sido autenticado no es inválido. Si se produce un tribunal de conflictos laborales o un comité de arbitraje de conflictos laborales, no se negará a aceptar el conflicto correspondiente porque el contrato laboral no haya sido certificado.
Después de que el empleado firma un contrato laboral con el empleador, si las condiciones lo permiten, el contrato laboral debe autenticarse tanto como sea posible, lo que también es muy útil para proteger los derechos e intereses de los empleados.
Si el empleador no ha celebrado un contrato laboral con el empleado, ¿cómo se debe calcular la remuneración del empleado? Respuesta: Si existe un contrato colectivo, el cálculo se basará en el contrato colectivo; en caso contrario, se pagará igual salario por igual trabajo; Según el artículo 11 de la Ley de Contrato de Trabajo, si el empleador no celebra al mismo tiempo un contrato de trabajo escrito y la remuneración laboral acordada con el empleado no está clara, la remuneración laboral de los empleados recién contratados se basará en las normas acordadas. en el contrato colectivo; no hay contrato colectivo. O si no hay acuerdo en el contrato colectivo, se implementará igual salario por igual trabajo.
4. Si el empleador no ha celebrado un contrato laboral con el empleado, ¿qué tipo de compensación debe proporcionarle?
Respuesta: Si el empleador no firma un contrato laboral escrito con el empleado, deberá pagarle el doble del salario. Las disposiciones específicas son las siguientes: Artículo 82 de la "Ley de Contrato de Trabajo": Si el empleador no celebra un contrato de trabajo escrito con el empleado durante más de un mes pero menos de un año a partir de la fecha de empleo, deberá pagar dos veces el salario mensual al empleado. Si el empleador viola las disposiciones de esta Ley y no celebra un contrato de trabajo de duración indefinida con el empleado, deberá pagarle el doble del salario cada mes a partir de la fecha en que deba celebrarse el contrato de trabajo de duración indefinida.
El derecho a reclamar una indemnización por doble salario está sujeto a la prescripción del arbitraje. Por lo tanto, cuando el empleador no concluye un contrato laboral con el empleado durante más de un mes, el empleado debe presentar de inmediato una queja ante el departamento administrativo laboral o confiar a un abogado para que solicite el arbitraje laboral, para no exceder el límite de tiempo. y hacer que los derechos e intereses no sean protegidos.
5. Al firmar un contrato laboral, ¿puede el empleador exigir que se conserve el título del empleado?
Respuesta: No. De acuerdo con el artículo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo, si un empleador viola las disposiciones de esta Ley y retiene la tarjeta de identificación de residente u otros documentos de un trabajador, el departamento administrativo del trabajo ordenará su devolución al trabajador dentro de un plazo y será castigado de conformidad con las leyes y reglamentos pertinentes. Si un empleador viola las disposiciones de esta Ley y cobra bienes de los trabajadores en nombre de garantía u otros medios, el departamento administrativo laboral le ordenará que los devuelva a los trabajadores dentro de un plazo e impondrá una multa de no menos de 500 yuanes. pero no más de 2.000 yuanes por persona, si el empleador causa daños a los trabajadores, debe asumir la responsabilidad de la indemnización. Si un trabajador rescinde o extingue su contrato de trabajo conforme a la ley, y el empleador se apodera de sus expedientes u otros objetos, será sancionado conforme a lo dispuesto en el párrafo anterior.
Es ilegal que un empleador retenga los documentos de los trabajadores o exija a los trabajadores que paguen depósitos, depósitos de seguridad, etc. Por cualquier motivo. De hecho, el empleado puede pedirle al empleador una restitución. Si el empleador se niega a devolver el dinero, podrá presentar una demanda ante el departamento de administración del trabajo de conformidad con la ley.
6. Después de firmar un contrato de trabajo por duplicado, ¿puede el empleador exigir que se mantengan juntos?
Respuesta: No. Según el artículo 16 de la Ley de Contrato de Trabajo, un contrato de trabajo entrará en vigor después de que el empleador y el empleado lleguen a un acuerdo mediante negociación y firmen o sellen el texto del contrato de trabajo. El texto del contrato de trabajo está en manos tanto del empleador como del empleado, respectivamente.
Por lo tanto, el contrato de trabajo debe celebrarse por separado entre el empleador y el empleado.
Como una de las pruebas más importantes en los casos de disputas laborales, el empleado debe conservar adecuadamente el contrato laboral para evitar que se pierda y que no se respeten los derechos e intereses legítimos del empleado. protegido.
7. ¿En qué circunstancias es inválido un contrato de trabajo? ¿Cómo liquidar la remuneración laboral después de que el contrato laboral deja de ser válido?
Respuesta: El contrato de trabajo firmado en las siguientes circunstancias no es válido. Según el artículo 26 de la Ley de Contrato de Trabajo, los siguientes contratos de trabajo son inválidos o parcialmente inválidos: (1) Utilizando fraude, coacción o aprovechándose del peligro de otros, se obliga a la otra parte a celebrar o modificar el contrato de trabajo en contra de su verdadero intención; (2) El empleador se exime de responsabilidades legales y excluye los derechos de los trabajadores; (3) Viola las disposiciones obligatorias de las leyes y reglamentos administrativos; Si hay una disputa sobre la invalidez o invalidez parcial de un contrato laboral, será confirmada por una institución de arbitraje de disputas laborales o el tribunal popular.
De acuerdo con el artículo 28 de la "Ley de Contrato de Trabajo", si se confirma que el contrato de trabajo es inválido y el empleado ha pagado por el trabajo, el empleador deberá pagar la remuneración laboral al empleado. El monto de la remuneración laboral se determinará con referencia a la remuneración laboral de los trabajadores que ocupen puestos iguales o similares en la unidad. En consecuencia, después de que el contrato de trabajo sea nulo, el empleador deberá pagar la remuneración laboral al empleado. El monto de la remuneración laboral se determinará con referencia a la remuneración laboral de los trabajadores que ocupen puestos iguales o similares en la unidad.
Una vez que se determina que el contrato de trabajo es inválido, el empleador deberá pagar la remuneración laboral al empleado de conformidad con la ley. Al mismo tiempo, si el contrato de trabajo es inválido por culpa de una de las partes y causa pérdidas a la otra, la parte culpable será responsable de la indemnización.
8. ¿Algún contrato laboral requiere un período de prueba? ¿Se puede acordar el período de prueba a voluntad?
Respuesta: En primer lugar, no todos los contratos laborales requieren un período de prueba. El derecho laboral pertenece al ámbito del derecho privado. Si el trabajador y el empleador acuerdan no pasar por el período de prueba, la ley no lo prohíbe. Al mismo tiempo, en algunos contratos laborales especiales no se permiten períodos de prueba. Por ejemplo, el artículo 19 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a un año; tres años, el período de prueba no excederá de dos meses. El período de prueba de un contrato laboral de duración determinada o no determinada de más de tres años no excederá de seis meses; Un mismo empleador y un mismo empleado sólo pueden acordar un período de prueba. Los contratos de trabajo que se limiten a la realización de determinadas tareas laborales o tengan una duración inferior a tres meses no estipularán un período de prueba. El período de prueba está incluido en el contrato de trabajo. Si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba, no se establece el período de prueba y este período es la duración del contrato de trabajo.
En términos generales, debido a que el nivel salarial durante el período de prueba es relativamente bajo, muchos empleadores extenderán el período de prueba y acordarán repetidamente el período de prueba en un intento de reducir costos. Por lo tanto, al firmar un contrato laboral, los trabajadores deben tener una comprensión clara del período de prueba estipulado en el contrato laboral para evitar vulneración de sus derechos e intereses.