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Cómo contratar un abogado defensor en un caso penal

Porque, cómo emitir un juicio final: si se puede obtener un buen resultado depende de si se pueden encontrar "todos" los hechos y circunstancias que son beneficiosos para el acusado y si el caso se puede presentar ante el tribunal. agencia que maneja el caso de manera concisa, concisa y razonable. Hablar claramente con evidencia y contundentemente. La defensa penal es un proceso Sólo cuando los abogados intervienen en el caso y realizan una labor de defensa específica pueden encontrar todos los hechos y circunstancias que sean beneficiosas para el imputado. 2. Si se trata de un caso penal y desea confiarlo a un abogado especializado en defensa penal, el proceso general es: ① Puede llamar más y consultar más, y luego contactar selectivamente a un "abogado defensor penal" que. "se especializa" en defensa penal. Concierte una cita y acuda a un bufete de abogados para una consulta "cara a cara" para conocer los "conocimientos jurídicos penales" y las "habilidades lingüísticas de la defensa" del abogado defensor penal ③. contrato y pagando los honorarios del abogado, el cliente firma un poder y hace una copia del documento de identidad personal de encomienda. ④ Los abogados defensores penalistas realizan gradualmente la labor de defensa. 3. Cada provincia estipula el rango de honorarios de los abogados en esa provincia y, en consecuencia, cada abogado tiene su propio estándar de honorarios. Este abogado solo se dedica a asuntos de defensa penal. Practicamos en Shenyang y realizamos negocios de defensa penal en el área de Liaoshen. Los estándares de carga son los siguientes (soy un sitio web de abogados de defensa penal): ********. ****** ************ (1) Honorarios por servicios de abogado de casos penales generales Para casos penales donde el tribunal de primera instancia es un tribunal de base y el caso no es importante ni complejo, el Los estándares de cobro de los abogados son los siguientes: 1. Etapa de investigación: 3.000 yuanes/caso. Este abogado solo brinda servicios legales completos en cada etapa del litigio, y no representa quejas y acusaciones únicamente, no solicita libertad bajo fianza en espera del juicio y no proporciona servicios de reuniones solamente) 2. Etapa de revisión y procesamiento: 3.000 yuanes/caso 3. Etapa de juicio: 4.000 yuanes/caso 4. Etapa de apelación: 3.000 yuanes/caso (2) Honorarios de servicios de abogados para casos penales importantes y complejos si el tribunal de. La primera instancia es un tribunal popular intermedio o un tribunal de base, pero el caso es importante y complejo, dentro del siguiente alcance, los honorarios del servicio del abogado serán negociados y determinados por la persona encargada: 1. Etapa de investigación: 6.000-15.000 yuanes/. caso 2. Etapa de revisión y procesamiento: 6.000-15.000 yuanes/caso 3. Etapa de juicio: 8.000-20.000 yuanes/caso 4. Etapa de apelación: 6.000-15.000 yuanes/caso (3) Gastos de viaje para tramitar casos en otros lugares 1. Áreas no acusado: El lugar donde ocurrió el caso y el lugar donde se escuchó la primera instancia se encuentran en las diez jurisdicciones de la ciudad de Shenyang (distrito de Heping, distrito de Shenhe, distrito de Huanggu, distrito de Dadong, distrito de Tiexi, distrito de Dongling, distrito de Yuhong) , Distrito de Sujiatun, Nuevo Distrito de Hunnan, Nuevo Distrito de Shenbei) no son casos no locales y no se cobrarán gastos de viaje. 2. Área de cobranza: para los casos en los que el lugar del suceso y el lugar del juicio de primera instancia estén fuera de las diez jurisdicciones de la ciudad de Shenyang mencionadas anteriormente, el monto de los gastos de viaje se determinará en consulta con el cliente en función de las necesidades reales. ************************************** Adjunto: "Estándares de tarifas de servicios de abogados de la provincia de Liaoning"- - Parte penal: 3. Cargos por representar casos penales 1. Proporcionar asesoramiento jurídico a sospechosos de delitos: 100-200 yuanes/vez; 2. Actuar en apelaciones y acusaciones: 1.000-3.000 yuanes/caso; 3. Servir como defensor del acusado o acusación privada; Agentes litigantes de personas y víctimas: (1) Etapa de investigación (incluida la solicitud de libertad bajo fianza en espera de juicio) 1.000-3.000 yuanes/caso; (2) Etapa de revisión y procesamiento 1.000-3.000 yuanes/caso (3) Etapa de juicio (primera instancia); 1.500-4.000 yuanes, si se manejan la primera y la segunda instancia, la segunda instancia se reducirá de acuerdo con el estándar de la primera instancia. 4. Actuar como agente de apelaciones en diversos casos de litigio, que oscilan entre 1.000 y 3.000 RMB por caso. 6. Estándares de cobro para casos importantes y complejos Para firmas de abogados que manejan una amplia gama de tiempos y áreas geográficas, para delitos grupales y otros casos de litigios penales importantes y complejos, los honorarios se pueden negociar con el cliente dentro de un rango de no más de 5 veces el precio base. Determinar estándares de cobro específicos.

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representa la capacidad personal y las perspectivas de desarrollo del empleado. Por lo tanto, el sistema y la aplicación de los sistemas corporativos de gestión salarial desempeñarán un papel muy importante en la retención de talentos y el mantenimiento de la competitividad. Para el desarrollo saludable y sostenible de la empresa, hemos creado un sistema completo de recursos humanos y una escalera de crecimiento del talento para que los empleados proactivos sobrevivan y eliminen a los más aptos. Sin embargo, el nuevo sistema nos motiva con estándares de desempeño que abogan por la superación personal continua, la autotrascendencia, la pasión y el coraje para asumir responsabilidades. La sombra de los valores fundamentales del crecimiento corporativo e individual es menor y más difícil de lograr. que el antiguo nivel de comisión. ¿Cómo debo pedirle a mi jefe que lo reconsidere en esta situación? Esto es especialmente obvio en el ámbito de la remuneración corporativa. Las empresas suelen caer en la trampa de ser egocéntricas en lugar de considerar las necesidades de sus empleados. Esto se refleja principalmente en los siguientes puntos: Conceptualmente, los empleadores creen que pagar los salarios de los empleados es un costo. De hecho, el salario debe considerarse una inversión de la empresa. Si el salario se considera un costo, lo primero que los empleadores deberían considerar es el control de costos. Cuando se formulan muchas políticas específicas, el salario no motiva a los empleados. Éste es el punto de partida para la formulación del salario. En la fijación de salarios, los salarios y los puntos de referencia salariales a menudo se determinan en función del puesto. Quien tenga un alto cargo oficial tendrá un gran salario. Esto es cierto hasta cierto punto, pero no refleja la contribución de valor del trabajo de los empleados a la empresa. Los empleados no pueden sentir que la empresa reconoce su trabajo, por lo que su entusiasmo laboral se verá mermado. En términos de estructura salarial, muchas empresas ahora están unificadas, como el salario fijo, el salario por desempeño y algunos beneficios y asignaciones legales. Falta la necesaria preocupación por la calidad de vida de los empleados. Si un director de sucursal es asignado al extranjero y tiene una familia y educación para sus hijos, ¿cómo debería abordar la empresa el tema del trato? Creo que muchas empresas no han encontrado una solución satisfactoria a este problema o no lo han pensado en absoluto. Cómo desarrollar un sistema salarial satisfactorio se puede considerar a partir de los siguientes tres puntos: Mejorar la estructura de trabajo. Cuando hablamos de compensación, lo primero en lo que piensa mucha gente es en dinero. De hecho, un empleado trabajará por muchas razones, no sólo por dinero. Tener una sensación de logro en el trabajo también debería ser parte de la recompensa. Reconociendo esto, lo primero que debe hacer una empresa es mejorar su estructura de trabajo. Sólo los buenos empleos pueden generar empleados satisfechos. ¿Qué es un buen trabajo? El trabajo es significativo y completo para los empleados. Si la empresa obliga a los empleados a hacer un trabajo que no les interesa, o les hace sentir que no tienen suficiente poder de decisión, incluso si hay un buen salario, los empleados individuales no estarán satisfechos, y mucho menos el salario es inferior al promedio del mercado. Establecer un sistema de gestión salarial orientado a valores. Esto se refleja principalmente en dos aspectos: uno es utilizar el valor para medir el valor del puesto de un empleado para determinar su salario básico y el otro es utilizar el valor para medir el desempeño del empleado dentro del tiempo especificado. Esta parte puede denominarse bonificación o pago por desempeño. Muchas empresas determinan los salarios de los empleados únicamente en función de sus calificaciones académicas y experiencia laboral, lo que fácilmente puede conducir al formalismo en el trabajo y enfriar el entusiasmo de algunos empleados. Porque la educación y la experiencia laboral no pueden garantizar que los empleados puedan crear valor para la empresa. Salarios de autoayuda. Esta práctica es ahora muy popular en el extranjero. Su idea central es tratar a los empleados como clientes. Los diferentes empleados tienen diferentes requisitos de remuneración laboral debido a las condiciones personales, el entorno familiar y otros factores. Las empresas deben hacer todo lo posible para satisfacer las diferentes necesidades de los diferentes empleados. Por lo tanto, las empresas dividen diferentes estructuras salariales según la orientación salarial y establecen múltiples opciones bajo la misma categoría salarial para permitir a los empleados elegir según sus necesidades reales. Este enfoque considera las necesidades de los empleados y les permite decidir su propia estructura salarial. Esto mejorará el sentido de participación de los empleados y, en consecuencia, mejorará su satisfacción laboral. Conocimos a muchos jefes durante el proceso de consulta y se mostraron muy positivos en lo que respecta a la reforma de la gestión. Pero cuando se trata de aumentar los salarios de los empleados, es difícil. Creen que un aumento en los salarios de los empleados significa un aumento en los costos. Pero una cosa en la que quizás no hayan pensado es que sin empleados satisfechos no habrá clientes satisfechos. La satisfacción del cliente es la base para la supervivencia y el desarrollo de una empresa. Evite la afición a los libros y distinga entre significados estrechos y amplios. En términos generales, cuando los jefes de las empresas privadas no son conscientes de la importancia del salario, tienden a hacer lo que quieran. Dado que este tema no involucra el diseño salarial, no será considerado por el momento.
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