Red de Respuestas Legales - Derecho de marcas - ¿Es legal el pago por reconocimiento facial?

¿Es legal el pago por reconocimiento facial?

Análisis jurídico: Cuidado con dejarse engañar. El pago facial es de hecho un nuevo método de pago y también es un proyecto que Alipay y WeChat están promoviendo vigorosamente. Sin embargo, los funcionarios de WeChat y Alipay no han declarado que autorizarán a ninguna empresa a contratar agentes de pago por reconocimiento facial.

Base jurídica: “Ley de Ciberseguridad de la República Popular China”.

Artículo 7 El Estado lleva a cabo activamente intercambios y cooperación internacionales en la gobernanza del ciberespacio, investigación y desarrollo de tecnologías de redes y formulación de normas, y combate el cibercrimen, promueve la construcción de un ciberespacio pacífico, seguro, abierto y cooperativo. y establece un sistema de gobernanza de red multilateral, democrático y transparente.

Artículo 8 El Ministerio de Asuntos del Ciberespacio es responsable de coordinar la seguridad de la red y el trabajo relacionado de supervisión y gestión. El departamento de telecomunicaciones del Consejo de Estado, el departamento de seguridad pública y otros departamentos pertinentes son responsables de la protección, supervisión y gestión de la seguridad de la red dentro del alcance de sus respectivas responsabilidades y de conformidad con esta Ley y las leyes y reglamentos administrativos pertinentes.

Las responsabilidades de protección y supervisión y gestión de la seguridad de la red de los departamentos pertinentes de los gobiernos populares locales a nivel de condado o superior se determinarán de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes.

Artículo 9 Los operadores de redes que participan en actividades comerciales y de servicios deben cumplir con las leyes y regulaciones administrativas, respetar la ética social, cumplir con la ética comercial, ser honestos y confiables, cumplir con las obligaciones de protección de la seguridad de la red, aceptar la supervisión gubernamental y social. y asumir la responsabilidad social.

Artículo 10 Al construir y operar una red o prestar servicios a través de la red, se tomarán medidas técnicas y otras medidas necesarias de acuerdo con las disposiciones de las leyes, reglamentos administrativos y los requisitos obligatorios de las normas nacionales para garantizar el funcionamiento seguro y estable de la red. Responder eficazmente a los incidentes de seguridad de la red, prevenir actividades ilegales y delictivas en la red y mantener la integridad, confidencialidad y disponibilidad de los datos de la red.

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de trabajo han cambiado significativamente, haciendo imposible la ejecución del contrato de trabajo. Si el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo sobre la modificación del contenido del contrato de trabajo mediante consulta, el empleador deberá hacerlo con antelación. Legalmente hablando, esta disposición proviene del principio de "cambio de circunstancias" en el derecho civil, es decir, después de que un contrato se establece efectivamente, si el fundamento del contrato se tambalea o se pierde debido a un cambio de circunstancias por razones que no pueden explicarse. atribuido a ambas partes, el contrato debe continuar ejecutándose. Sería injusto. En este momento, la ley permite al sujeto del contrato cambiar el contenido del contrato o rescindir el contrato. La "Ley de Contrato de Trabajo" invoca este principio y crea una cláusula de rescisión para "cambios significativos en circunstancias objetivas", resolviendo así algunos estancamientos en el proceso de gestión del empleo. En los últimos años, afectadas por la crisis económica, muchas empresas exportadoras de nuestro país tienen un grave exceso de capacidad y se ha intensificado la competencia entre las empresas manufactureras nacionales para la exportación. Algunas empresas tuvieron que suspender la producción, detenerla parcialmente o incluso declararse en quiebra o disolverse. Como resultado, los trabajadores de estas empresas pueden perder sus empleos o tomar largas vacaciones, verse recortados sus salarios o ser despedidos. En tales circunstancias, muchas empresas aplican la cláusula de rescisión de "cambio sustancial de objetividad" de la Ley de Contrato de Trabajo y pretenden rescindir el contrato de trabajo con los empleados, lo que desencadena un gran número de demandas por conflictos laborales. Como resultado, en la práctica han causado gran controversia si las empresas pueden aplicar el principio del cambio de circunstancias, cómo aplicar este principio y cómo deben manejar los tribunales estos casos de disputas laborales. El siguiente es uno de esos conflictos laborales escuchado en Suzhou, Jiangsu, entre julio de 2012 y junio de 2013. El autor cree que este caso tiene algunos aspectos destacados que vale la pena compartir y discutir con todos. 1. Disputas de casos (1) Revisión de casos: 8 personas de la Clase A establecieron sucesivamente relaciones laborales con la Compañía A de 1998 a 2001, y todos firmaron contratos laborales de duración indefinida con la Compañía A. El negocio principal de la Compañía A es la producción de dispositivos electrónicos. componentes, y su capacidad de producción y sus ganancias dependen en gran medida de los pedidos de los clientes de la industria electrónica. Sin embargo, en 2012, el volumen de pedidos de la empresa A disminuyó significativamente, el despido de personal se hizo cada vez más grave y la rentabilidad disminuyó significativamente. Bajo esta circunstancia, el 26 de junio de 2012, la Compañía A celebró una reunión de directorio y tomó importantes resoluciones, decidiendo realizar importantes ajustes comerciales en respuesta a cambios drásticos en las condiciones del mercado y las condiciones operativas. Al mismo tiempo, la Empresa A también reubicará a los empleados afectados por ajustes empresariales de conformidad con la ley. Después de negociar con el sindicato de la empresa y obtener su consentimiento por escrito, la empresa A intentó rescindir el contrato laboral con la parte A y otros, pero las negociaciones fracasaron y los empleados se negaron. A principios de agosto, la Compañía A se comunicó con el Partido A y otros sobre el cambio de trabajo, pero fue en vano. El 8 de agosto de 2012, la Compañía A rescindió unilateralmente el contrato laboral con la Parte A y otros por motivos de "cambios significativos en circunstancias objetivas" en el Artículo 40, Párrafo 3 de la Ley de Contrato de Trabajo, y pagó una compensación económica y un salario mensual en en lugar de aviso. (2) Los trabajadores se quejaron de que A y otras ocho personas creían que se habían unido a la Compañía A en sus primeros años y que tenían largos años de servicio, por lo que tenían un contrato laboral de duración indefinida. Se desempeñaron bien mientras trabajaban en la Compañía A y cumplieron estrictamente con las reglas y regulaciones de la Compañía A. Sin embargo, la Compañía A notificó a la Compañía A y a otros el 8 de agosto de 2012 que rescindieran el contrato laboral entre las dos partes. Ocho personas de la Clase A consideraron que el motivo de despido de la Empresa A era insostenible y no cumplió con los procedimientos legales, lo que constituyó una rescisión ilegal del contrato laboral. Por lo anterior, se presentó una demanda de arbitraje ante el Tribunal Arbitral del Trabajo, solicitando a la Empresa A el pago de una compensación económica por la terminación ilegal del contrato de trabajo. (3) El empleador respondió que la Compañía A creía que debido al impacto del entorno internacional este año, la producción y las operaciones de la compañía enfrentan severos desafíos. Gracias a los esfuerzos de la empresa, la actual recesión económica y las características de la industria de proveedores de servicios OEM profesionales de productos electrónicos han provocado una fuerte caída de los pedidos y una disminución continua del volumen de negocios, lo que ha traído grandes dificultades al desarrollo comercial de la empresa. Objetivamente, es necesario recortar algunos negocios y puestos para mantener sus operaciones. De lo contrario, durante al menos los próximos seis meses, la empresa A sufrirá pérdidas significativas directamente debido al exceso de capacidad y los altos costos laborales. En este caso, la empresa A se vio efectivamente obligada por circunstancias objetivas a realizar ajustes de personal para apenas mantener el funcionamiento de la empresa. Este ajuste involucra a 200 empleados A excepción de estos 8 empleados, todos los empleados han negociado la terminación de sus relaciones laborales. Sólo estas ocho personas no aceptaron negociar la disolución y no estaban dispuestas a ajustar sus posiciones. Luego de realizar estrictamente procedimientos legales, la empresa tuvo que cambiar unilateralmente el contrato laboral con sus empleados. Por lo tanto, la disolución de la sociedad se fundamenta íntegramente en hechos y en derecho, y se ajusta plenamente a las disposiciones legales. (4) Laudo y motivos El comité de arbitraje consideró que el informe de auditoría especial emitido por una institución profesional confirmó la razonabilidad de la tabla de pronóstico de ganancias de la Compañía A de agosto de 2012 a febrero de 2013, y concluyó que si la Compañía A no elimina parte del superávit restante actualmente, mano de obra, lo que provocará mayores pérdidas en los próximos meses. Por lo tanto, esta evidencia puede usarse como base para determinar los hechos en este caso, es decir, existen serias dificultades en la producción y operación, y hay cambios importantes en las condiciones económicas objetivas. Además, con base en pruebas tales como resoluciones del directorio, cartas de comunicación con los empleados, opiniones sindicales y avisos de despido unilateral presentados por la Empresa A, la Empresa A ha cumplido con los procedimientos legales para rescindir el contrato de trabajo de conformidad con la ley. Por lo tanto, la rescisión cumplió con las disposiciones legales pertinentes tanto procesal como sustantivamente. Por lo tanto, el tribunal arbitral rechazó la solicitud de A y otros de exigir a la Empresa A el pago de una compensación económica por la rescisión ilegal del contrato de trabajo. El tribunal de primera instancia sostuvo que la razón por la que la empresa A optó por solicitar la rescisión unilateral fue que "el contrato de trabajo original no pudo ejecutarse debido a cambios importantes en circunstancias objetivas, y las partes no lograron llegar a un acuerdo para cambiar el contrato de trabajo". después de la negociación."
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