Artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo: Cómo discutir democráticamente las objeciones de los empleados y cómo abordarlas.
Según la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador formula, modifica o decide la remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, beneficios de seguros, capacitación de los empleados, disciplina laboral, gestión de cuotas laborales, etc. . que están directamente relacionados con los empleados Cuando se trata de normas y reglamentos o asuntos importantes que afectan directamente los intereses de los trabajadores, deben ser discutidos por el congreso de trabajadores o por todos los empleados, se deben presentar y determinar planes y opiniones. mediante igual consulta con el sindicato o los representantes de los trabajadores; anunciar o informar. Por lo tanto, las reglas y regulaciones efectivas deben formularse mediante procedimientos democráticos, cumplir con los requisitos legales y hacerse públicas a los empleados. Las reglas y regulaciones que no cumplan con las tres condiciones anteriores no son vinculantes para los empleados y no pueden usarse como base para castigar a los empleados.
Sin embargo, para respetar los derechos de gestión independiente de las empresas, especialmente en la mala situación económica actual, las medidas de prueba han relajado los procedimientos democráticos de las normas y reglamentos, es decir, si las normas y reglamentos de Si el empleador es legal y se ha anunciado a los empleados, entonces las reglas y regulaciones pueden usarse como base para que el empleador castigue a los empleados.
La práctica judicial anterior se basaba en las "Interpretaciones del Tribunal Popular Supremo sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales". El artículo 19 de la "Interpretación" estipula que las normas y reglamentos formulados por el empleador mediante procedimientos democráticos de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley del Trabajo, no violan las disposiciones de las leyes, reglamentos y políticas administrativas nacionales, y han sido divulgado a los trabajadores, puede utilizarse como tribunal popular La base para conocer casos de conflictos laborales. Sin embargo, la fecha de implementación de esta interpretación judicial es el 30 de abril de 2001, la cual difiere de lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo que entró en vigor en el año 2008. El proyecto de "Varias interpretaciones judiciales del Tribunal Popular Supremo sobre las leyes aplicables en el juicio de casos de conflictos laborales (IV)" para comentarios requiere el proceso de formulación democrática de normas y reglamentos, pero el borrador oficial de la interpretación ha eliminado las disposiciones sobre procedimientos democráticos.
Desde la perspectiva de las regulaciones locales, no existen requisitos estrictos para los procedimientos democráticos de las reglas y regulaciones:
El Tribunal Popular Superior Provincial de Guangdong y la Comisión Provincial de Arbitraje de Conflictos Laborales de Guangdong “Sobre la aplicación de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales” El artículo 20 de las Opiniones Orientadoras sobre Varias Cuestiones de la Ley de Contrato de Trabajo y la Ley de Contrato de Trabajo estipula que las normas y reglamentos formulados por el empleador antes de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo pueden utilizarse como base para la gestión del empleo por parte del empleador, procedimientos democráticos estipulados, pero su contenido no viola leyes, reglamentos y políticas administrativas, y ha sido anunciado o informado a los trabajadores. Luego de la implementación de la "Ley de Contrato de Trabajo", cuando un empleador formule o modifique normas y reglamentos o asuntos importantes que afecten directamente los intereses vitales de los trabajadores, no puede ser un empleador en principio sin pasar por los procedimientos democráticos estipulados en el artículo 4, párrafo 2, de la “Ley de Contrato de Trabajo”. Las bases para la gestión del empleo unitario. Sin embargo, el contenido o los asuntos importantes de las normas y reglamentos no violan las disposiciones de las leyes, reglamentos y políticas administrativas, no son obviamente irrazonables y han sido publicitados o notificados a los trabajadores. Si los trabajadores no tienen objeciones, se puede utilizar como base para arbitrajes laborales y sentencias de tribunales populares.
El artículo 30 del "Aviso de la Comisión Provincial de Arbitraje de Conflictos Laborales de Zhejiang sobre la emisión de las "Opiniones orientativas sobre el manejo de casos de conflictos laborales (juicio)" estipula que las normas y reglamentos formulados por el empleador antes de la implementación de La Ley de Contrato de Trabajo no se aplicará al procedimiento democrático previsto en el artículo 4, párrafo 2 de la Ley, siempre que su contenido no viole leyes, reglamentos administrativos, políticas y contratos colectivos, no sea manifiestamente irrazonable y haya sido anunciado o informado a trabajadores. Después de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, cuando un empleador formula, modifica o decide sobre asuntos importantes que afectan directamente los intereses vitales de los trabajadores, generalmente no puede manejar casos de conflictos laborales como un comité de arbitraje sin pasar por los procedimientos democráticos estipulados en el Artículo 4. , Artículo 2 de la base de la Ley. Sin embargo, si el contenido de las normas y reglamentos o decisiones sobre asuntos importantes no violan las leyes, reglamentos administrativos, políticas y contratos colectivos, no existen circunstancias manifiestamente irrazonables y han sido anunciadas o notificadas a los trabajadores, y si el los trabajadores no tienen objeciones, pueden usarse como arbitraje La base para que el comité maneje los conflictos laborales.
El artículo 18 de las "Opiniones orientativas del Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales de la Provincia de Jiangsu del Tribunal Popular Superior de la provincia de Jiangsu sobre el juicio de casos de conflictos laborales" estipula que las normas y reglamentos formulados por el empleador ante el La implementación de la Ley de Contrato de Trabajo puede usarse como base para manejar conflictos laborales. Aunque la base no ha pasado por el proceso democrático estipulado en el artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo, su contenido no viola leyes, reglamentos y políticas administrativas, y Obviamente no es irrazonable. Después de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador formula y modifica reglas y regulaciones y negocia con el sindicato o los representantes de los empleados a través de procedimientos legales democráticos, pero no se llega a un consenso. Si el contenido de las normas y reglamentos no viola las disposiciones de las leyes y reglamentos administrativos, no es obviamente irrazonable y ha sido publicado o notificado a los trabajadores, puede utilizarse como base para manejar los conflictos laborales. Las filiales con personalidad jurídica independiente aplican las normas y reglamentos de la empresa matriz. Por ejemplo, si la filial ha realizado los procedimientos democráticos previstos en el artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo, o la empresa matriz ha realizado los procedimientos democráticos previstos en el artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo y ha publicado o informado a los empleados de la filial, La Las normas y reglamentos de la empresa matriz pueden utilizarse como base para gestionar los conflictos laborales en las filiales.
Red de búsqueda de origen: enlace de red