Análisis de casos de gestión empresarial

Introducción: El modelo actual de informes financieros se centra en la forma jurídica pero ignora la sustancia económica, y enfatiza el costo pero ignora el valor. El siguiente es un análisis de un caso de gestión empresarial que les presenté y espero que les resulte útil.

Caso 1: ¿Cómo criticar eficazmente?

Los hechos de un caso legal

Los 14 empleados del departamento de ingeniería están dirigidos por dos gerentes, Li y Wang, con personalidades muy diferentes. Sin embargo, una serie de acontecimientos tienen lugar. Lo ocurrido en el último mes hizo que Li He y Wang tuvieran puntos de vista diferentes. Una de las cosas sucedió así: Zhang Fei, un nuevo estudiante universitario, se presentó a trabajar a finales de septiembre y llegó tarde al trabajo dos veces en un mes. En otra ocasión, por descuido, escribió por error los datos aportados en un informe importante, pero fue descubierto a tiempo y no causó mayor impacto. Cada vez que el subdirector Wang descubre los problemas de Zhang Fei, inmediatamente critica a Zhang Fei por llegar tarde al trabajo y ser descuidado.

La mayoría de los demás son similares, ya sea porque violaron las disciplinas laborales, porque fueron irresponsables en el trabajo o porque hablaron mal de sus compañeros a sus espaldas. Otros tres empleados también fueron criticados por el subdirector Wang porque se descubrió que habían cometido errores.

El gerente Li cree que el método de manejo del subdirector Wang es demasiado tosco y simple, y que no debería criticar a los empleados. Más bien, debemos prestar atención a ciertas habilidades de liderazgo, y guiar y motivar a los empleados en el momento adecuado mediante orientación sugerente y autodemostración.

¿Qué opinas del Gerente Li y del Gerente Wang? ¿Qué crees que se debe hacer al momento de criticar?

Estudio de caso:

En primer lugar, el punto es

1. La crítica es necesaria

La mayoría de la gente no quiere hacerlo. Criticar a los demás directamente en caso de que causen fricciones. Pero si los errores no se corrigen en el momento, se irán acumulando lentamente hasta que sean tan graves que a menudo se conviertan en críticas destructivas. La persona criticada es amenazante o mala, la persona criticada está disgustada y la persona criticada se siente humillada y enojada, creando un círculo vicioso. Por lo tanto, es necesaria una crítica oportuna y justa.

2. Dar críticas más constructivas.

La crítica constructiva enfatiza las fortalezas y mejoras de la otra persona, en lugar de utilizar los problemas para realizar ataques personales, criticar las deficiencias de la personalidad de la otra persona y evitar que la otra persona adopte una postura defensiva y no escuche los consejos.

2. ¿A qué debes prestar atención al criticar?

1. ¿Específico? Al criticar, sea específico sobre el problema. Del mismo modo, cuando felicitas a alguien, debes ser específico; de lo contrario, no le resultará fácil aprender de ello.

2. ¿Proponer una solución? Al criticar, debes centrarte en el problema y proponer direcciones, puntos cruciales o medidas correspondientes en las que la otra parte no haya pensado. Deje que la persona criticada piense en sus propios problemas.

3. ¿Entrevista cara a cara? Preste atención a la ocasión al criticar y trate de utilizar entrevistas privadas con las partes involucradas. Es más probable que la crítica pública haga que la otra persona se sienta incómoda o humillada. Las entrevistas privadas son más efectivas, por un lado, permiten a la otra parte comprender los errores que cometió y, por otro lado, también le brindan a la otra parte la oportunidad de explicar o aclarar.

4. ¿Ser considerado con los demás? Sea compasivo al criticar y considere cómo se sentirán los demás después de escuchar las críticas. Si critica a los demás menospreciándolos o menospreciándolos, no será fácilmente aceptado y, en cambio, generará resentimiento, autodefensa y reacciones violentas.

Caso 2: La importancia de la comunicación

Los hechos de un caso legal

En una reunión de formación, una empresa pidió a los estudiantes que jugaran un juego. A tres trabajadores les vendaron los ojos y los llevaron a un lugar extraño. Otros dos estudiantes desempeñaron el papel de directivos y un estudiante desempeñó el papel de presidente. Los trabajadores pueden hablar, pero no pueden ver nada; los gerentes pueden ver y actuar, pero no pueden hablar; los presidentes pueden ver, hablar y dirigir acciones, pero están enredados en muchos asuntos triviales y no pueden escapar de ellos (habiendo hecho eso). hacer muchas cosas dentro del tiempo especificado). ¿Todos los personajes deben trabajar juntos para lograr el objetivo final del juego? Trasladar a los trabajadores a islas de seguridad. Este juego realmente simula la escena de la empresa. Por favor, comprenda las implicaciones de gestión de este juego.

Respuesta analítica: ¿Cuál es el significado del juego? ¡Qué importante es la comunicación entre superiores y subordinados en una empresa! El juego está completamente diseñado en base a la situación real de la empresa. El presidente no puede controlarlo todo y sólo puede realizar el funcionamiento normal de la empresa a través del gerente. El papel del gerente es aún mayor, tiene que cargar y emitir lo que los trabajadores; Lo que más necesitamos es comprensión y comunicación.

Caso 3: Para gestionar empleados, primero hay que entenderlos.

Los hechos de un caso legal

Una vez, el gran pensador estadounidense Emerson y su único hijo querían llevarse las vacas al establo. Uno tras otro hicieron lo mejor que pudieron, pero no entró ni una sola vaca. La criada de la casa vio a los dos hombres adultos sudando en vano, por lo que dio un paso adelante para ayudar. Ella solo tomó un poco de pasto para que la vaca masticara tranquilamente y se alimentara en el camino. Guió con éxito a la vaca hasta el corral, dejando atónitos a los dos hombres grandes que se encontraban allí. Utilice los principios de gestión para analizar la verdad.

Respuesta analítica:

Cuando somos gerentes, debemos saber qué necesitan los empleados y luego darles algunas sugerencias y beneficios en función de sus necesidades, en lugar de obligarlos a hacerlo. El cebo que se utiliza para pescar no es el que a usted le gusta comer, sino el alimento que le gusta al pez. Al hablar con los empleados, ¿no lo olvida? ¿Hacer lo que quieres? . ¿Entiendes realmente qué es lo que más les importa a los empleados? ¿Cómo satisfarás sus necesidades?

Caso 4 ¿Cómo motivan los directivos a los empleados?

Los hechos de un caso legal

Durante las vacaciones de verano, Danny, un estudiante universitario, trabajó como camarero en un exclusivo restaurante francés.

Tiene suerte de encontrar un trabajo así. Aquí, el salario por hora es de 2,35 dólares, más propinas. En dos cenas cada día, sus invitados piden alrededor de $90 en promedio. Si se porta bien, recibirá una propina del 15% al ​​20%, por lo que podrá obtener una cantidad considerable de ingresos en un día.

A la hora de contratar a Dani, el propietario del hotel, Gedot, destacó el deseo de que los empleados tuvieran un buen desempeño y habló de la importancia de trabajar en equipo con Qi Xin en el futuro de la empresa. Danni estaba inspirada y decidida a hacer su trabajo lo mejor que pudiera.

El jefe Gerdot es muy dedicado y diligente en su trabajo, pero tiene mal genio y pierde los estribos con facilidad. Cuando el restaurante se llenaba y los invitados esperaban su comida, le gritaba en francés al chef en la cocina. Date prisa, es lento como un caracol, ¡hasta mi abuela es mucho más rápida que tú! ?

Hace unas semanas, Gretel nunca había notado la presencia de Dany. Cuando sermoneó así al chef, Dani se alegró de que su jefe no se diera cuenta. Pero se preguntó por qué él no le había dicho una palabra durante semanas. Danny hizo un gran trabajo y las propinas siguieron aumentando, con un promedio del 20%. Los huéspedes elogian su servicio rápido y eficiente. Debido a que aprendió la habilidad de sostener varios platos en una mano, esto puede reducir la cantidad de veces que tiene que correr de un lado a otro en la cocina y garantizar la calidad del servicio. Ella sabe muy bien que brindar servicios verdaderamente de alta calidad significa trabajar más duro que los demás. El entusiasta servicio de Dani permitió al restaurante ganar mucho dinero con los clientes. A través del estudio, Tani dominó la habilidad de recomendar vinos de mesa a los clientes. Ella siempre va de una mesa a otra para ver si los invitados quieren agregar varias bebidas. También puede describir vívidamente varios refrigerios de alta gama a los invitados e invitarlos a comprarlos. Cuando de vez en cuando entraba a la tienda algún francés o francocanadiense, podía conversar con ellos en francés fluido. Tiene muy buena memoria y siempre recuerda quién pidió qué plato y puede entregarlo a tiempo. Cuando los invitados se van, ella siempre recuerda despedirse de ellos y darles la bienvenida.

A pesar de ello, el jefe no se fijó en ella. Todos los días ella lo saludaba, pero él hablaba de manera vaga y superficial. Una noche, sin embargo, finalmente habló con ella. Para ser más precisos, empezó a gritarle como un trueno cuando ella dejó caer un plato de guiso de pescado sobre la alfombra. Aunque Dani se arrepintió y se secó con una esponja de inmediato, su jefe aun así le gritó y le ordenó deducir $8,95 de su salario, incluidos $5 por limpieza de pescado y alfombras. Esa noche, de camino a casa, Dani se sintió enojada y confundida. Quizás no debería haber intentado servir cuatro platos a la vez, pero fue sólo un error accidental de un trabajador temporal.

Eso es todo. ¿Por qué el jefe no notó su entusiasmo por sus invitados? ¿Por qué es tan difícil elogiar a tu jefe?

Al día siguiente, tuvo mucho cuidado de no comer más de dos platos a la vez. El ritmo se ha ralentizado y las propinas han disminuido. Debido a la gran cantidad de clientes, todos casi corrían para servir la comida, pero el jefe seguía sin escuchar el pitido. Vamos, vamos, ¿hay plomo en tus zapatos? La propina de Danny se ha reducido, lo que significa que tendrá que comer arroz y fideos el próximo semestre. Tenía que seguir yendo más rápido pero rezaba mentalmente para no volver a romper el cuenco nunca más. Espera con ansias que llegue septiembre, esperando que su jefe se deshaga de su trabajo y de su crueldad.

Preguntas:

(1) ¿Cuáles son las características del estilo de gestión adoptado por Gedot? ¿Crees que es eficaz? ¿Por qué?

(2) Si fueras Godot, ¿cómo gestionarías el restaurante?

(3) Si fueras Dany, ¿cómo te enfrentarías a un jefe como Gedot?

(4) Intente analizar cómo los gerentes pueden motivar efectivamente a los empleados para que hagan lo mejor que puedan.

¿Cómo aplicar la teoría de dos factores en el Caso 5?

Hechos de un caso legal

El sistema de recompensas de la empresa de Steve cumplió un propósito auspicioso al establecer un fondo de recompensas. La empresa determina el importe del fondo en función de una determinada proporción del salario anual total, como por ejemplo el 5%. Se utiliza principalmente para ascensos, aumentos salariales y recompensas por desempeño el próximo año. En teoría, se pueden dar más recompensas a las personas destacadas, pero de hecho, todo el mundo debería recibir una determinada recompensa cada año, independientemente de si es excelente, mediocre o pobre. De lo contrario, los directivos tendrán problemas. Para reducir las quejas, la distribución fue casi equitativa, lo que no sirvió de incentivo. Debido a que la cantidad es pequeña, en realidad es de poca utilidad para la energía. Steve estuvo preocupado por esto hasta que asistió a una clase de capacitación en administración. Durante la clase, un conocido experto en gestión comentó sobre su excesivo énfasis en el dinero y los aumentos salariales, señalando que el dinero no motiva a la gente. Luego enumeró algunos factores motivadores; a grandes rasgos:

1. 2 trabajos interesantes. 3. Empleos diversos. 4Libertad de movimiento. 5 Responsabilidades. 6. Sentido de logro. 7 crecimiento y desarrollo personal. 8 honores. 9 buenos colaboradores. 10Excelentes condiciones de trabajo. 11 salarios. El salario es lo último, lo cual es sorprendente. A partir de entonces, a Steve ya no le importaba el límite superior de los aumentos salariales. La semana después del taller, realizó una evaluación con un empleado de alto nivel que acababa de cumplir su primer aniversario. Steve primero enfatizó su contribución y elogió especialmente los logros laborales del año pasado. Luego analiza cómo se puede enriquecer su trabajo en el futuro para hacerlo más interesante y desafiante. De cara al futuro, el trabajo de los próximos meses ya ha fijado los objetivos y los medios para alcanzarlos, así como los correspondientes criterios de evaluación. Cuando finalmente llegamos a la magnitud del aumento, los empleados estaban extremadamente insatisfechos y enojados.

¿Qué? ¡Solo el 5%! Será mejor que dejes esas amables palabras a los demás: ¡las alabanzas no se pueden comer! ?

Preguntas:

(1) ¿Cuánto sabes sobre la teoría de dos factores? ¿En qué circunstancias y para qué tipo de personas? ¿Cuándo caduca? ¿Puedes hacerle algunas modificaciones?

(2)¿Crees que Steve hizo algo malo? ¿Hay algo malo en el arte de su gestión? ¿O la teoría está equivocada?

(3) Si fueras Steve, ¿cómo evaluarías a este empleado? Para que los empleados puedan seguir trabajando duro en el futuro.

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