Documento No. 17 emitido por el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social en 2020
El 10 de febrero de este año, el Comité Jurídico del Congreso Nacional del Pueblo determinó que la epidemia de COVID-19 era una fuerza mayor. La llamada fuerza mayor se refiere a circunstancias objetivas, no previsibles, inevitables e insuperables al celebrar un contrato. La fuerza mayor es una cláusula de exención legal en el derecho civil.
2. Cuestiones
Algunos documentos judiciales regionales proponen que la ejecución, rescisión y extinción de los contratos de trabajo se rijan por las disposiciones sobre fuerza mayor de los Principios Generales del Derecho Civil.
3. Conceptos básicos de procesamiento
El Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social, el Tribunal Popular Supremo y otros siete departamentos emitieron las “Opiniones sobre el manejo adecuado de las cuestiones relacionadas con las relaciones laborales durante la epidemia”. ” (Ministerio de Educación de Recursos Humanos y Seguridad Social [2020] N° 17, en adelante denominado Documento 17) estipula: “Si el contrato de trabajo original realmente no puede ejecutarse debido a la epidemia, el contrato de trabajo no podrá cancelarse temporalmente. suspendido, y la empresa y el empleado pueden cambiar el contrato de trabajo de acuerdo con la ley por consenso. Por lo tanto, la persona afectada deberá Los sujetos de contratos civiles afectados por la epidemia deben aplicar cláusulas de fuerza mayor de acuerdo con la ley, pero esto no lo hace. no se aplica a los sujetos de contratos de trabajo, y no debe suspenderse la ejecución del contrato de trabajo. La razón principal es que la fuerza mayor no es una cláusula aplicable del derecho laboral. La razón por la que el derecho laboral no introduce cláusulas de fuerza mayor es porque la relación laboral es una relación subordinada y desigual a diferencia de un contrato civil, es una relación entre dos sujetos iguales. El derecho laboral tiene atributos jurídicos sociales que son diferentes del derecho civil. Si el empleador queda exento de responsabilidad por causa de fuerza mayor, afectará directamente el derecho a la supervivencia del trabajador. Algunas regiones tienen disposiciones sobre la rescisión de contratos laborales en sus documentos, pero estas disposiciones son sólo para casos individuales y no tienen base para una aplicación a gran escala. Por ejemplo, número de documento. Reglamento Nº 309 de 1995 del Ministerio de Trabajo: Durante el período en que un trabajador sea detenido o arrestado por los órganos de seguridad pública bajo sospecha de delitos ilegales, se suspenderá la ejecución del contrato de trabajo.
Las "Respuestas a varias cuestiones relativas a casos de disputas epidémicas" publicadas conjuntamente por el Departamento Provincial de Recursos Humanos y Seguridad Social de Guangdong y el Tribunal Popular Superior establecen claramente que si las dos partes no logran llegar a un acuerdo mediante la negociación , el empleador deberá cumplir con el artículo 1 de la “Ley de Contrato de Trabajo” El artículo 40 y el artículo 41 establecen el pago de compensaciones económicas a los trabajadores. (Las disposiciones anteriores están en línea con el espíritu de "Cambios importantes en circunstancias objetivas" de la Ley de Contrato de Trabajo. En este caso, el empleador puede cambiar el contrato de trabajo, pero debe proporcionar al empleado la compensación económica correspondiente.)
(2) Salarios y beneficios
1. Puntos de política
1. Salarios y beneficios para los empleados que estén en cuarentena de acuerdo con las disposiciones de la ley. "Ley de Control y Prevención de Enfermedades Infecciosas", las instituciones médicas o los gobiernos deben Si se implementan medidas de cuarentena para pacientes con neumonía, portadores de patógenos, pacientes sospechosos, contactos cercanos, etc. de acuerdo con la ley e impiden que los trabajadores realicen un trabajo normal, la empresa deberá pagarles salarios durante el período de cuarentena de acuerdo con el trabajo normal. Una vez finalizado el período de aislamiento, la empresa pagará salarios a los empleados que aún necesiten dejar de trabajar para recibir tratamiento de acuerdo con las normas pertinentes sobre el período de tratamiento médico de los empleados.
En segundo lugar, los salarios de los trabajadores afectados por las medidas de emergencia gubernamentales se dividen en tres situaciones:
Primero, los trabajadores proporcionan mano de obra normal. Las empresas que están restringidas por la reanudación del trabajo y asumen las tareas de prevención y control de epidemias del gobierno, si organizan que los trabajadores trabajen durante este período, deben pagar sus salarios de acuerdo con la ley. Entre ellos, si una empresa organiza que los trabajadores trabajen en días de descanso pero no puede concertar licencias compensatorias, deberá pagar salarios no inferiores al 200 por ciento del salario diario o por hora de los trabajadores. La empresa se encarga de que los trabajadores que no han regresado a trabajar puedan realizar su trabajo normal a través de teléfono, Internet, etc. , sus salarios deben pagarse según el trabajo normal.
En segundo lugar, los trabajadores aprovechan diversas vacaciones. Para las empresas que organizan que los trabajadores tomen vacaciones anuales remuneradas, licencia de bienestar corporativo y otros tipos de licencia durante el período de reanudación retrasada del trabajo debido a la epidemia, sus salarios se pagarán de acuerdo con las regulaciones de licencia pertinentes.
En tercer lugar, los trabajadores no pueden proporcionar mano de obra normal. Si la empresa no ha reanudado el trabajo o los empleados no han reanudado el trabajo pero no pueden proporcionar trabajo normal por otros medios, la empresa consultará con los empleados de conformidad con las regulaciones nacionales sobre el pago de salarios durante la suspensión del trabajo y pagará los salarios. de acuerdo con las normas acordadas en el contrato laboral dentro de un período de pago de salario, si hay más de uno, la empresa pagará los gastos de manutención y las normas de gastos de manutención se implementarán de acuerdo con las regulaciones locales pertinentes.
En tercer lugar, la empresa cesa la producción dentro de un ciclo de pago de salarios.
El período de suspensión se calcula desde el día después del final de las vacaciones extendidas por el Festival de Primavera de este año (es decir, 3 y 14 de febrero en la provincia de Hubei) hasta el día antes de que la empresa reanude el trabajo o los trabajadores reanuden el trabajo. . Entre ellos, el período más largo de pago de salario no excederá los 30 días (excluidos los días de descanso, feriados legales y otros feriados).
2. Hay problemas
Primero, en algunas áreas, además del "trabajo normal", también hay "asistencia normal", "horario de trabajo normal", "contrato laboral". estipulaciones", etc. Expresión.
En segundo lugar, algunas regiones tienen diferentes interpretaciones del alcance de la "remuneración salarial". Algunas piensan que es el salario básico de los trabajadores, otras piensan que es el salario fijo acordado en el contrato laboral y algunos académicos piensan que es el salario fijo acordado en el contrato laboral. Es una situación especial. Los salarios se pagan por debajo.
En tercer lugar, algunas regiones tienen diferentes interpretaciones y operaciones del "ciclo de pago de salario único". Algunos piensan que se basa en meses naturales y otros piensan que comienza desde la fecha en que el empleador deja de producir hasta el día de la fecha de vencimiento. pagar. .
3. Conceptos básicos del procesamiento
1. Los salarios y beneficios de los trabajadores que están en cuarentena según la ley y afectados por las medidas de emergencia gubernamentales, según el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social. el Tribunal Supremo Popular No. 17 Los documentos se tramitarán de conformidad con lo dispuesto en el Documento No. 8 emitido por el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social y otros órganos tripartitos.
En segundo lugar, en cuanto al alcance de la "remuneración laboral", la Oficina Municipal de Recursos Humanos y Seguridad Social de Beijing y el Tribunal Popular Superior aclararon en las respuestas a las preguntas sobre la aplicación legal que fijaban partes como el salario básico y Se puede pagar el salario laboral, y el rendimiento, las bonificaciones y las porciones no fijas de la remuneración laboral, como comisiones, así como subsidios para automóviles, subsidios para comidas, etc. relacionados con la asistencia real, no deben pagarse por debajo del salario mínimo estándar de la ciudad. Creemos que durante el período de cuarentena, los trabajadores en realidad no proporcionaron mano de obra y no crearon valor para la empresa. Por lo tanto, el tratamiento "como mano de obra normal" debería ser diferente del tratamiento en servicio para la provisión real de mano de obra normal.
En tercer lugar, el período de reanudación retrasado propuesto en algunos documentos regionales es un "paro laboral", cuyo objetivo es exigir a las empresas que dejen de organizar a los trabajadores para que participen en actividades productivas y comerciales para cortar la transmisión de enfermedades infecciosas. . No podemos simplemente pensar que el período de regreso al trabajo retrasado es igual al período de vacaciones, ni podemos pensar que el trabajo en el período de regreso al trabajo retrasado son horas extras, de lo contrario se desviará de la intención original de la ley.
(3) Contrato laboral
1. Puntos de política
En primer lugar, las empresas afectadas por la epidemia y los empleados que emplean no pueden celebrar ni renovar contratos escritos en un contrato. contrato laboral de manera oportuna de acuerdo con la ley, pero el tiempo para celebrar un contrato laboral escrito puede posponerse razonablemente mediante negociación.
En segundo lugar, el empleador no deberá rescindir ni rescindir el contrato de trabajo. Incluye principalmente: pacientes con COVID-19, portadores de patógenos, pacientes sospechosos de COVID-19, infecciones asintomáticas, contactos cercanos, personas que están en cuarentena de acuerdo con la ley o personal de áreas con epidemias relativamente graves. Para el personal antes mencionado, si el contrato laboral vence, se pospondrá hasta el final del período de tratamiento de aislamiento, período de observación médica, período de aislamiento o medidas de emergencia tomadas por el gobierno.
3. Para una empresa que cumple las condiciones para la reanudación del trabajo, si los trabajadores que no están dispuestos a reanudar el trabajo se niegan a hacerlo a pesar de una persuasión inválida u otras razones irrazonables, la empresa podrá, de conformidad con el artículo 39. (2) de la Ley de Contrato de Trabajo, ) y las normas y reglamentos formulados de conformidad con la ley para rescindir el contrato de trabajo con el empleado.
2. Hay un problema
Según documentos emitidos por los departamentos de recursos humanos y seguridad social en bastantes áreas, los "portadores de patógenos y personas infectadas asintomáticas" no pertenecen. al empleador y no será despedido ni despedido del personal contratado.
3. Conceptos básicos de procesamiento
1. De acuerdo con el Documento No. 17 y las políticas pertinentes del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social en materia de relaciones laborales, el personal relevante está incluido en los contratos laborales. que no se puede rescindir ni rescindir su alcance.
2. Si un empleado concurre alguna de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo. Por ejemplo, el Departamento Provincial de Recursos Humanos y Seguridad Social de Guangdong y el Tribunal Popular Superior* * * dieron respuestas claras a la cuestión de la gestión de disputas relacionadas con la epidemia, señalando que los empleadores exigen que los trabajadores trabajen o viajen a áreas donde la epidemia es grave pero se ha determinado que es de bajo riesgo. Si el empleador se niega a obedecer sin razones justificables, el empleador tiene derecho a abordarlo de acuerdo con las leyes y reglamentos, los contratos laborales o las normas y reglamentos. Si el contrato de trabajo puede rescindirse, el empleador deberá rescindir el contrato de trabajo de conformidad con la ley.
En tercer lugar, tenga cuidado con el artículo 38, inciso (2) de la Ley de Contrato de Trabajo, “Falta de pago de la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo” y el inciso (3), “Falta de pago del seguro social por trabajadores de conformidad con lo dispuesto en la ley”. En general, las demandas de los trabajadores de rescisión de contratos laborales y pago de compensaciones económicas no reciben apoyo.
(4) Período médico
1. Puntos de política
Período de tratamiento de aislamiento o período de tratamiento médico para pacientes con neumonía por nuevo coronavirus, portadores de patógenos, pacientes sospechosos y contactos cercanos El período de observación no está incluido en el período médico.
2. Hay un problema
Documentos de los departamentos sociales y de recursos humanos de algunas regiones estipulan que el tiempo de aislamiento y tratamiento de los pacientes con neumonía por nuevo coronavirus se incluye en el período médico. .
3. Bases del procesamiento
Según la interpretación de la política de relaciones laborales del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social, el período de aislamiento y tratamiento de pacientes con nueva neumonía coronaria no puede ser incluido en el periodo médico. Razón principal: El período de aislamiento y tratamiento es una medida de emergencia obligatoria adoptada por el gobierno. La incapacidad del trabajador para realizar un trabajo normal no se debe a su propia capacidad. No cumple con las normas de la empresa sobre el período médico por enfermedad. o lesiones no relacionadas con el trabajo. El trabajador no debe asumir la responsabilidad del tratamiento médico que resulte de la ocupación.
(5) "Negociación" sobre las vacaciones anuales
1. Puntos de política
Las empresas pueden negociar con los empleados el uso de las vacaciones anuales remuneradas según las necesidades laborales, y coordinar organizar.
2. Hay un problema
En la práctica, algunos empleadores negocian con los empleados sobre el uso de las vacaciones anuales remuneradas y hay una "* * * decisión de negociación" o "* * El caos de la *decisión*.
3. Conceptos básicos de la tramitación
La ordenación de las vacaciones anuales retribuidas quedará sujeta a la "* * * decisión sobre la propuesta". De conformidad con el artículo 5, párrafo 1, del "Reglamento sobre las vacaciones anuales retribuidas para los empleados", el artículo 9 de las "Medidas de implementación de las vacaciones anuales retribuidas para los empleados de las empresas" y el documento tripartito N° 8 emitido por el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social y otros, independientemente de si el empleado está de acuerdo o no, cualquier empresa puede hacer arreglos generales para las vacaciones anuales. La "consulta con los empleados" sólo estandariza el proceso de toma de decisiones y no afecta el poder de decisión unilateral de la empresa.
(6) Resolución de la disputa sobre "disfrutar * * * del trabajo"
1 Puntos de política
"Disfrutar * * * del trabajo" es la clave. a pedir dinero prestado durante la epidemia Medidas de emergencia para asignar recursos humanos entre los empleados para resolver problemas de empleo en períodos especiales. La esencia de "* * *disfrutar del trabajo" no es cambiar la relación laboral entre las empresas crediticias y los trabajadores.
2. Hay un problema
En la práctica, las empresas que prestan empleados prestan empleados para obtener ganancias, las empresas que prestan empleados envían servicios laborales ilegales con el pretexto de "disfrutar del trabajo". ", o Inducir a los trabajadores a registrarse como hogares industriales y comerciales individuales para evadir responsabilidades laborales y otras cuestiones.
3. Conceptos Básicos de Tramitación
Según la interpretación de las políticas de relaciones laborales del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social, los derechos y obligaciones de los empleados de ambas partes pueden aclararse mediante la firma. un acuerdo civil. En la actualidad, todavía existen algunos puntos ciegos institucionales en la identificación de sujetos jurídicos, el pago de la remuneración laboral y el pago del seguro social, que requieren mayor investigación.
La guía pertinente emitida por la Oficina Municipal de Recursos Humanos y Seguridad Social de Shanghai y el Tribunal Popular Superior establece claramente que no debe considerarse que existe una relación laboral dual entre la unidad prestamista, la unidad prestataria y los trabajadores. Durante el período de comisión de servicio, el trabajador y la unidad de comisión de servicio siguen manteniendo una única relación laboral, y los derechos y obligaciones de ambas partes permanecen sin cambios.
Dos. Procedimientos relevantes para el manejo de disputas epidémicas
(1) Fortalecimiento de la conexión de adjudicación
1 Antecedentes relevantes
Para resolver el alcance inconsistente de la aceptación de disputas en En octubre de 2017, el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social y el Tribunal Popular Supremo emitieron conjuntamente las "Opiniones sobre el fortalecimiento del mecanismo de conexión entre el arbitraje y los litigios de disputas laborales y de personal" (Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social [ 2017] N° 70). Proponía claramente “dos unificaciones (alcance del juicio y estándares de aplicación legal del juicio), tres procedimientos (procedimientos de aceptación, preservación y ejecución) y cuatro sistemas (reuniones conjuntas, intercambio de información, orientación para el manejo de casos difíciles y complejos y sistema de capacitación conjunto)”. requisitos. Hasta ahora, los departamentos de recursos humanos y sociales a nivel provincial y municipal y los tribunales populares del mismo nivel han emitido conjuntamente opiniones de implementación y han establecido un sistema de conexión de mecanismos de trabajo.
2. Avance del trabajo
En primer lugar, se ha logrado un avance importante en la aplicación de las leyes judiciales. En abril de este año, el artículo 4 de las "Opiniones orientativas del Tribunal Popular Supremo sobre el juicio adecuado de varias cuestiones relacionadas con la epidemia de neumonía por nuevo coronavirus" (Fafa [2020] n.º 12) estipulaba claramente que "la tramitación de casos de conflictos laborales relacionados debe entenderse correctamente y referirse a los documentos de política formulados por los departamentos administrativos pertinentes del Consejo de Estado y los gobiernos populares provinciales para manejar adecuadamente las relaciones laborales durante el período de prevención y control de epidemias." Esta disposición tiene una base práctica. A principios de marzo de este año, el Departamento Provincial de Recursos Humanos y Seguridad Social de Henan, junto con el Tribunal Popular Superior Provincial, tomaron la iniciativa de emitir un aviso en el país sobre el manejo de los conflictos laborales relacionados con la epidemia. Aclara cómo se manejarán cuestiones como el empleo laboral, los salarios y los beneficios durante el período de prevención y control de la epidemia, y se implementarán de acuerdo con los documentos de política del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social y el Departamento Provincial de Recursos Humanos y Seguridad social. Según el "Reglamento sobre la cita de leyes, reglamentos y otros documentos legales normativos en las sentencias" del Tribunal Popular Supremo, los documentos de sentencias civiles deben hacer referencia a leyes, reglamentos administrativos, reglamentos locales, interpretaciones legales o interpretaciones judiciales. En el caso de los documentos normativos, si se determina que son legales y válidos después de una revisión de acuerdo con las necesidades del caso, pueden utilizarse como base para un fallo. Esta disposición es de gran importancia para utilizar los documentos de política sobre el manejo adecuado de las relaciones laborales formulados por el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social y el gobierno popular provincial en un período específico como base para las sentencias civiles de los tribunales populares y fortalecer la conexión entre la aplicación de las leyes de arbitraje.
El segundo es unificar paulatinamente los estándares aplicables de la ley. El Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social está coordinando con el Tribunal Popular Supremo para unificar los estándares de adjudicación en disposiciones legales mediante la publicación conjunta de casos típicos de solución de disputas y orientación de aplicación legal. (Por un lado, el arbitraje no es un procedimiento de primera instancia en el tribunal. La razón principal para coordinar al tribunal para respetar las opiniones del arbitraje y apoyar el trabajo de arbitraje es que el departamento de recursos humanos y seguridad social es el principal departamento de implementación de la legislación laboral. y la ley de contratos laborales, y es el creador de reglas y políticas relevantes. Al mismo tiempo, las instituciones de mediación y arbitraje en todos los niveles han desempeñado un papel el año pasado, manejaron 2.119.000 casos de disputa, de los cuales la tasa de finalización del arbitraje alcanzó el 68,3%. El líder del Tribunal Popular Supremo enfatizó que las instituciones de mediación y arbitraje desempeñaron un papel importante en el "bloqueo de la presa" y exigió a todas las partes que lo hicieran en todos los niveles para apoyar la mediación y el arbitraje. tendencia al "litigio" del arbitraje, cuanto más distintivas sean las características del sistema cuasijudicial de "prearbitraje, terminación, arbitraje tripartito, eficiencia", más fuerte será su vitalidad).
3. Promover la implementación de sistemas pertinentes.
El primero es el sistema de comparación de información de árbitros.
Incluyendo: interposición de demanda contra el laudo arbitral, revocación del laudo definitivo, modificación del laudo arbitral, etc. La experiencia de la ciudad de Mianyang en la provincia de Sichuan es muy convincente. Lo que hay que señalar aquí es que las instituciones de arbitraje y los tribunales populares tienen diferentes estándares estadísticos para los casos de conflictos laborales. El alcance estadístico del Tribunal Popular incluye: casos presentados ante los tribunales contra laudos arbitrales, casos en los que los conflictos colectivos laborales y de personal se resuelven bajo "una persona, un caso", y los atrasos de los trabajadores que ocurren sin procedimientos de arbitraje de acuerdo con el N° 2 Interpretación Judicial de los Conflictos Laborales del Tribunal Supremo Popular sobre Salarios.
El segundo es promover la conexión de las pruebas del juicio judicial y el sistema de verificación de encomienda mutua.
En julio del año pasado, el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social, junto con el Tribunal Popular Supremo y otros cinco departamentos, emitieron un aviso sobre la acción de “garantía de salarios atrasados”, proponiendo claramente establecer un sistema para vincular las pruebas de sentencia y la verificación de la encomienda mutua. Es necesario coordinar el Tribunal Popular para ampliar estos dos sistemas de disputas salariales de trabajadores migrantes a todo tipo de disputas.
(2) Promover la coordinación de los órganos de arbitraje y de inspección del trabajo y de la seguridad social.
El arbitraje y la supervisión de la seguridad laboral son dos medios importantes para que los departamentos de recursos humanos y seguridad social implementen leyes y políticas de seguridad laboral.
Tienen los mismos objetivos de trabajo, orientación de valores y objetivos de servicio, pero existen diferencias obvias en la naturaleza de la institución, métodos de trabajo, aplicación legal y métodos de ayuda.
El primero es coordinar los organismos de supervisión laboral y de seguridad social para desviar casos "evidentemente ilegales" no controvertidos.
En la práctica, un número considerable de casos de disputa manejados por instituciones de mediación y arbitraje en todos los niveles son casos "obviamente ilegales", como atrasos en remuneraciones laborales, horas de trabajo, descanso y vacaciones. Los organismos de supervisión del trabajo y de la seguridad social pueden ordenar a los empleadores ilegales que realicen rectificaciones mediante inspecciones proactivas y otros métodos.
El segundo es coordinar a los organismos de supervisión laboral y de seguridad social para instar a las partes en conflicto a llegar a un acuerdo de solución.
Por ejemplo, el Tribunal de Arbitraje del Distrito de Chaoyang de Beijing estableció una sala de mediación conjunta en la Brigada de Inspección Laboral y logró resultados notables.
El tercero es implementar el mecanismo de vinculación.
Implementar los requisitos de la notificación de “garantía salarial” y mejorar los mecanismos de vinculación como el intercambio de información, el reconocimiento mutuo de hechos, la consulta de situación y la coordinación y disposición.