¿Dar prioridad a la retención de empleados significa que no habrá despidos?
Según el artículo 41, párrafo 2, de la Ley de Contrato de Trabajo, las empresas deben dar prioridad a retener empleados cuando despidan empleados:
1. Quienes hayan firmado un contrato laboral de duración determinada con la empresa (empleados permanentes)
2. . Quienes hayan firmado un contrato laboral de duración indeterminada con la empresa (empleados de duración indeterminada) )
3. que necesitan apoyo. (Empleados difíciles)
La importancia de esta disposición es que incluso si la empresa y los empleados cumplen las condiciones para los despidos, la ley aún necesita controlar el impacto de los despidos al mínimo, por lo que las empresas deben dar prioridad a retener a los antiguos empleados (trabajadores de larga duración, indefinidos) y a los empleados en dificultades.
Aunque las regulaciones son simples y aparentemente claras, no basta con que las empresas utilicen estas rutas como guía operativa. Para comprender plenamente esta disposición, es necesario combinarla con la situación real.
En la práctica, a menudo surgen problemas en el proceso de retención de prioridad. La razón fundamental es que existen "subtextos" no declarados en la ley. En este artículo, comencemos con el problema y veamos cómo es realmente la ley.
Primero, ¿cómo seleccionar empleados con la misma antigüedad?
La ley parece clara, y eso es porque no hay casos difíciles. Para los empleados a largo plazo, es fácil decidir si quedarse o irse comparando los términos; sin embargo, cuando los términos de los empleados con plazo fijo son los mismos, o todos son empleados sin plazo fijo, se aplica el criterio de evaluación de "plazo"; "Quedará directamente paralizado. En este caso, ¿pueden las empresas seguir despidiendo empleados?
Estrictamente de acuerdo con la ley, los empleados con contratos fijos largos, los empleados sin contratos fijos y los empleados con dificultades deben ser "contratados primero", pero la ley no dice "no se pueden realizar despidos". Entonces, incluso si los términos son los mismos, o ambos son empleados por tiempo indefinido, la empresa aún puede realizar despidos.
También podemos pensar al revés. Cuando es necesario despedir a empleados con la misma antigüedad, sin importar quién se vaya o se quede, los empleados restantes cumplirán formalmente con los requisitos legales porque nadie tiene una antigüedad más larga que los demás. Sin embargo, siguiendo esta línea de pensamiento, se encontrará con una nueva pregunta: Si quien se queda cumple con la ley, ¿la empresa puede hacer lo que quiera y decidir a su antojo?
Para solucionar este nuevo problema hay que revelar el subtexto tácito de la ley: "Prioridad para retener", que significa "Prioridad para retener en las mismas condiciones". empleados, ambos ingenieros senior. Entre ellos, Zhang San es un empleado de duración determinada y Li Si es un empleado de duración indefinida. En las mismas condiciones (ambos son ingenieros superiores), se dará prioridad a Li Si. Pero si todos son empleados de duración indefinida, surge el problema de que las condiciones son las mismas y los tipos de contrato de los empleados también son los mismos, lo que dificulta la elección. ¿Cómo solucionar este problema? El método es comparar otras condiciones. Mientras otras condiciones hagan que uno sea mejor que el otro, podemos evitar el dilema de elegir empleados de la misma categoría.
En el caso Shanghai No. 01 Minzhong No. 9050 (2020) escuchado por el Tribunal Popular Intermedio No. 1 de Shanghai, tanto los empleados despedidos como los empleados retenidos eran empleados sin plazo fijo. Los empleados despedidos no tenían plazo fijo porque eran Los empleados creen que la disolución de la empresa es ilegal. El tribunal sostuvo que:
La "prioridad de retención" estipulada en el artículo 41 de la "Ley de Contrato de Trabajo" debe interpretarse como "prioridad de retención en las mismas condiciones". La afirmación de la empresa de que se deben tener en cuenta muchos factores como el tipo de trabajo, las habilidades y la eficiencia no viola la intención original de la legislación y es razonable. En este caso, el empleado no podrá rescindir el trabajo. Si bien firmaron contratos laborales de duración indefinida con la empresa, otros trabajadores contratados por la empresa también firmaron contratos laborales de duración indefinida. No hay pruebas que demuestren que a los empleados se les deba dar prioridad en el empleo en "iguales condiciones" en comparación con otros trabajadores. Por lo tanto, este tribunal no respalda la reclamación del empleado de que la empresa debería pagar una indemnización por la rescisión ilegal del contrato de trabajo.
Este caso ilustra que cuando un empleado cumple con los requisitos legales para la “preferencia de retención”, se deben comparar las condiciones de las partes. En este caso, la empresa consideró que la llamada "igualdad de condiciones" podría tener en cuenta muchos factores como el tipo de trabajo, las habilidades y la eficiencia. El tribunal reconoció la opinión de la empresa y puede utilizarse como referencia.
2. ¿Cómo elegir empleados con diferentes plazos?
En lo anterior, respetando la autoridad legal, utilizamos la herramienta de "igualdad de condiciones" para resolver el problema de "cómo elegir entre empleados con la misma antigüedad" - cuando utilizamos la herramienta de " igualdad de condiciones" Cuando la herramienta "condiciones" llega a una conclusión, la conclusión todavía está dentro del alcance de las normas legales. En definitiva, nadie tiene un plazo más largo que otro, y quien finalmente es retenido cumple con los requisitos legales, por lo que decimos que todavía está dentro del alcance de las normas legales.
A continuación, la "igualdad de condiciones" ampliará aún más su ámbito de aplicación, lo que puede hacer que la ley sea un poco incómoda esta vez.
Luego preguntamos: La empresa todavía tiene dos empleados. Entre ellos, Zhang San es un empleado ordinario y ha firmado un contrato de duración indefinida; Li Si es un ingeniero senior, pero ha firmado un contrato fijo. contrato a plazo. Suponiendo que todos estén dentro del alcance de los despidos, ¿quién debería ser retenido primero?
Este problema es más difícil que el anterior. Si se cumplen plenamente las disposiciones legales, no hay duda de que se debe retener a Zhang San porque es un empleado indefinido y las disposiciones legales deben dar prioridad a retenerlo.
Pero las condiciones de Li Si son obviamente mejores y quedarse puede aportar más valor a la empresa. Esto es realmente confuso.
Cuando intentamos utilizar la herramienta de "igualdad de condiciones" para resolver este problema, la situación parece aclararse de repente: Zhang San y Li Si no tienen las mismas condiciones en absoluto, solo cuando las tienen. En las mismas condiciones pueden utilizar la tarjeta de "Contrato indefinido" de Zhang Cansan. Ahora las condiciones de Li Si son obviamente mejores que las de Zhang San. Si no se cumplen las mismas condiciones, no es necesario considerar las disposiciones legales sobre "prioridad en la retención de empleados por tiempo indefinido" y contratar únicamente a John Doe.
¿No te parece un poco ridículo? En realidad, ha habido casos similares. (2010) En el Caso No. 218 del Tribunal Popular Intermedio No. 1 de Shanghai, los empleados firmaron un contrato de duración indefinida con la empresa, y la empresa despidió a los empleados, reteniendo a 8 empleados de duración indefinida y 3 empleados de duración determinada. Los empleados despedidos pensaron que esto era injusto y emprendieron acciones legales. Una investigación judicial concluyó que los tres empleados con contrato de duración determinada tenían todos certificados de funcionamiento técnico profesional y algunos de ellos habían ganado premios en concursos de la empresa. Por lo tanto, el tribunal finalmente apoyó el plan de despido de la empresa. El tribunal lo discutió así:
Aunque los empleados firmaron un contrato laboral de duración indeterminada con la empresa, que es una situación en la que los empleados tienen prioridad para retener. en los despidos económicos, la llamada "prioridad" debería ser "prioritaria" en las mismas condiciones. Actualmente, 8 de los empleados contratados por la empresa también tienen contratos laborales de duración determinada y los otros 3 tienen contratos laborales de duración determinada, pero todos cuentan con certificados de funcionamiento profesional y técnico. Por tanto, la decisión de la empresa de poner fin a la relación laboral con el empleado no fue improcedente.
Utilizando la herramienta "Igualdad de Condiciones", solucionamos aún más el problema de "cómo elegir entre empleados con diferentes antigüedades". Pero esta vez, cuando miramos hacia atrás, vemos que la ley parece haberse quedado atrás: parece estar dando prioridad a los empleados más acomodados en lugar de lo que aparentemente establece la ley.
De hecho, cuando se propuso el concepto de "igualdad de condiciones", estaba destinado a ser utilizado como premisa de la "reserva de prioridad". Como requisito previo, primero hay que considerar si las condiciones son mejores.
En tercer lugar, ¿está realmente clara la definición de "condición"?
Todas las teorías tienen defectos. La "igualdad de condiciones" es de hecho una buena herramienta teórica para resolver las dificultades antes mencionadas. Pero si pensamos profundamente, podemos llegar a una conclusión diferente. La definición de "condición" en realidad no está clara.
Hemos estado hablando de "igualdad de condiciones". Todavía quedan dudas sobre la calidad y cantidad de la "igualdad", y aún más problemáticas son las "condiciones". ¿Qué son las "condiciones"?
En lo que respecta a la eficiencia corporativa, lo que puede aportar más rentabilidad y mayor valor a la empresa puede considerarse un reflejo de las condiciones. Sin embargo, si cambiamos el estándar para ahorrar gastos corporativos, podemos llegar a la conclusión opuesta: los ingenieros superiores y los técnicos profesionales que se consideran que tienen mejores condiciones en el artículo anterior tienen salarios más altos, pero para ahorrar gastos corporativos, sus altos los salarios relacionados con las habilidades se convierten en una desventaja.
¿Realmente es tan libre la definición de condiciones? Es cierto que existen precedentes en la práctica que demuestran que las empresas disfrutan de cierto grado de autonomía a la hora de definir las "condiciones". Por ejemplo, el Tercer Tribunal Popular Intermedio de Beijing sostuvo en el caso (2022) núm. 81 que la premisa de “retención de prioridad” es que, en las mismas condiciones, pero en realidad, los trabajadores tienen diferentes experiencias laborales, calificaciones y habilidades, contenido del trabajo, remuneración y desempeño Existen diferencias en la evaluación y calificaciones académicas.
Pero como dijo el tribunal, ¿qué condiciones deben compararse? Si bien las empresas tienen derecho a operar de forma independiente, este derecho aún debe "ejercerse razonablemente".
Si una empresa puede elegir arbitrariamente los criterios para definir las condiciones, esencialmente generalizará o incluso alienará la herramienta teórica de "igualdad de condiciones" y al mismo tiempo ignorará las disposiciones legales sobre "reserva de prioridad" y perderlo como teoría. El valor positivo original de la herramienta. Lo que hay que recordar aquí es que si una empresa abusa de la "igualdad de condiciones", puede resultar contraproducente y conllevar riesgos legales.
En el caso n.º 1312 del Tribunal Popular Intermedio Nro. 1 de Shanghai (2015), el empleado era a la vez un empleado de duración indefinida y un gerente de recursos humanos y financieros. Es lógico que las condiciones fueran bastante buenas, pero la empresa lo despidió. La razón de la empresa es que la empresa se encuentra en un estado de pérdidas y los salarios de los empleados son demasiado altos e inasequibles. Al respecto, el tribunal sostuvo que:
El demandado se desempeñó como gerente financiero y gerente de recursos humanos y firmó un contrato laboral de duración abierta con el recurrente, cumpliendo así las condiciones para la retención de prioridad. En la actualidad, el recurrente despidió al demandado, pero retuvo a un empleado del Departamento de Finanzas que firmó un contrato laboral de dos años y a un empleado recién contratado del Departamento de Recursos Humanos. Estos dos empleados no cumplieron con las condiciones de contratación prioritarias, por lo que. fueron despedidos del empleo del demandado. El contrato no se ajusta a la ley. El apelante afirmó que al demandado se le pagó en exceso debido a pérdidas a largo plazo y que el apelante no pudo conservar su empleo. En este sentido, según la ley, el personal con salarios bajos no es personal legalmente prioritario para la retención. El recurrente no tiene evidencia que demuestre que negoció con el demandado una reducción de su salario para retener al demandado. En consecuencia, el tribunal de primera instancia consideró que la rescisión ilegal del contrato de trabajo por parte del recurrente estaba legalmente justificada.
Aunque ni la empresa ni el tribunal propusieron explícitamente la herramienta "igualdad de condiciones" en este caso, el motivo de la empresa fue sin duda otro estándar de las "condiciones" antes mencionadas: salarios más bajos en base al ahorro de gastos corporativos. Los nuevos empleados son mejores y vale la pena conservarlos.
Por lo que podemos ver que el tribunal no estuvo de acuerdo con esta interpretación.
De esto podemos encontrar que el uso de la herramienta de "igualdad de condiciones" también tiene límites, donde las "condiciones" deberían ser más valiosas para el negocio de la empresa, en lugar de reducir los salarios y gastos de la empresa.
4. ¿Cómo distribuir la carga de la prueba?
A través del análisis anterior, básicamente entendemos el papel y las limitaciones de la regla de "igualdad de condiciones". Sin embargo, si las empresas o los empleados quieren aplicar esto al trabajo real, deben dar un paso más y entrar en el ámbito de los hechos y las pruebas. En este ámbito, la cuestión más importante en el derecho procesal civil es la "carga de la prueba".
Las condiciones de Zhang San y Li Si son diferentes: las condiciones de Li Si son peores que las de Zhang San, mientras que las condiciones de Zhang San no son tan buenas como las de Li Si. Estas palabras son sólo declaraciones. Si son fácticos o no, se requiere evidencia. Si ambas partes hacen todo lo posible para probar pero los hechos siguen sin estar claros, el tribunal fallará en contra de la parte que soporta la carga de la prueba. Aquí es donde entra en juego la carga de la prueba.
Según el artículo 44 de la "Interpretación del Tribunal Supremo Popular sobre la aplicación de cuestiones jurídicas en el juicio de casos de conflictos laborales" (Fafa [2020] n.º 26): "Por despido, remoción, o despido realizado por el empleador. En los conflictos laborales que surjan de decisiones tales como rescisión de contratos laborales, etc., el empleador cargará con la carga de la prueba”.
Los despidos económicos también son una forma de rescindir los contratos laborales. , y la empresa, como empleador, soportará la carga de la prueba. Si la empresa cree que no se debe retener a un empleado como prioridad, debe demostrar que el empleado retenido tiene "mejores condiciones". El Tribunal Popular Intermedio N° 1 de Shanghai señaló en el Caso N° 4887 del Tribunal Popular Intermedio N° 1 de Shanghai (2009):
Durante el proceso de despidos, el empleador debe soportar la carga de la prueba en estricto de acuerdo con la ley sobre si los empleados tienen prioridad para ser retenidos. En este caso, el apelado tenía un contrato laboral a largo plazo con el apelado. El apelado no proporcionó pruebas suficientes para demostrar que las condiciones del otro personal contratado eran mejores que las del apelado. Por lo tanto, el juicio original concluyó que el apelado despidió ilegalmente. El contrato de trabajo con el apelado, nada improcedente.
La regla de la carga de la prueba solo se utiliza para tratar casos en los que los hechos del caso no están claros. Cuando se desconoce la autenticidad, ambas partes corren riesgo y esto no se limita al empleador. Por lo tanto, hemos enfatizado repetidamente que si tenemos la capacidad de llegar al fondo del caso, no debemos dormirnos sobre las reglas de la carga de la prueba y permitir que la situación se desarrolle hasta el punto en que los hechos del caso no estén claros. .
Porque, aunque la ley estipula que la carga de la prueba recae en la empresa, cuando el tribunal cree que la empresa ha cumplido básicamente con su carga de la prueba, girará la cabeza y examinará a los empleados. Si los empleados no pueden demostrarlo, las consecuencias son imaginables. En el caso mencionado anteriormente del Tribunal Popular Intermedio Nro. 1 de Shanghai (2020) 01 Minzhong 9050, el tribunal mencionó:
No hay pruebas que demuestren que se deba dar prioridad a los empleados en comparación con otros trabajadores en condiciones de "igualdad de condiciones". condiciones" Por lo tanto, este tribunal no apoya el reclamo del empleado de que la empresa debería pagar una indemnización por la terminación ilegal del contrato de trabajo.
Del mismo modo, en el caso n.º 81 del Tribunal Popular Intermedio Nro. 3 de Beijing (2022), también se mencionaron puntos de vista similares:
En este caso, el empleado no proporcionó pruebas suficientes. Este tribunal no puede aceptar la opinión de que la empresa retiene en las mismas condiciones al personal que no cumple con las condiciones prioritarias de contratación, o que el empleador no puede rescindir el contrato de trabajo de acuerdo con la ley, por lo que el empleado no debe ser despedido. .
Se puede ver que las empresas, como tomadores de decisiones en materia de despidos, deben hacer todo lo posible para recopilar pruebas sólidas que demuestren la legalidad y racionalidad de "quién más es mejor que yo". Como empleados, también deberíamos reforzar la serie de pruebas. Cuando el juez se gira para darle una última mirada, no puede simplemente reiterar que "criarme a mí está bien y criarlo a él está mal", sino que también debe proponer algo difícil antes de que el juez tome una decisión. Con estas consideraciones en mente, aumentarán sus posibilidades de ganar su caso.