Artículo de investigación sobre la racionalidad de la brecha salarial dentro de la empresa
1. Introducción
En el siglo XXI, con el mejor y más rápido desarrollo de la economía, los salarios de los ejecutivos se han vuelto altísimos. es algo común y la brecha salarial dentro de las empresas se ha ampliado rápidamente. Desde la crisis financiera de 2008, todos los sectores de la sociedad han comenzado a prestar atención y a pensar en los altísimos salarios de los ejecutivos, y han comenzado a cuestionar la racionalidad de la brecha salarial. Confucio dijo una vez: "Si no te preocupas por la pobreza, sufrirás desigualdad; si no te preocupas por enviudar, sufrirás preocupaciones. No hay límite para el número de personas, y no hay parcialidad." El concepto de justicia está profundamente arraigado en nuestra gente. Una brecha salarial razonable refleja la equidad de la distribución dentro de la empresa. Una brecha salarial interna razonable es una base importante del sistema de gestión salarial y es de gran importancia para la satisfacción de los empleados, la motivación interna y el desempeño organizacional.
Los académicos y profesionales están preocupados por la investigación sobre el efecto de las diferencias salariales, y la experiencia puede respaldar más eficazmente: la teoría de los torneos, la teoría de la comparación social y la teoría de la contingencia. La teoría de los torneos enfatiza el impacto de la disparidad salarial en el desempeño corporativo. La ampliación de la brecha salarial puede promover el mecanismo de incentivo interno de la empresa para trabajar mejor, mejorando así los objetivos de desempeño. La brecha salarial estimula la eficiencia operativa de la empresa, lo que se denomina eficiencia de brecha salarial. La teoría de la comparación social enfatiza la justicia y la cooperación dentro de la empresa, centrándose principalmente en el efecto motivador de la brecha salarial en los ejecutivos y empleados, y qué efecto motivador desempeña la brecha salarial. La reducción de la brecha salarial, que a su vez estimula la eficiencia operativa de la empresa, se denomina equidad de la brecha salarial [1]. La teoría de la contingencia en forma de U invertida basada en la teoría del torneo y la teoría de la comparación social encarna la racionalidad de la teoría del torneo y la teoría de la comparación social en diversos grados. En un sistema formal de incentivos personales y una naturaleza relativamente independiente del trabajo, la expansión de la brecha salarial se relaciona positivamente con niveles más altos de desempeño laboral; sin embargo, si la brecha salarial aumenta excesivamente, el desempeño de los individuos en el extremo inferior de la distribución salarial; está relacionado negativamente.
Se puede ver del análisis anterior que una brecha salarial razonable mejorará la eficiencia organizacional. Muchos académicos han intentado construir un modelo para verificar la racionalidad de las brechas salariales internas.
Sin embargo, dado que cada empresa tiene diferentes objetivos organizacionales, estructuras de gobierno corporativo y mecanismos de gestión de compensaciones, es realmente un problema difícil construir un modelo para probar la racionalidad de las brechas salariales internas. Pero si pensamos en este problema desde otro ángulo, es posible que logremos un gran avance. Hay muchos factores que influyen en la legitimidad de una brecha salarial y es imposible enumerarlos todos. Si se pueden identificar los factores relevantes que conducen a brechas salariales irrazonables y estos factores se pueden controlar, la racionalidad de la brecha salarial dentro de la empresa mejorará enormemente.
Estudiar cómo la gestión de ganancias afecta la remuneración de los ejecutivos se ha convertido gradualmente en una nueva dirección de investigación para los académicos extranjeros. Watts y Zimmerman (1996) creen que los siguientes tres factores potenciales impulsan a las empresas a implementar planes de compensación basados en las ganancias contables: falta de capacidad para observar el valor de mercado de la empresa, descomposición del desempeño e impuestos. Healy (1985) probó la hipótesis del dividendo en contabilidad empírica y los resultados empíricos mostraron que los gerentes lograrán su intención más beneficiosa de maximizar la compensación seleccionando valores devengados en contabilidad. Este artículo intenta comenzar con cómo la gestión de ganancias afecta la remuneración de los ejecutivos, propone que la gestión de ganancias puede ser un factor irrazonable que conduce a brechas salariales dentro de las empresas y realiza una prueba empírica al respecto para promover la medición de la racionalidad de las brechas salariales dentro de las empresas. .
II.Revisión e investigación de la literatura
Asumiendo que la mayor parte de la literatura existente en el país y en el extranjero estudia el efecto de las brechas salariales corporativas desde las perspectivas de la teoría de los torneos y la teoría de la comparación social. Lazear y Rosen (1981) propusieron la teoría del torneo, prediciendo una relación positiva entre la disparidad salarial dentro de las empresas y el desempeño corporativo, y mucha evidencia empírica también respalda la teoría del torneo. Los académicos nacionales también han utilizado datos empíricos nacionales para verificar la teoría del torneo, y la mayoría de los resultados de la investigación respaldan la teoría del torneo. Lin Junqing (2003) probó la relación entre la brecha salarial dentro del equipo ejecutivo de las empresas cotizadas chinas y el desempeño futuro, y encontró que había una relación positiva significativa entre los dos, lo que respalda la teoría del torneo. Zhou Quanxiong y Zhu Weiping (2010) encontraron que la brecha salarial entre ejecutivos y empleados de empresas estatales locales que cotizan en bolsa está significativamente relacionada positivamente con el desempeño.
La ampliación de la brecha salarial y el fortalecimiento de los incentivos para que los gerentes de las empresas estatales ganen el campeonato económico aumentarán los esfuerzos de los gerentes de las empresas estatales y promoverán mejoras en el desempeño de las empresas estatales. Liu Chun y Sun Liang (2010) utilizaron datos sobre empresas estatales que cotizaban en las Bolsas de Valores de Shanghai y Shenzhen entre 2001 y 2007 para verificar la teoría del campeonato. Los resultados muestran que la brecha salarial interna entre los ejecutivos y empleados de las empresas estatales está significativa y positivamente relacionada con el desempeño corporativo. La investigación anterior es una confirmación de la teoría de los torneos y un apoyo empírico eficaz a la brecha salarial. Festinger (1954) propuso una teoría de comparación social basada en la teoría de la equidad. La gente está muy preocupada por las comparaciones horizontales y verticales para evaluar la racionalidad de su propio salario. Hace hincapié en diferencias salariales más pequeñas y una distribución salarial más equitativa, lo que puede fomentar una mayor cooperación entre los empleados y mejorar el desempeño corporativo [2].
Muchos datos empíricos también respaldan esta teoría (Coward y Levine, 1992; Pfriver y Langton, 1993). Los académicos nacionales también han realizado investigaciones relevantes sobre la aplicabilidad de la investigación empírica de la teoría de la comparación social. Los resultados de la investigación de Zhang Zhengtang (2008) muestran que la brecha salarial del equipo de alta dirección tiene un impacto negativo en el desempeño futuro de la organización, mientras que la brecha salarial entre los altos directivos y los empleados no tiene un impacto significativo en el desempeño futuro de la organización. organización. Los resultados de la investigación empírica de Li Wenjing et al. (2012) muestran que una brecha salarial más pequeña dentro de las empresas estatales tiene un mayor efecto motivador sobre los empleados, mientras que una brecha salarial más grande no tiene un efecto motivador positivo sobre los empleados. del poder de gestión. Los resultados de la investigación empírica de Qin Yu et al. (2013) muestran que la injusticia positiva obstaculiza la mejora del desempeño corporativo y reduce la eficiencia de la motivación de los ejecutivos; por el contrario, la injusticia negativa ayuda a mejorar el desempeño corporativo y tiene un mayor efecto motivador en los empleados. obvio. La literatura anterior demuestra objetivamente la aplicabilidad de la teoría de la comparación social. Con base en la literatura anterior, los efectos de la brecha salarial se expresan como eficiencia y equidad, y estos efectos deben basarse en la racionalidad de la brecha salarial. Por lo tanto, es de importancia teórica y práctica explorar cómo determinar la brecha salarial razonable dentro de una empresa y los factores que afectan si la brecha salarial interna es razonable.
Watts y Zimmerman (1996) creen en Teoría contable empírica que, en el cumplimiento de los contratos salariales, el desempeño contable es un criterio importante para determinar la remuneración de los ejecutivos. Con el fin de maximizar sus propios intereses económicos, las autoridades ejecutivas tienen incentivos para llevar a cabo la gestión de ganancias. Sin embargo, ¿la gestión de ganancias realizada por los ejecutivos con el fin de obtener una remuneración más alta ampliará la brecha salarial y conducirá a una brecha salarial irrazonable? Steven, Simon y Jennifer (2006) encontraron que la correlación entre las acumulaciones y la remuneración de los ejecutivos está disminuyendo, y el papel del flujo de efectivo de las actividades operativas está aumentando. El flujo de caja de las actividades operativas es uno de los indicadores que mide el negocio económico real de una empresa y no es fácilmente manipulado por los ejecutivos. Cuanto mayor sea el flujo de efectivo de las actividades operativas, mejor será el desempeño operativo de la empresa, mayor será la remuneración de los ejecutivos y la brecha salarial interna se ampliará razonablemente. Cuanto mayores sean las acumulaciones, mayor será probablemente la remuneración de los ejecutivos. Las partidas de provisiones pueden completarse manipulando las partidas acumuladas, lo que da lugar a diferencias salariales irrazonables dentro de la empresa. Con base en el análisis anterior, el artículo plantea la siguiente hipótesis:
Hipótesis 1: El flujo de caja neto y las provisiones generadas por las actividades operativas tienen un impacto positivo en la brecha salarial interna dentro de la empresa.
Los devengos se dividen en devengos discrecionales y no discrecionales, que tienen diferentes impactos en la brecha salarial. Para maximizar sus propios intereses, es probable que los altos directivos abusen del método de acumulación discrecional para la gestión de ganancias, obteniendo así la remuneración acordada en el contrato salarial. Mediante el uso indebido de acumulaciones discrecionales, los ejecutivos persiguen intereses privados, incluidas compensaciones monetarias y no monetarias, lo que lleva a la exacerbación de las brechas salariales internas. Por lo tanto, los ejecutivos pueden abusar de las disposiciones discrecionales, lo que está más relacionado con la brecha salarial irrazonable. Con base en el análisis anterior, el artículo plantea la siguiente hipótesis:
Hipótesis 2: Los devengos controlables se relacionan positivamente con la brecha salarial. Después de controlar las acumulaciones no manipulativas, la relación positiva entre las acumulaciones manipulativas y la brecha salarial significa que la irracionalidad de la brecha salarial aumenta.
Existe supervisión corporativa. Por ejemplo, el comité de remuneración participa en la formulación de la remuneración de los ejecutivos. El comité de remuneración es responsable de la formulación del mecanismo de incentivo de remuneración corporativa, que puede resolver eficazmente el problema de la agencia.
El principio del comité de remuneraciones al formular el mecanismo de restricción de remuneraciones es completar los incentivos de remuneración para los ejecutivos al costo mínimo. La racionalidad del diseño del mecanismo de remuneración de los ejecutivos es un criterio importante para medir la eficacia del comité de remuneraciones. Examina la autenticidad del desempeño de los ejecutivos y debilita la correlación entre la remuneración de los ejecutivos y los devengos. Las opiniones de auditoría no estándar emitidas por auditores externos sobre ganancias anormalmente altas pueden inhibir a los ejecutivos de manipular las ganancias, debilitando así la irracionalidad de las brechas salariales internas. Con base en el análisis anterior, el artículo plantea la siguiente hipótesis:
Hipótesis 3: La supervisión efectiva por parte de las fuerzas de supervisión corporativas puede debilitar la irracionalidad de las brechas salariales internas.
Los resultados contables son uno de los elementos básicos que motivan a la alta dirección. La alta dirección está motivada a maximizar los resultados contables, maximizando así su propia remuneración. Las acumulaciones discrecionales positivas pueden mejorar el desempeño de una empresa, maximizando así la remuneración de los altos directivos. Las acumulaciones discrecionales positivas aumentarán la correlación entre las ganancias contables y la remuneración de los ejecutivos, lo que provocará que la brecha salarial no sea razonable. Con base en el análisis anterior, el artículo propone la siguiente hipótesis:
Hipótesis 4a: Los devengos autónomos positivos aumentan la irracionalidad de las brechas salariales internas.
Debido al costo de la contabilidad de acumulación discrecional positiva, las ganancias actuales excesivas conducen a mayores expectativas de ganancias contables futuras. La junta directiva puede proponer objetivos de desempeño más altos cuando la alta gerencia negocia con la junta directiva, aumentando así. Reduce la dificultad de la alta dirección para alcanzar los objetivos de desempeño corporativo; el superávit excesivo conducirá a un aumento de la carga fiscal y suavizará la presión sobre las ganancias en cada período. Las fuerzas de seguimiento externas (como juntas directivas o comités de remuneración) pueden reducir la correlación entre ganancias y remuneración. Por lo tanto, el artículo plantea la siguiente hipótesis:
Hipótesis 4b: Las acumulaciones discrecionales positivas no darán lugar a diferencias salariales internas irrazonables.
En tercer lugar, diseño de la investigación
1. Muestra de la investigación
Este artículo toma como muestra las empresas que cotizan en el mercado de acciones A de China entre 2006 y 20012 y las lleva a cabo. el siguiente procedimiento de selección de muestras: primero, considerando la particularidad de la industria financiera y de seguros, eliminar muestras de empresas en esta industria; segundo, eliminar muestras de empresas con datos variables incompletos; Después del cribado, se formaron 10.039 muestras de observación válidas. Además, para evitar el impacto de los valores extremos en las estimaciones del modelo, se aplicó una reducción de cola winsorize de 5 a cada variable continua. Los datos financieros y de gobierno corporativo de las empresas cotizadas proceden de la base de datos csmar y de la base de datos eólica.
2. Principales variables y sus definiciones
(1) El artículo explica la definición de brecha salarial dentro de la empresa y se basa en el trabajo de Sun Liang (2010) y Hu ( 2012) método.
Entre ellos, remuneración pagada a los empleados (1) = efectivo pagado a y para los empleados - remuneración total anual de directores y supervisores, incluida la remuneración de los ejecutivos. Remuneración pagada a los empleados (2) = efectivo pagado a y para los empleados/1,56 (índice de gastos básicos de seguridad social) - remuneración total anual de directores y supervisores, incluida la remuneración de los ejecutivos.
Netgap y hgap se utilizan para pruebas de robustez.
(2) El artículo sobre acumulaciones controlables y acumulaciones incontrolables utilizó por primera vez el modelo de Jones (1991)[3] y el modelo de Jones modificado (Dechow, Sloan & Sweeney, 1995)[4] Distinguir las acumulaciones totales , y luego utilizar el método de Steven Balsam (1998) para verificar la correlación entre la brecha salarial y los devengos controlables y no controlables [5].
Modelo de Jones y descripción de la variable del modelo de Jones modificado: TACCi, t representa las acumulaciones totales de la empresa de la muestra I en el año t; NIi, t representa la ganancia neta de la empresa de la muestra I en el año t; El flujo de caja neto generado por las actividades operativas de la empresa de la muestra I en el año T; TAi, t-1 representa los activos totales de la empresa de la muestra I en el año t-1; t representa el cambio en los ingresos por ventas de la empresa de la muestra I en el año; t, PPEi, t representa el total de activos fijos como el equipo de la empresa de muestra I en el año t △RECi, t representa el cambio en la cuenta de ingresos netos de la empresa de muestra I en el año t; de la empresa de la muestra I en el año t menciona DACCi, t representa las provisiones discrecionales de la empresa de la muestra I en el año t.
(3) Entre otras variables que afectan la brecha salarial, el CFO (flujo de efectivo neto generado por las actividades operativas) es un factor importante que no se puede ignorar y muestra el verdadero desempeño operativo de la empresa hasta cierto punto. . Un flujo de caja suficiente significa que el desempeño operativo de la empresa es mejor, la remuneración de los ejecutivos aumentará y la brecha salarial razonable se ampliará, lo que significa que el flujo de caja generado por las actividades operativas debe estar correlacionado positivamente con la brecha salarial. Para probar el impacto de los devengos positivos controlables en la brecha salarial y si los devengos positivos no controlables tienen un impacto en la brecha salarial, se introdujeron las variables explicativas posda y posn-da, respectivamente. Para comprobar si los comités de compensación pueden suprimir la disparidad salarial, se introduce el comité de variable explicativa. Para eliminar la influencia del dimensionamiento, tanto cfo como gap eliminan las variables después del dimensionamiento y realizan operaciones logarítmicas en la brecha de la variable dependiente. Para controlar el impacto de la industria y el año sobre las variables explicadas, se introducen el año y la industria como variables de control.
3. Métodos de investigación y diseño de modelos.
La prueba empírica incluye principalmente dos pasos: primero, utilizar el modelo de Jones mencionado anteriormente y el modelo de Jones modificado para calcular las acumulaciones controlables y las acumulaciones no controlables.
Los siguientes cuatro modelos se utilizan luego para verificar las hipótesis relevantes. lngap =α0 α1 CFO IT α2 Tacci α3 año α4 ind εIT(5) modelo. (5) lngap representa la brecha salarial interna. Cuanto mayor sea el flujo de efectivo neto de las actividades operativas y el total de provisiones, mejor será el desempeño operativo, mayores serán los ingresos de los ejecutivos y más razonable será la brecha salarial interna. Por lo tanto, las previsiones de flujo de caja neto de las actividades operativas y de los devengos totales se relacionan positivamente con la brecha salarial.
lngap =α0 α1 CFO IT α2nd ACCI α3d accit α4yr α5ind εIT(6) El modelo (6) descompone las acumulaciones en acumulaciones discrecionales y no discrecionales, lo que puede probar la racionalidad de las brechas salariales internas. Si las disposiciones discrecionales están correlacionadas positivamente con las brechas salariales internas, esto demuestra que la agencia administrativa ha manipulado las disposiciones discrecionales y que la brecha salarial no es razonable.
lngap =α0 α1 CFO IT α2 NDA cit α3d cit α4 ACC * Comité α5 Comité α6yr α7 ind εIT(7) El modelo (7) se utiliza para comprobar si el comité de remuneraciones tiene la función de suprimir los salarios irrazonables lagunas.dacc*committe se define como dacom. Si la contabilidad de devengo discrecional tiene un impacto positivo en la brecha salarial, demuestra que la brecha salarial no está justificada. En teoría, los comités de remuneración pueden suprimir las diferencias salariales irrazonables hasta cierto punto, por lo que se predice que los comités de remuneración pueden debilitar la irracionalidad de las diferencias salariales.
ln gap =α0 α1 CFO IT α2 NDA cit α3 DCIT α4 posd ait * da cit α5 posd ait * NDACC α6yr α7 IND εIT (8) Demostrar si las acumulaciones discrecionales positivas tienen un impacto en la brecha salarial La irracionalidad tiene un impacto mayor, y si las acumulaciones positivas no discrecionales tienen un impacto en la brecha salarial, Posnda*ndacc es posndacc.
Según las predicciones teóricas, las acumulaciones discrecionales positivas exacerban la irracionalidad de la brecha salarial, mientras que las acumulaciones positivas no controlables están relacionadas positivamente con la racionalidad de la brecha salarial.
Cuarto, análisis y resultados empíricos
1. Estadísticas descriptivas
De 2006 a 2012, la brecha salarial promedio dentro de las empresas se expandió de 195.465 yuanes a 474.023 yuanes. la mediana aumentó de 138.275 yuanes a 353.911 yuanes, lo que indica que la brecha salarial dentro de las empresas está aumentando.
La industria inmobiliaria tiene la mayor brecha salarial, principalmente porque:
En primer lugar, la industria inmobiliaria se ha desarrollado rápidamente en China en los últimos años. La industria de bienes raíces se ha convertido en un pilar del desarrollo económico de China y las ganancias han aumentado significativamente, lo que ha llevado a un rápido aumento de la remuneración de los ejecutivos. En segundo lugar, los costos laborales de los empleados comunes en la industria de bienes raíces son bajos y los aumentos salariales de los empleados son bajos. limitado; por lo tanto, la brecha salarial se está ampliando. La brecha salarial dentro de las empresas industriales es la más pequeña, porque el desarrollo de las empresas industriales ha sido lento en los últimos años, lo que ha resultado en bajas ganancias, aumentos salariales limitados para los ejecutivos y salarios en su mayoría rígidos para los empleados comunes, lo que resulta en la brecha salarial más pequeña en comparación con otras industrias. Estos resultados están plenamente en consonancia con las características actuales del desarrollo económico de China.
Estadísticas descriptivas de las principales variables De las estadísticas descriptivas de la muestra se desprende que los flujos de efectivo promedio y mediano de las actividades operativas son mayores que cero, lo que demuestra la situación general de mi país. las empresas que cotizan en bolsa es buena. Además, las acumulaciones totales y las acumulaciones controlables son negativas, y las acumulaciones no controlables son positivas, lo que indica que la calidad de las ganancias de China sigue siendo alta.
2. Análisis de resultados de regresión
(1) En la Tabla 5, columna (1) de la diferencia entre el flujo de caja neto generado por las actividades operativas, el total de provisiones y los salarios internos. de la empresa es el modelo Los resultados de la regresión de (5). A juzgar por los resultados de la regresión muestral, el flujo de caja neto de las actividades operativas y los devengos totales tienen un impacto positivo en la brecha salarial, lo cual se verifica (Hipótesis 1). En la regresión de la muestra, el coeficiente del flujo de caja neto de las actividades operativas es mayor que el coeficiente de los devengos totales, lo que indica que el flujo de caja neto de las actividades operativas juega un papel más importante en los factores que influyen en la brecha salarial, y también demuestra que un Una brecha salarial razonable juega un papel más importante a la hora de influir en la brecha salarial. Las acumulaciones totales también tienen un impacto significativo en la brecha salarial, lo que sugiere que las acumulaciones discrecionales y las no discrecionales pueden tener efectos separados en la brecha salarial.
(2) La columna (2) del Cuadro 5 es la diferencia entre provisión discrecional y provisión no discrecional y compensación interna de la empresa, que es el resultado de la regresión del modelo (6). A juzgar por los resultados de la regresión de la muestra, las acumulaciones controlables están relacionadas positivamente con la brecha salarial, y las acumulaciones controlables tienen un impacto significativo en la brecha salarial, lo que demuestra la racionalidad de las acumulaciones controlables que afectan seriamente la brecha salarial e ilustra la racionalidad de la alta dirección. utiliza acumulaciones discrecionales para maximizar sus intereses privados, exacerbando así la injusticia de la brecha salarial. Las acumulaciones no discrecionales también están relacionadas positivamente con la brecha salarial, pero su impacto en la brecha salarial no es significativo, lo que indica que tienen poco impacto en la irracionalidad salarial. Esto comprueba la relación positiva entre los devengos manipulados y la irracionalidad de la brecha salarial.
(3) La columna (3) de la Tabla 5 del Comité de Compensación, la provisión discrecional y la brecha salarial interna son los resultados de la regresión del modelo (7). Según los resultados de la regresión, en las empresas con comités de compensación existe una relación negativa entre los devengos discrecionales y las brechas salariales de las empresas, con el mismo signo que el esperado teóricamente. Sin embargo, el impacto en la brecha salarial no es significativo, lo que demuestra que incluso si existe un comité de compensación en una empresa, no puede impedir que los ejecutivos manipulen las disposiciones discrecionales, ni puede debilitar objetivamente la injusticia de la brecha salarial. Puede significar que el comité de remuneraciones sólo puede actuar sobre el contrato prepago del ejecutivo y no puede supervisar de manera efectiva el cumplimiento específico de los indicadores de desempeño del ejecutivo. Por tanto, no se ha verificado la irracionalidad de la brecha salarial interna provocada por la manipulación de los ingresos (hipótesis 3).
(4) La diferencia entre devengos controlables positivos y devengos no controlables y compensación interna corporativa La columna (4) es el resultado de la regresión del modelo (8). A partir de los resultados de la regresión muestral, las acumulaciones discrecionales positivas aumentan la brecha salarial, lo que es consistente con las expectativas teóricas.
Dado que la alta dirección tiene la motivación para realizar una manipulación positiva de la acumulación, la manipulación positiva de la acumulación puede mejorar mejor el desempeño de la empresa, maximizando así su propia compensación, lo que objetivamente exacerba la irracionalidad de la brecha salarial. Las acumulaciones positivas no discrecionales no tienen ningún efecto significativo sobre el carácter irrazonable de la brecha salarial. Por lo tanto, el modelo verifica que las acumulaciones discrecionales positivas exacerban la irracionalidad de la brecha salarial (Hipótesis 4a).
3. Prueba de robustez
Para probar la confiabilidad de la conclusión, este artículo también realizó una prueba de robustez. Usamos las variables lnnetgap y lnhgap para reemplazar la variable dependiente lngap del modelo original y usamos el modelo original para la regresión respectivamente. Los resultados de la prueba de robustez muestran que aunque la importancia de algunas variables y el grado de ajuste del modelo han disminuido, la relación entre las variables no ha cambiado. Los resultados de la prueba de robustez son básicamente consistentes con las conclusiones de la Tabla 5, lo que indica. que las conclusiones de la investigación sean fiables.
Verbo (abreviatura del verbo) Conclusión e iluminación
La reforma de la distribución del ingreso empresarial ha sido el foco de atención pública en los últimos años, y la reforma del sistema salarial es una parte importante de la distribución del ingreso empresarial. reforma. Las "Medidas provisionales para la evaluación del desempeño de los jefes de empresas centrales" emitidas por la Comisión de Administración y Supervisión de Activos Estatales enfatizan dos puntos clave en la reforma del sistema salarial: primero, vincular el salario con el desempeño para aumentar la sensibilidad del desempeño salarial. En segundo lugar, ampliar la brecha salarial para poner en juego el papel de la brecha salarial. La implementación del sistema de remuneración mencionado anteriormente ha vinculado, por un lado, la remuneración de los ejecutivos con el desempeño corporativo y, por otro, ha ampliado gradualmente la brecha entre la remuneración de los ejecutivos y la remuneración de los empleados. En la actualidad, la brecha salarial dentro de las empresas chinas se está ampliando gradualmente y la irracionalidad está aumentando gradualmente. En última instancia, la razón es que la separación de los derechos de propiedad y de gestión ha provocado un fuerte aumento de los costes de agencia de la empresa. En ausencia de propiedad, el poder de los ejecutivos aumenta gradualmente y los ejecutivos utilizan su poder para influir directa o indirectamente en su estructura y niveles de compensación. Los ejecutivos pueden aumentar sus salarios de manera razonable y legal a través de varios métodos. Por ejemplo, los ejecutivos abusan de las acumulaciones controlables para la gestión de ganancias para lograr el propósito de aumentar sus salarios.
Al abusar de los devengos controlables, los ejecutivos pueden, por un lado, completar el desempeño objetivo especificado en el contrato salarial y luego recibir el salario acordado durante su mandato, por el otro, la realización de los objetivos establecidos por la empresa; Los objetivos de desempeño ayudan a los altos ejecutivos. Los ascensos a puestos gerenciales conducen a más poder. Los altos directivos tienen la motivación y la capacidad de perseguir intereses privados, que incluyen tanto una compensación monetaria como un consumo excesivo en el trabajo, lo que da lugar a diferencias salariales irrazonables dentro de la empresa. Este documento examina el impacto del flujo de efectivo de las actividades operativas, los devengos totales y los diferentes componentes del devengo total sobre la legitimidad de las brechas salariales internas. Los resultados muestran que el flujo de caja de las actividades operativas tiene un impacto positivo en las brechas salariales internas, lo que refleja la racionalidad de las brechas salariales internas en las empresas que cotizan en bolsa en mi país. También se encuentra que las acumulaciones discrecionales están relacionadas positivamente con las brechas salariales internas y tienen un impacto significativo, mientras que las acumulaciones no discrecionales no están relacionadas con las brechas salariales internas. Este fenómeno ilustra objetivamente que los ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa en mi país utilizan acumulaciones controlables para maximizar sus propios intereses, ampliando así la brecha salarial interna y provocando la irracionalidad de la brecha salarial interna.
Con base en esto, el artículo considera que al formular contratos salariales, se debe fortalecer el uso del flujo de caja generado por las actividades operativas para evaluar el desempeño de los altos ejecutivos. El flujo de caja generado por las actividades operativas es un fiel reflejo de la producción y el desempeño operativo de la empresa y no es fácilmente manipulado por la alta dirección. En gran medida, mantiene la racionalidad de la brecha salarial interna dentro de la empresa. Las empresas internas y externas deberían reforzar la supervisión del abuso de los devengos manipulados por parte de la alta dirección para mantener la justicia de las diferencias salariales internas. Los comités de remuneración no pueden reducir eficazmente lo irrazonable de las diferencias salariales dentro de una empresa. Se puede considerar la posibilidad de utilizar eficazmente la independencia de los sistemas de control interno y las auditorías externas para frenar eficazmente el abuso de los devengos manipulados por parte de los altos ejecutivos, manteniendo así la racionalidad de las brechas salariales dentro de la empresa.
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