Estrategias de reclutamiento para la captación de personal
1. Fortalecer la penetración del propio reclutador en la cultura organizacional. La idea de gestión de "cultura organizacional" se utiliza ampliamente en las actividades de contratación. La cohesión interna de una empresa de éxito y su fuerte atractivo por los recursos humanos residen en su excelente cultura organizacional, que es la mejor "publicidad" de la empresa para captar talentos. Los propios reclutadores son los mejores practicantes de la cultura organizacional. Sólo aquellos que están profundamente imprimidos por la cultura organizacional pueden irradiar la brillantez de la cultura organizacional durante el reclutamiento y la selección. Por lo tanto, fortalecer la propia comprensión de los candidatos sobre la cultura organizacional puede permitirles comprender completamente la cultura organizacional y promover virtualmente la capacitación en el trabajo en el proceso de reclutamiento y selección.
2. Fortalecer el concepto de contratación de "emparejar talentos con empresas" del reclutador. El concepto de contratación de "emparejar talentos con empresas" significa que los talentos reclutados no necesariamente pueden ser aquellos con las calificaciones académicas más altas y las mejores calificaciones, pero deben ser aquellos que sean más adecuados para la empresa. Los empleados contratados pueden ser competentes y servir a la empresa durante mucho tiempo. Ésta es la necesidad del desarrollo sostenible de la empresa y la necesidad de que la empresa ahorre costes. Por lo tanto, los reclutadores no solo deben enfatizar la coincidencia entre el solicitante y el puesto específico, sino también examinar la coincidencia entre las características inherentes del solicitante y las principales características de la empresa, prestar atención a la interacción entre el individuo y el equipo, y el individuo. y la empresa, y darse cuenta de que el solicitante tiene sus propios pensamientos y personalidad "hombre tridimensional" y "hombre integrado" con emociones personales, en lugar de puro "hombre económico" y "trabajador". Estos factores psicológicos de la personalidad aparentemente no relacionados y factores no intelectuales afectan directamente la identificación y aceptación de la empresa por parte de un individuo, la satisfacción laboral y la perseverancia para superar las dificultades.
3. Mejorar el conocimiento y la experiencia empresarial de los propios reclutadores. La competencia entre empresas es la competencia por el talento, y en esta feroz competencia por el talento, los reclutadores desempeñan un papel importante y son los representantes de la imagen corporativa. Los reclutadores son el primer contacto entre las empresas y los talentos. La capacidad, el estilo y el temperamento de los reclutadores a menudo dejan una profunda impresión en los solicitantes. Son una ventana para que los solicitantes comprendan la empresa y también son el primer paso para atraer talentos. El mal desempeño de un reclutador puede hacer que todos los esfuerzos y la inversión en reclutamiento de la empresa sean en vano, lo que hace que la empresa pierda los talentos que necesita y la ponga en desventaja en la competencia de talentos. Se puede decir que la calidad y el desempeño de los reclutadores determinan el atractivo y la competitividad de la contratación de talentos, así como la eficacia de la contratación de talentos cuando otras condiciones de la empresa son similares. Para convertirse en un reclutador calificado o incluso excelente, debe aprender continuamente conocimientos comerciales y profesionales, tener el conocimiento y la capacidad de comunicación interpersonal y tener el conocimiento, las habilidades y las estrategias de reclutamiento de talentos. Manténgase al tanto de las últimas políticas y tendencias de la industria, establezca conciencia de servicio, conciencia de imagen y conciencia de competencia, mientras cultiva constantemente su propio carácter. Sólo así podremos mejorar eficazmente la calidad de los reclutadores y potenciar la atracción de talento y la competitividad de la empresa.
2. Mejorar la sensibilidad profesional de los reclutadores y reforzar la prevención de riesgos de asimetría de información.
Durante el proceso de contratación, debido a que el empleador no conoce la verdadera capacidad laboral del solicitante de empleo, los solicitantes de empleo con baja capacidad pueden pretender ser solicitantes de empleo con alta capacidad para engañar a la empresa (por ejemplo, búsqueda de empleo). Los solicitantes falsifican certificados de graduación y cartas de recomendación), exagerar La propia capacidad de engañar a las empresas para que firmen contratos laborales con ellas mismas reducirá en gran medida la eficacia de la contratación, lo que desencadenará riesgos de contratación y provocará enormes pérdidas a la empresa. Para evitar correctamente los riesgos y lograr la efectividad del reclutamiento, la principal estrategia para resolver los riesgos de reclutamiento es aumentar la simetría de información entre ambas partes. En concreto, se pueden utilizar los siguientes métodos:
1. Estandarizar el proceso de contratación y establecer un sistema de contratación científico y eficaz. La calidad de la contratación no depende de sus gastos, sino de requisitos laborales claros, métodos de contratación adecuados y procedimientos de contratación estandarizados. Para evitar el disfraz durante el proceso de reclutamiento, los reclutadores deben desarrollar procesos y procedimientos de reclutamiento, incluida la determinación de las necesidades de reclutamiento, la publicación de información de reclutamiento, la información de los resultados del reclutamiento y la evaluación del reclutamiento en sí.
2. Los reclutadores deberían tener más información sobre los candidatos. Los reclutadores deben recopilar activamente información sobre los solicitantes de empleo, incluidas entrevistas, pruebas psicológicas, etc., para obtener información oculta sobre los solicitantes de empleo, como personalidad, potencial, carácter, etc.
Los reclutadores también pueden verificar la autenticidad y la evaluación de la capacidad de los solicitantes de empleo a través de varios canales, como antiguos empleadores, escuelas de posgrado de los solicitantes de empleo, empresas de caza de talentos, etc.
3. Los reclutadores deben utilizar diferentes técnicas y métodos de contratación. Al evaluar a los candidatos, los reclutadores pueden realizar pruebas psicológicas, pruebas de habilidades profesionales, entrevistas, simulaciones de escenarios, etc. Además, se debe utilizar tecnología de corrección de errores para superar la asimetría de la información, y se debe aplicar la tecnología de reclutamiento del "método de transferencia de información creíble" de acuerdo con los cambios y las diferentes etapas de desarrollo de la información. Por supuesto, para los reclutadores es rentable obtener información, pero también tiene un coste determinado. La medida en que los reclutadores deben obtener información depende del equilibrio entre costos y beneficios para la empresa.
En tercer lugar, evitar errores psicológicos comunes cometidos por los reclutadores y mejorar la efectividad del reclutamiento.
1. Efecto de primera vista. El efecto de primera vista se refiere a la impresión y efecto psicológico al encontrarse por primera vez con un extraño. En la vida diaria de las personas, las personas, consciente o inconscientemente, evalúan a las personas que conocen por primera vez en función de su primera impresión, mientras ignoran la información que no coincide con la primera impresión de las personas exitosas. La primera impresión basada en el efecto de la primera vista incluye principalmente expresión, apariencia corporal, vestimenta, temperamento y comportamiento. Los reclutadores se dejan engañar fácilmente por el desempeño en la etapa inicial y, a menudo, utilizan el desempeño en la etapa inicial para reemplazar el desempeño en otras etapas y en todo el proceso.
2. Efecto halo El efecto halo también se denomina efecto de asociación. Significa que las características sobresalientes de un aspecto de las cosas cubren las características de otros aspectos. En las actividades de reclutamiento, la manifestación específica del efecto halo es que una característica sobresaliente del solicitante atrae fácilmente la atención del reclutador, mientras que otras cualidades son ignoradas. Por ejemplo, la capacidad de expresión lingüística del solicitante es muy fuerte, lo que deja una buena impresión en el reclutador. Sin embargo, algunos reclutadores se ven afectados por el efecto halo y piensan arbitrariamente que el solicitante es bueno en todo; Todo es malo en el solicitante. Se debe prevenir y evitar este tipo de efecto psicológico de sustituir la conexión real y objetiva de las propias cualidades del solicitante por una conexión subjetiva e imaginaria.
3. El fenómeno de la "cometa fuera de línea". Charlar inconscientemente con los solicitantes sobre cosas que no tienen nada que ver con el trabajo hace que la búsqueda de empleo pierda su rumbo. Esto les brinda a los solicitantes la oportunidad de desarrollarse activamente en una dirección que les resulte beneficiosa y, a menudo, les brinda una ventaja.
4. El fenómeno de “escuchar pero no ver”. El reclutador se concentró en registrar las respuestas del sujeto pero se olvidó de observar al solicitante. Por lo tanto, los reclutadores deben centrarse en observar el comportamiento de reacción del solicitante y comprobar si lo que dice es coherente con su reacción.
En definitiva, la contratación es muy importante para cualquier empresa. "Seleccionar personas" es el primer paso en la gestión de recursos humanos. Si la calidad del punto de partida no es alta, no sólo la gestión posterior de recursos humanos será menos eficaz, sino que también se verá afectada la ejecución de las decisiones de la empresa.