¿Cómo elaboran las empresas buenos planes de gestión de la contratación?
Ante la feroz competencia en el mercado del talento, las empresas necesitan un proceso de negocio sistemático con estándares de evaluación unificados. Para mejorar la gestión de contratación de las empresas, hemos resumido algunas experiencias prácticas y creemos que las empresas deben hacer lo siguiente:
Primero, establecer un proceso de contratación estandarizado
Los directores de contratación a menudo enfrentar la presión de los departamentos comerciales. Los directores de empresas quieren cubrir las vacantes rápidamente y los directores de contratación saben muy bien que encontrar al candidato adecuado para un puesto requiere tiempo y disciplina. Pero la frase "Deberías haber encontrado un socio ayer" a menudo deja al gerente de contratación sin palabras y bajo la presión de una contratación fallida.
En realidad, se trata de una típica "falta de proceso de contratación". Sin un proceso de contratación estándar, cuando surjan problemas, toda la culpa recaerá en el gerente de contratación. Es necesario establecer procesos y estándares unificados en términos de análisis de necesidades de personal, planificación de personal, publicación de trabajos, selección de entrevistas de personal, evaluación y toma de decisiones, etc. Definir con precisión las responsabilidades de cada parte y el proceso de colaboración.
2. Determinar las especificaciones de la entrevista de contratación
El trabajo más importante del responsable del departamento de recursos humanos es organizar y formular las especificaciones de la entrevista de contratación de la empresa. Esto incluye manuales de cultura corporativa, presentaciones de publicidad corporativa, políticas de personal corporativas, pautas de clasificación de empleo corporativo, rutas de promoción de empleados corporativos y regulaciones de entrada y salida de empleados corporativos. Por supuesto, también existen los indispensables formularios de solicitud de contratación, formularios de evaluación de entrevistas y estándares de evaluación. Entre ellos, los estándares laborales de los puestos a contratar son los más críticos. Si no hay estándares laborales, significa que no hay estándares para seleccionar y emplear personas.
En tercer lugar, hacer planes desde abajo hacia arriba
Hoy en día, muchas empresas contratan de forma no planificada y contratan todos los días, dando a la gente la impresión de que no son empresas sino agencias de empleo. Sería una lástima que realmente dejara esa impresión. Recluta como quieras, ve como quieras. Con libertad para ir y venir, la gestión de la empresa debe ser muy caótica. Los costos laborales de la empresa son definitivamente altos. Algunas personas pueden reírse: la gente que ha trabajado aquí durante diez días y medio no necesita mi salario. Otros se están expandiendo a bajo costo y yo me estoy expandiendo sin costo alguno. ¡No seas demasiado feliz, nadie te castigará si lo denuncias! De hecho, la mayoría de estas empresas murieron en la crisis financiera.
Hay que planificar el reclutamiento y hay que planificar el reclutamiento. La persona a cargo de cada departamento sabe mejor qué departamento tiene escasez de personal y qué puesto tiene escasez de gente, por lo que el plan de contratación se formula de abajo hacia arriba. Lo que tiene que hacer el Departamento de Recursos Humanos es organizarse de manera unificada, recopilar periódicamente, clasificar y resumir, y luego implementarlo después de la aprobación.
En cuarto lugar, un sistema de gestión de información de contratación
Una empresa un poco más grande tendrá un gran equipo de contratación. Este equipo suele ser el departamento más grande del departamento de recursos humanos y el más importante. equipo más miserable, cansado e improductivo. Dedican mucho tiempo a examinar currículums, coordinar los arreglos de entrevistas con los gerentes comerciales y los candidatos, informar a los candidatos sobre el progreso actual de la contratación, etc. Una gran cantidad de trabajo administrativo hizo que el trabajo de reclutamiento, originalmente arduo, fuera casi un desastre.
Establecer un sistema de gestión de la información de contratación desde la solicitud del currículum hasta el ingreso al empleo cambiará por completo esta situación. Este sistema integrará automáticamente currículums de los sitios web de contratación, las páginas de contratación propias de la empresa, los cazatalentos y las recomendaciones internas, y utilizará funciones de correo electrónico y SMS para mejorar eficazmente la eficiencia de la comunicación y la cooperación con los solicitantes de empleo y los entrevistadores, y luego proporcionará información y evaluación del candidato. Los informes, registros de entrevistas y evaluaciones de diferentes examinadores se clasifican y resumen. El proceso de contratación se simplifica enormemente y se ahorra mucho tiempo.
5. Introducir tecnología de evaluación y establecer estándares unificados de evaluación de talentos.
Normalmente tomamos decisiones de contratación basándonos en la entrevista y los antecedentes del solicitante. De hecho, se pueden entrenar entrevistas y embellecer los antecedentes de los candidatos. Durante el proceso de entrevista, los gerentes de negocios que carecen de experiencia en entrevistas a menudo se "golpean la cabeza" al decidir si contratan a una persona, y el gerente de contratación debe asumir la responsabilidad por el fracaso de la contratación.
Los responsables de contratación deberían considerar la introducción de algunas técnicas de evaluación del talento, como evaluación del talento, entrevistas estructuradas, debates en grupos sin líder, etc. También proporcionamos formación sobre técnicas de evaluación del talento a los directivos de empresas para que puedan entender que la contratación exitosa no depende de la "intuición" sino que requiere un conjunto de procesos y métodos para garantizarla.
Cada vez que contratamos, siempre hay más personas que no contratan que personas que sí contratan. Pocas empresas se plantean cómo tratar a este grupo de empleados. Como dice el refrán: "Si algo sale mal, esté en guardia". Si la persona que vino a la entrevista de trabajo no se convirtió en empleado de la empresa esta vez, es posible que no lo sea la próxima vez. Un empleado que no se convierte en empresa no necesariamente se convierte en socio de la empresa. Sin convertirse en socio, no es necesario que sea objeto de servicios corporativos. Por lo tanto, después de cada entrevista de reclutamiento, el departamento de recursos humanos debe realizar un seguimiento. En primer lugar, el formulario de registro debe conservarse correctamente. En segundo lugar, informe a la otra parte para que busque otro trabajo y agradezca su confianza en la empresa.