Cómo evitar los riesgos de la contratación y la incorporación de empleados

En la competencia cada vez más feroz por el talento, la contratación, como tarea importante de la competencia empresarial por el talento, ha atraído la atención de las empresas. Se encuentran excelentes talentos y se fijan los salarios. Que los talentos puedan llegar según lo previsto, unirse de forma segura y no dejar peligros ocultos es un vínculo clave en el proceso de contratación. RR.HH. empresarial debe prestar atención a la prevención de riesgos desde el inicio de la contratación. Las empresas encuentran los talentos que necesitan y los talentos encuentran las empresas adecuadas. El empleo y la incorporación son el comienzo para hacer las paces entre sí. Hablemos de prevención de riesgos en la contratación y el onboarding desde varios aspectos.

1. Enlaces de gestión de empleo

1. Realizar verificaciones de antecedentes antes del empleo.

Los solicitantes pueden cambiar, ocultar o defraudar información personal para cumplir con los requisitos de contratación de la empresa. Por lo tanto, las empresas deben verificar la información de identidad de los solicitantes antes de entrevistarlos y contratarlos.

Las empresas deben hacer todo lo posible para completar verificaciones de antecedentes antes de enviar ofertas a los empleados; generalmente, se requiere el consentimiento de la persona bajo investigación. Títulos educativos, experiencia laboral, etc. Es la base para determinar la capacidad laboral de una persona. En términos generales, los empleados que proporcionan información falsa no cumplen con los requisitos del empleador. Aunque el empleador puede rescindir el contrato laboral con el empleado fraudulento y pagarle el salario normal antes de rescindir el contrato, el empleado no puede proporcionar el desempeño laboral correspondiente, lo que aumenta los costos laborales de la empresa y tiene un impacto en el departamento comercial.

Las verificaciones de antecedentes previas al empleo no pueden examinar completamente la exactitud de la información del encuestado. Para evitar fraudes durante el proceso de empleo, se puede estipular en el contrato de trabajo que si el empleado aún tiene obligaciones legales o acordadas con otras empresas, se considerará que el empleado no cumple con las condiciones laborales y la empresa puede rescindir el contrato. relación laboral sobre esta base. Después del período de prueba, el contrato de trabajo puede rescindirse por considerar que el empleado ha cometido fraude. El empleador también puede acordar por escrito con el empleado que, si la empresa asume la responsabilidad de la compensación, el empleador podrá solicitar una compensación al empleado.

2. Atención al pacto de no competencia

Según el artículo 24 de la Ley de Contrato de Trabajo, las personas sujetas a restricciones de no competencia se limitan a los altos directivos y al personal técnico superior. del empleador y otras personas sujetas a obligaciones de confidencialidad. El alcance, el área y la duración de la no competencia serán acordados por el empleador y el empleado, y el acuerdo de no competencia no violará las disposiciones legales y reglamentarias. Después de terminado o rescindido el contrato de trabajo, si el personal especificado en el párrafo anterior pasa a otro empleador que compite con la unidad para producir u operar productos similares o dedicarse a negocios similares, o iniciar un negocio de forma independiente para producir u operar productos similares o participar en negocios similares, se aplicará la restricción de no competencia. El período no excederá de dos años.

Al contratar nuevos empleados, preste atención al acuerdo de no competencia firmado entre el empleado y la unidad original para evitar responsabilidad legal en caso de una disputa entre el reclutador y la unidad original. Al realizar la contratación, la empresa puede consultar el contrato laboral firmado por el empleado y la unidad original, o pedirle al empleado contratado que redacte una carta de garantía para asegurarse de que no asumirá obligaciones de confidencialidad y no competencia, de lo contrario serán retenidos. responsable. Si el nuevo empleador es demandado por el empleador original, el nuevo empleador puede quedar exento de responsabilidad o asumir menos responsabilidad si existe una garantía del empleado.

3. El vínculo de descuento es válido

Según lo establecido en la Ley del Trabajo, "oferta" se refiere a la expresión de intención de celebrar un contrato con otros. En cuanto a la convocatoria de empleo, no existen disposiciones específicas en las leyes y reglamentos pertinentes de nuestro país, pero como oferta emitida por la empresa al solicitante, el propósito es firmar un contrato laboral formal con el solicitante. Por lo tanto, un aviso de oferta legalmente incluye lo siguiente: tiempo de presentación de informes, duración de la remuneración laboral;

Más importante aún, el aviso de empleo debe estar sellado por el empleador o firmado por el representante legal del empleador. Si un empleador incumple unilateralmente una oferta válida y causa pérdidas a los trabajadores, también será responsable de una indemnización.

El aviso de oferta contiene parte del contrato laboral, pero al fin y al cabo, es diferente del efecto jurídico del contrato laboral. Por lo tanto, los empleados deben celebrar un contrato laboral escrito para establecer relaciones laborales después de incorporarse a la empresa.

2. Proceso de gestión de incorporación

1. Inspección de los materiales de inducción

Es muy importante realizar una revisión in situ de los materiales de contratación de empleados. El día que un empleado se une a la empresa, la empresa puede recoger materiales relevantes del empleado, tales como: tarjeta de identificación de residente, registro de domicilio original, certificado de graduación, certificado académico, otros certificados de calificación, informe de examen físico reciente, certificado de renuncia, no restricciones de competencia o acuerdo de confidencialidad, etc. y crear un perfil laboral.

Según el artículo 9 de la "Ley de Contrato de Trabajo", al contratar trabajadores, el empleador no retendrá la cédula de identidad de residente y otros documentos del trabajador, y no exigirá al trabajador que proporcione garantía ni proporcione garantías. al trabajador en otros nombres. Por lo tanto, después de verificar los materiales del empleado, los documentos personales originales pertinentes deben devolverse al empleado y la propiedad correspondiente no será confiscada.

2. Firma del contrato de trabajo

Según las disposiciones legales, el empleador deberá firmar un contrato de trabajo con el empleado en el plazo de un mes. Si el empleador no firma un contrato de trabajo escrito con el trabajador dentro del plazo legal, correrá con los riesgos legales correspondientes, tales como: el riesgo de pagar doble remuneración laboral; el riesgo de establecer las condiciones de un contrato de trabajo por tiempo indefinido; Preste atención a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de Contrato de Trabajo, incluida la nulidad de todo el contrato y la nulidad de algunas cláusulas, especialmente el "acuerdo de no casarse ni tener hijos durante el período del contrato" que suele aparecer en la práctica.

Se recomienda que al firmar un contrato de trabajo, el empleador dé a conocer a los trabajadores las normas y reglamentos de la empresa, y adjunte dichas normas al contrato de trabajo para que los trabajadores puedan leerlas y estudiarlas. para que las reglas y regulaciones realmente puedan desempeñar un papel y reducir los costos laborales.