Como departamento de recursos humanos de la empresa, la clave es poder controlar eficazmente estos recursos desde la perspectiva de la estrategia de desarrollo de la empresa, seleccionar proveedores de recursos favorables y mejorar la eficiencia. Además, cuando el departamento de recursos humanos cambia de "apoyo administrativo" a "planificadores y ejecutores estratégicos" para brindar servicios de valor agregado a los departamentos comerciales, debe comprender los objetivos comerciales de la empresa, las necesidades de cada departamento comercial y todos los aspectos. de las funciones, productos y producción, ventas, misión corporativa, valores y cultura corporativa de la empresa están diseñados para cumplir con los requisitos de las habilidades, conocimientos y actitudes básicos de los empleados en torno a la altura del logro de las metas, movilizando y profundizando así todos los aspectos de la empresa. El papel de los recursos humanos en la gestión empresarial "Cuantificar" los recursos humanos es más fácil de decir que de hacer. Incluso en países que conceden gran importancia a los sistemas de desarrollo y gestión de recursos humanos hace tiempo que no se encuentra una base teórica sólida. Por un lado, el desarrollo y la gestión de los recursos humanos en sí no son un comportamiento económico estrictamente cuantificable y fácilmente cuantificable, lo que permite aplicar principios económicos a la cuantificación de los recursos humanos y encontrar una conexión clara entre la función de recursos humanos de la empresa y su objetivo final. Aunque no se promueve públicamente ningún conjunto de criterios como los criterios de evaluación más eficaces, la calidad del trabajo de RR.HH. aún puede medirse utilizando varios indicadores. A continuación se muestran varias formas de cuantificar el trabajo de recursos humanos, que también son una señal de medición de la calidad del departamento de recursos humanos. El primero es la satisfacción de los empleados. Incluyendo el reconocimiento de los empleados por el aprendizaje y la capacitación, el desempeño de la compensación y la satisfacción con la gestión y la cultura. En segundo lugar, la dotación de personal incluye la contratación de empleados, la promoción interna y la planificación, así como las responsabilidades específicas de los empleados. En tercer lugar, el valor de la producción per cápita y el buen trabajo de los recursos humanos pueden ayudar a respaldar el crecimiento de alto rendimiento de las empresas. Cuarto, soporte de recursos: si proporciona un soporte de recursos poderoso y oportuno para el desarrollo de cada departamento comercial e incluso de toda la empresa. Perspectivas futuras Como socio estratégico de la gestión empresarial, el departamento de recursos humanos no sólo debe comprender el funcionamiento de la empresa, los requisitos de talentos del departamento comercial y los requisitos de los empleados, sino también comprender las necesidades de los clientes. Integrar la estrategia de recursos humanos con la estrategia comercial de la empresa para apoyarla en el logro de los objetivos comerciales. El conocimiento de la gestión empresarial puede permitir a los profesionales de recursos humanos unirse al equipo de toma de decisiones. La capacidad de la práctica de la gestión de recursos humanos mejorará la eficiencia del desarrollo de recursos humanos y ayudará a mejorar el desempeño comercial final de la empresa. ayudar a los profesionales de recursos humanos a realizar la innovación en la gestión de recursos humanos. GE Corporation de Estados Unidos cree que los profesionales de recursos humanos en las empresas modernas deben poseer cuatro talentos. 1. Los talentos funcionales se refieren a la evaluación de la capacidad de los empleados, la evaluación de la eficiencia de los recursos humanos corporativos, el diseño del sistema salarial, etc. 2. Los talentos de gestión empresarial incluyen la política interna y el poder dentro de la empresa, la evaluación general de la empresa y las finanzas, la organización empresarial y el diseño del trabajo, la estrategia de desarrollo y las alianzas estratégicas. En tercer lugar, las capacidades organizativas, incluidas estrategias para mejorar la eficiencia de todos los empleados, la construcción de una cultura corporativa y valores diversificados. Los talentos de la cuarta persona incluyen influencia personal, carisma, experiencia, habilidades y estilo de liderazgo. Edward E Lawler III, director del Centro para Organizaciones Efectivas de la Universidad del Sur de California, predice que los futuros gerentes de recursos humanos serán seguidores y líderes, impulsores y activadores, gerentes y estrategas, controladores y socios comerciales, moralistas y empresarios, portavoces de los empleados. y gerentes, profesionales y consultores.