¿Bajo qué leyes y regulaciones se imponen sanciones administrativas a los empleados que violan las disciplinas?
El artículo 19 de la "Ley del Trabajo" estipula que el contrato de trabajo debe incluir el contenido de "disciplina laboral". Al mismo tiempo, el artículo 25 de la Ley del Trabajo estipula que si un empleado viola gravemente la disciplina laboral o las normas y reglamentos del empleador, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo. La disciplina laboral y las normas y reglamentos empresariales son garantías importantes para que las empresas mantengan el funcionamiento normal y desarrollen la producción. También son una de las obligaciones que los trabajadores deben cumplir. Sin embargo, para aplicar correctamente esta disposición de la legislación laboral, se deben tener en cuenta los dos puntos siguientes: En primer lugar, el trabajador efectivamente ha violado gravemente la disciplina laboral o las normas y reglamentos del empleador. Entre ellos, la "gravedad" de la infracción y la "legalidad" de las normas y reglamentos del empleador son las claves para la correcta implementación de esta disposición. Cabe destacar que las normas y reglamentos formulados por el empleador deben ser discutidos y aprobados por el congreso de trabajadores o el congreso de trabajadores y anunciados a todos los empleados, y deben cumplir con las leyes y reglamentos nacionales pertinentes. Si no cumple con las disposiciones de las leyes y reglamentos nacionales, será revisado. Las empresas no despedirán ni despedirán a los empleados sin autorización para proteger los derechos e intereses legítimos de los empleados. En segundo lugar, después de que se produce una infracción disciplinaria de un trabajador, se deben analizar los motivos de la infracción. Por ejemplo, es subjetivo u objetivo, intencional o negligente, primer infractor o infractor habitual, etc. , y luego abordar cada situación individualmente, en lugar de rescindir indiscriminadamente el contrato laboral siempre que el empleado viole la disciplina.
Al tratar con empleados que violan las disciplinas, debemos adherirnos al principio de dar prioridad a la educación ideológica y complementar el castigo, implementar la política de "aprender de los errores del pasado y salvar vidas" y centrarnos en ayudar, criticar y educar. Sólo después de repetidas críticas y educación se podrán adoptar los castigos correspondientes de conformidad con las leyes y reglamentos pertinentes.
En la actualidad, el castigo de los empleados que violan las disciplinas puede basarse en el "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de empresas" o el "Reglamento provisional sobre el despido de empleados por empresas estatales" como el base jurídica. Quienes cumplan con lo dispuesto en el artículo 11 (1) del "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de la empresa" podrán recibir sanciones administrativas tales como advertencias, deméritos, deméritos mayores, descenso de categoría, despido, libertad condicional y expulsión de conformidad con el artículo. 12 del Reglamento. Además de las sanciones administrativas antes mencionadas, también se puede imponer una multa única (pero la decisión de multar no es arbitraria y generalmente sólo se toma cuando el empleador sufre pérdidas económicas debido a violaciones de los empleados, y el monto no debe ser demasiado alto. Es necesario deducirlo del salario del empleado. Si se impone una multa, el monto deducido cada vez no excederá el 20% del salario del empleado). El artículo 18 del "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de empresas" estipula que "los empleados que se ausentan frecuentemente del trabajo sin motivos justificables, que han sido criticados y enseñados de manera ineficaz, que han estado ausentes del trabajo durante más de 15 días seguidos , o cuya ausencia acumulada del trabajo exceda de 30 días en un año". De conformidad con el artículo 2 (1) de las "Disposiciones provisionales sobre el despido de empleados de empresas estatales que infrinjan la disciplina", es decir, "personal que viole gravemente las disciplinas laborales y afecte la producción y el orden de trabajo" y que aún no estén inválidos. después de educación o sanciones administrativas y no cumplen con las condiciones para el despido pueden ser despedidos. A los empleados que sean despedidos, despedidos o despedidos se les rescindirá al mismo tiempo sus contratos de trabajo.
Despedir o despedir a un empleado es un asunto muy grave y debe ser propuesto por el director de la fábrica (gerente), discutido y decidido por el congreso de trabajadores o congreso de trabajadores, y reportado al departamento competente de la empresa y el departamento laboral y administrativo donde está ubicada la empresa. Presentación ante el departamento de seguridad social. La eliminación solo se aplica a los empleados que faltan al trabajo sin excusa. Se deben cumplir tres condiciones al mismo tiempo, a saber, "el empleado a menudo se ausenta del trabajo sin excusa", "la crítica y la educación son ineficaces", "las ausencias continuas del trabajo superan los 15". días, o la ausencia acumulada del trabajo dentro de 1 año excede los 30 días", falta uno de los cuales No. Al calcular la ausencia continuada del trabajo se podrá deducir el número de vacaciones y días de descanso durante la ausencia. El tiempo de ausencia acumulado se calculará por año natural.
Al tratar con empleados que violan las disciplinas, también debemos prestar atención a los requisitos de límite de tiempo y revisar y aprobar el tiempo para que los empleados sean castigados. A partir de la fecha en que se confirme que un empleado ha cometido un error, el despido no excederá de 5 meses y las demás sanciones no excederán de 3 meses. No hay límite de tiempo para la exclusión de la lista, pero no debería llevar mucho tiempo.
La decisión de despedir será tomada administrativamente por el empleador, y la decisión de despedir será tomada por la persona que despide. Se debe emitir un certificado de despido cuando un empleado es despedido y un certificado de terminación del contrato de trabajo cuando se rescinde el contrato de trabajo. La decisión de despido, la resolución de despido, el certificado de despido o el certificado de terminación del contrato de trabajo se notificarán al empleado de conformidad con la ley. Según las disposiciones pertinentes de la Ley de Procedimiento Civil, la notificación puede realizarse mediante notificación directa, notificación indirecta, servicio de correo o servicio de anuncios.
Después de tomar una decisión sobre las violaciones disciplinarias, los empleados generalmente deben ser informados de su derecho a apelar: aquellos que no están satisfechos con el despido, expulsión, despido o terminación del contrato de trabajo por parte del empleador pueden dentro de 60 días a partir de la fecha de certificación o rescisión del contrato laboral, presentar una apelación por escrito al comité de arbitraje de disputas laborales local y solicitar arbitraje si no está satisfecho con el laudo arbitral, puede presentar una apelación por escrito al comité de arbitraje de disputas laborales local; comité y solicitar arbitraje.
Cabe mencionar que a los empleados sancionados se les debe dar una salida.
Los empleados que hayan sido despedidos, removidos, despedidos o rescindidos de sus contratos laborales pueden registrarse como desempleados en el departamento administrativo de trabajo y seguridad social donde se encuentra su residencia permanente registrada, y proporcionar beneficios de desempleo y crear oportunidades de "reempleo" a partir de la fecha reciben los certificados pertinentes.