Observando las diferencias entre la gestión oriental y occidental desde la perspectiva de la teoría Z
En el estudio, Ouchi realizó un análisis comparativo de la gestión en Estados Unidos y Japón principalmente a partir de siete dimensiones.
1. Sistema de empleo 2. Sistema de toma de decisiones 3. Sistema de responsabilidad 4. Mecanismo de control 5. Sistema de evaluación y promoción 6. Desarrollo profesional de los empleados 7. Cuidado de los empleados
Lo único Perspectiva de la teoría Z: (1) Sistema de empleo vitalicio. Si los trabajadores están empleados por mucho tiempo, incluso si el negocio no es bueno, generalmente no serán despedidos, pero se utilizarán otros métodos para superar las dificultades. La seguridad laboral de los empleados hará que la gente se preocupe más activamente por el trabajo. intereses de la empresa. (2) La mejora de la evaluación es lenta. Se necesita mucho tiempo para evaluar a los empleados antes de realizar una evaluación integral. (3) Toma de decisiones descentralizada y toma de decisiones centralizada. Las decisiones corporativas importantes deben ser tomadas por los trabajadores de primera línea en producción o ventas, y luego reportadas a los gerentes de nivel medio después de ajustes centralizados y unificación. Finalmente, los líderes superiores toman decisiones más correctas a través de la investigación y la investigación, y deben dividir responsabilidades al implementar las decisiones. (4) Control implícito, pero métodos de detección claros y formales. Por un lado, los administradores de base deben captar con sensibilidad la esencia del problema y resolverlo en el acto, por otro lado, deben trabajar con los departamentos pertinentes para formular soluciones al problema y luego informar de la situación; (5) Relación armoniosa entre gerentes y empleados. Preocuparse plenamente por la vida de los trabajadores, combinar los requisitos de las tareas de producción y el diseño del trabajo con la calidad de la vida laboral de los trabajadores y hacer que los trabajadores se sientan satisfechos y cómodos en el trabajo. (6) Permitir que los empleados realicen diversos ejercicios. No limite a los empleados a un rango limitado. Preste atención no sólo a cultivar sus conocimientos y habilidades profesionales, sino también a permitirles adquirir diversas experiencias laborales y realizar inspecciones integrales a largo plazo de la tecnología de producción y las capacidades de actividad social.
A diferencia de los vicios inherentes de la Teoría X y la Teoría Y, la Teoría Z "lucha por la eficiencia y minimiza la oposición entre autoridades y trabajadores, y se esfuerza por lograr la unidad en la acción".
En la actualidad, la dirección también ha propuesto la teoría H, que es Haier. Haier ha creado la "teoría H" con características chinas: cambiar proactivamente la estructura organizativa interna para adaptarla a los talentos y capacidades de los empleados y, en última instancia, lograr el desarrollo común de las personas y de la empresa.
En términos de conceptos de talento: para satisfacer las necesidades de supervivencia y desarrollo, las empresas orientales y occidentales están haciendo todo lo posible para atraer y retener talentos a través de diversos medios. Pero las ideas centrales son diferentes:
Las empresas occidentales a menudo atraen talentos basándose en el futuro brillante de la empresa y de las personas, el respeto por las personas y la mejora de la vida de las personas. Por ejemplo, el valor corporativo de GE en los Estados Unidos es: "Damos vida a las cosas buenas", y el concepto de gestión del talento es: "Crear oportunidades para que talentos destacados de todo el mundo cultiven y hagan realidad sus sueños"; Por otro lado, Motorola destaca el respeto continuo por las personas y avanzó que "Motorola es una empresa que ofrece igualdad de oportunidades de desarrollo a sus empleados".
En Oriente, el confucianismo y la tradición de que "todos son responsables del ascenso y la caída del mundo" tienen un profundo impacto en la cultura y la filosofía de las empresas. Muchas empresas tienen un fuerte sentido de responsabilidad hacia el país y la nación para motivar a los empleados y atraer talentos. Por ejemplo, la filosofía corporativa de Shenzhen Huawei es: "Con la cultura corporativa como vínculo, el individuo y yo estamos integrados para crear la gloria de la industria nacional de las comunicaciones"; la filosofía básica de Samsung de Corea del Sur es: "El talento primero, el servicio". el país, negocios razonables".
2. En cuanto a la selección de candidatos: Para alcanzar sus objetivos, cada empresa debe seguir obteniendo el talento que necesita. Sin embargo, en términos de estándares de selección de talentos, existen diferencias obvias entre Oriente y Occidente:
Las empresas occidentales suelen considerar la búsqueda de los mejores talentos como el estándar más alto de selección.
Cuando se trata de retener talentos destacados, tanto las empresas orientales como las occidentales conceden gran importancia a estos tres métodos: retención emocional, retención profesional y retención salarial. Si hay una diferencia, es que las empresas occidentales prestan más atención a la remuneración y el desarrollo profesional, mientras que las orientales ponen más énfasis en la pertenencia emocional. No es difícil ver en las estrategias de gestión de recursos humanos de empresas multinacionales como Siemens, Motorola y Ericsson en China que todas ellas hacen hincapié en garantizar que los salarios sean lo suficientemente competitivos en el mercado para motivar a la dirección, mientras que muchas empresas occidentales no lo hacen. dudan en otorgarse opciones sobre acciones entre sí.
A la hora de eliminar a los no cualificados, la mayoría de las empresas occidentales implementan un estricto sistema de eliminación y establecen un mecanismo de ciclo de supervivencia del más fuerte. Por ejemplo, Pepsi-Cola y McKinsey & Company se adhieren al principio de gestión de "ascender o jubilarse". Para cultivar la lealtad de los empleados a la empresa, las empresas japonesas abogan por el "empleo vitalicio" y, por lo general, no despiden ni eliminan a los empleados fácilmente.
Con la aceleración de la globalización económica y el avance de la ciencia y la tecnología, las culturas oriental y occidental se están integrando y comunicando a una escala mayor y a un nivel más profundo a una velocidad sin precedentes, y los conceptos de las personas también cambian constantemente. . En el proceso de colisión e integración cultural, las empresas chinas y occidentales aprenden de las fortalezas de cada una y mejoran constantemente los conceptos y estrategias de gestión de recursos humanos. Por ejemplo, en la década de 1980, las empresas estadounidenses sufrieron una tremenda presión por parte de las empresas japonesas. William Och, Richard Pascal, Anthony y otros eruditos propusieron la famosa teoría Z y la mente del estratega, el arte de la gestión de las empresas japonesas, sobre la base del estudio de las empresas japonesas, e introdujeron las características únicas de las empresas japonesas en las empresas estadounidenses. y el concepto de talento con "lealtad y armonía" como características fundamentales han contribuido positivamente al desarrollo futuro de las empresas estadounidenses. A lo largo de los años, las empresas orientales han ido absorbiendo la esencia de la gestión de recursos humanos de las empresas occidentales, estableciendo el concepto fundamental de orientación a las personas, enfatizando el respeto por las personas, centrándose en utilizar la remuneración y las oportunidades de desarrollo para atraer y retener talentos y eliminar el personal no calificado. mediante evaluaciones estrictas. Se puede decir que el intercambio de culturas orientales y occidentales ha promovido la innovación continua de los conceptos y métodos de gestión de recursos humanos corporativos.
Las diferencias culturales entre Oriente y Occidente han formado sus propias características distintivas en la gestión de recursos humanos. Una misma empresa con un desempeño excelente puede tener estrategias de gestión de recursos humanos muy diferentes. Objetivamente hablando, no existe la mejor gestión de recursos humanos en el mundo, sólo la mejor combinación de la propia empresa. Ya sea una empresa oriental o una empresa occidental, sólo respetando plenamente sus respectivas tradiciones históricas y culturales y eligiendo estrategias y métodos de gestión de recursos humanos que se adapten a sus propias características y satisfagan las necesidades del desarrollo corporativo podrán realmente hacer un buen trabajo en materia humana. gestión de recursos y lograr los objetivos de desarrollo futuro a largo plazo de la empresa.