Discusión sobre el modelo “5P” de gestión de recursos humanos
Palabras clave: recursos humanos; modelo 5P; sistema de gestión
El Dr. Zheng Xiaoming propuso el modelo "5P" de gestión de recursos humanos en el libro "Introducción a la gestión de recursos humanos empresariales modernas". : "Reconocer la percepción de las personas, seleccionarlas, ubicarlas, educarlas profesionalmente y retenerlas" proporciona una referencia valiosa para que las empresas establezcan un sistema de gestión de recursos humanos científico y eficaz. Sobre esta base, este artículo explorará más a fondo el contenido específico de estos cinco aspectos.
Sistema de análisis de puestos basado en el conocimiento humano
La empresa primero debe saber claramente qué tipo de empleados se necesitan para cada puesto. El establecimiento del sistema de análisis de puestos puede ayudar a la empresa a comprender claramente. las necesidades de los empleados. Para ello, el departamento de recursos humanos primero debe tener una comprensión clara del establecimiento de toda la organización empresarial y establecer archivos para cada departamento funcional. La descripción del puesto separa todo el sistema según diversas funciones como producción, ventas, logística, etc., describe en detalle las tareas y actividades involucradas en el puesto y explica los conocimientos, habilidades y habilidades que los empleados deben tener para realizar el trabajo. Bueno. y determinar cómo este trabajo se relaciona con otros trabajos. Establecer las metas y número de talentos requeridos por cada departamento. Al mismo tiempo, de acuerdo con la estrategia general de la empresa, es necesario ajustar oportunamente la estructura organizativa y sus competencias y realizar un análisis sistemático del trabajo. Para obtener una gran cantidad de información, los métodos de análisis de puestos comúnmente utilizados se muestran en la Tabla 1.
Utilice uno o más métodos de análisis del puesto para comprender completamente la situación del empleado. Después de obtener información relevante, puede comenzar a preparar la descripción del puesto y la descripción del puesto. La descripción del puesto describe principalmente lo que deben hacer los empleados que realizan un determinado trabajo, cómo hacerlo y por qué deben hacerlo, y describe con precisión el contenido del trabajo, el entorno y las diversas condiciones en detalle. Las especificaciones laborales se centran en las calificaciones mínimas que un empleado necesita para realizar con éxito un trabajo, incluidos los conocimientos, habilidades y habilidades que el empleado necesita. Son beneficiosos tanto para quienes buscan empleo como para los reclutadores y evitan la ceguera.
En segundo lugar, el sistema de reclutamiento y selección se basa en la selección.
El propósito del reclutamiento y selección es seleccionar empleados potenciales de la empresa. El objetivo de un reclutamiento y selección eficaces es coincidir con las características individuales (competencias, experiencia, etc.). ) los empleados cumplen con los requisitos del puesto. El reclutamiento y selección de personal debe incluir el reclutamiento interno y el reclutamiento y selección externos, que pueden realizarse de diversas formas. Por ejemplo: formulario de solicitud, entrevista, prueba de empleo, verificación de antecedentes y carta de recomendación personal, etc. En el proceso de reclutamiento y selección externos, se debe adoptar un enfoque más detallado. Los procesos detallados pueden ayudar a los gerentes a emitir juicios más precisos y razonables sobre la calidad de los candidatos y también ayudar a los candidatos a comprender la empresa, lo que permitirá a los empleados adaptarse mejor al entorno corporativo en el futuro. En el extranjero, muchas empresas utilizan pruebas de simulación de desempeño para reclutar y seleccionar empleados en función de sus diferentes necesidades. Este método de prueba de simulación de desempeño generalmente demora de 2 a 4 días en completarse. Se basa en el análisis de datos laborales y consta de comportamientos laborales reales, y los resultados son altamente aplicables. Aunque este método es más complicado y costoso, puede ayudar a las empresas a descartar candidatos no calificados, lo que sin duda es más beneficioso para la empresa a largo plazo, por lo que se ha utilizado ampliamente. El método específico es seleccionar personal calificado para realizar el trabajo diario y técnico mediante muestreo de trabajo; la gestión del personal administrativo la completa el centro de evaluación para decidir si se retiene al personal administrativo. También cabe señalar aquí que el reclutamiento y la selección internos dentro de la empresa desempeñan un papel importante a la hora de aumentar el entusiasmo de los empleados, mejorar la competencia sana dentro de la empresa, estabilizar la fuerza laboral y reducir los costos. Las estadísticas muestran que en dos tercios de las empresas europeas, sólo el 30% de los altos directivos son contratados desde fuera. En Dinamarca y Alemania, más de la mitad de las empresas crean “grupos de talentos” internamente y luego proporcionan candidatos adecuados para la mayoría de los puestos nuevos.
En tercer lugar, según el sistema de dotación y utilización de personal
La dotación y utilización inadecuadas del personal tendrán un impacto negativo en el desempeño y la satisfacción laboral de los empleados. Por lo tanto, se debe asignar a las personas adecuadas al puesto. personal adecuado La posición es muy importante. Esto requiere que los gerentes sean buenos observando y descubriendo las habilidades e intereses de los empleados. Para las empresas, implementar una combinación de rotación laboral y aprendizaje dentro de un cierto período de tiempo (generalmente un año) para que nuevos empleados ingresen a la fábrica ayudará a asignar y utilizar a los empleados de manera más racional en el futuro. La rotación laboral es un cambio laboral continuo que permite a los empleados realizar muchos tipos diferentes de trabajos. De esta manera, los empleados pueden dominar una variedad de habilidades, obtener una comprensión más profunda de las interdependencias entre varios trabajos y obtener una comprensión integral de las actividades de la organización. Durante la rotación laboral, cómo trabajar con trabajadores mayores puede ayudar a los nuevos empleados a dominar las habilidades requeridas más rápidamente. En este proceso, los gerentes deben saber a través de la observación y la investigación para qué tipo de trabajos son más adecuados los empleados, a fin de asignarlos a los puestos apropiados y desempeñar un papel más importante. Además, debemos darnos cuenta de que la innovación es indispensable para que las empresas mantengan una fuerte vitalidad. Para los recursos humanos de una empresa, si se puede lograr el retorno de los talentos, se puede promover la transformación de la empresa y llevar la asignación y el uso de los recursos humanos a un nivel superior. La fuga de cerebros se refiere a renunciar a la experiencia y las ideas acumuladas en empresas existentes durante el período de participación en nuevos negocios (generalmente cinco años) y transferir talentos con nuevas ideas y familiaridad con los principios de trabajo a empresas existentes y otras empresas nuevas para contribuir a innovación empresarial. El retorno de talentos es una parte importante para promover el efecto multiplicador de negocios.
En cuarto lugar, un sistema de formación y desarrollo que se centre en educar a las personas.
Con el paso del tiempo y la aplicación de nuevas tecnologías, las habilidades de los empleados envejecerán y quedarán obsoletas. La formación de empleados es un requisito inevitable de la competencia feroz, el cambio tecnológico y el aumento de la productividad. Este sistema de formación y desarrollo no sólo forma habilidades técnicas, sino que también incluye el cultivo moral, las habilidades interpersonales, la capacidad de resolución de problemas, etc. de los empleados, para que los empleados puedan convertirse en personas capacitadas y sólidas. Las empresas exitosas del siglo XXI pertenecen a personas que saben aprender. La creación de una organización de aprendizaje puede mejorar la calidad y las habilidades de los empleados en el aprendizaje y la capacitación, y formar un sistema benigno de capacitación y desarrollo. El desarrollo profesional de los empleados es una forma eficaz de mantener y mejorar la productividad actual y prepararse para cambios futuros. Es decir, la empresa ayuda a los empleados a elegir su propio camino de desarrollo, apoya su autodesarrollo y les ayuda a realizarse. Hacerlo garantiza que la empresa tenga los candidatos adecuados en caso de cambios de personal, aumenta la diversidad de la fuerza laboral y brinda a los empleados expectativas laborales más realistas. En términos generales, la mayoría de las personas pasarán por cuatro etapas en sus carreras: etapa de exploración, etapa de carrera, mitad de carrera y final de carrera. En diferentes momentos, los empleados tienen diferentes necesidades laborales y emocionales. Para que los empleados mantengan altos estándares industriales y cualidades profesionales, la capacitación corporativa también debe sincronizarse con el crecimiento de los empleados para respaldar sus necesidades laborales y emocionales en diversas etapas de su carrera. A este respecto, Stephen P. Robbins enumeró una tabla detallada en el libro "Organizational Behavior". Hicimos un resumen como se muestra en la Tabla 2 basado en las características psicológicas de los empleados de las empresas chinas.
5. Basado en la evaluación de retención y el sistema salarial y de bienestar
Los recursos humanos son un tipo de recurso, por lo que, al mismo tiempo que retienen a los empleados destacados, las empresas deben capacitarlos y ayudarlos a obtener mejores empleos. El espacio para el crecimiento es el objetivo final de la gestión de recursos humanos. Un sistema de evaluación y salario razonable no sólo puede promover el amor de los empleados por el trabajo, el profesionalismo y la sana competitividad, sino también permitirles ver las recompensas de sus esfuerzos, descubrir sus propias deficiencias y, en última instancia, retener talentos útiles para que puedan trabajar en el futuro. Avanzar y retroceder junto con la empresa. Hay tres criterios comunes para evaluar a los empleados: finalización de tareas de los empleados, comportamiento de los empleados y características de los empleados. Estos tres criterios no deben considerarse de forma aislada sino que deben considerarse de manera integral. Un método de evaluación relativamente razonable es el método de evaluación integral, es decir, todas las personas con las que los empleados puedan entrar en contacto en su trabajo diario pueden convertirse en evaluadores. La mayoría de las empresas elegirán de 5 a 10 personas como evaluadores. Este método es más completo y preciso.
Los tipos de compensación que las organizaciones pueden pagar son relativamente complejos e incluyen compensación directa, compensación indirecta y compensación no monetaria. Desde una perspectiva psicológica, los empleados no sólo necesitan satisfacer sus necesidades materiales, sino también sus necesidades espirituales. Esta necesidad espiritual puede ser de estímulo o promoción. Por lo tanto, es necesario comprender las necesidades de los empleados, establecer un sistema salarial razonable, retener a las personas con carrera y emociones y dejar que esos talentos sobresalientes se conviertan en la columna vertebral de la empresa para siempre.
Los cinco aspectos de este modelo "5P" de gestión de recursos humanos no están aislados entre sí, sino que están interconectados y se refuerzan mutuamente. Su operación colaborativa inevitablemente permitirá que los recursos humanos desempeñen un papel más importante y también permitirá que la cultura corporativa penetre más completamente en cada área de trabajo de cada empleado, mejorando la competitividad central de la empresa.
Hay que señalar también que el negocio de cada empresa no puede ser único. Si no está seguro de los métodos de trabajo y de gestión del cronograma, no sabrá cómo se llevan a cabo las diversas actividades comerciales y en qué medida. Para que los recursos humanos desempeñen un papel más importante, debemos determinar los métodos de trabajo y los métodos de gestión del progreso, incluida la gestión de costos de la estructura organizacional, incluido el aprovechamiento pleno de las capacidades humanas. Es fundamental establecer y utilizar plenamente los sistemas de información. Utilizar sistemas de información para rastrear y comprender los distintos negocios de la empresa desde diferentes ángulos y mejorar de manera integral y efectiva el nivel de gestión de recursos humanos.
Referencias:
1. Stephen P. Robbins. comportamiento organizacional. Beijing: Prensa de la Universidad China Renmin, 1997.
2. Introducción a la gestión de recursos humanos en las empresas modernas. Beijing: Machinery Industry Press, 2002.
3. Cultura y liderazgo corporativo. Beijing: Compañía Editorial de la Amistad de China, 1989.