Sugerencias para la gestión de empleados
Sugerencias sobre la gestión de empleados 1 1. Asistir y orientar a los empleados para mejorar su propia calidad.
A través de la evaluación y la comunicación, la mayoría de los empleados pueden comprender sus fortalezas y debilidades y sus objetivos de mejora. Sin embargo, no es ideal instar a los empleados a mejorar sus propias cualidades únicamente mediante la evaluación y la comunicación. Esto requiere que el departamento de recursos humanos organice capacitación especializada en calidad de los empleados para mejorar la calidad de los empleados.
La formación técnica profesional puede organizar seminarios técnicos o realizar conferencias técnicas por turnos; el departamento de recursos humanos puede organizar una formación integral de calidad, o puede ponerse en contacto con instituciones de formación profesional para obtener formación. Cabe señalar que es difícil mejorar la calidad de los propios empleados, especialmente su calidad general, mediante una o dos formaciones específicas. El departamento de recursos humanos debe formular algunos requisitos de calificación laboral correspondientes, advertir a los empleados que no cumplen con los requisitos de calificación y alentar a los empleados a mejorar activamente sus propias cualidades. Además, se pueden fijar algunos formatos de formación, como debates y conferencias rotativas, para permitir que los empleados desarrollen el hábito de la mejora continua.
2. Se deben proporcionar estímulos y recompensas adecuados y oportunos para mejorar la eficiencia laboral de los empleados.
Cualquier empresa destacada otorgará diversas recompensas a sus empleados. Especialmente cuando la mayoría de los empleados cometen errores de alguna manera, reconocer a las personas sobresalientes sin duda tendrá un gran impulso.
“Recompensas más que castigos” debería ser una tendencia en la gestión moderna de empleados. Al recompensar, se pueden dar recompensas tanto espirituales como materiales por igual; al castigar, se debe prestar atención a la persuasión paciente y al trabajo ideológico, y en general no se deben adoptar castigos económicos (excepto aquellos que causan pérdidas económicas directas a la empresa).
3. Permitir que los empleados obtengan satisfacción de su trabajo.
Según la teoría de las necesidades humanas de los "cinco niveles" de Maslow, las personas persiguen necesidades espirituales y el éxito personal mientras satisfacen necesidades fisiológicas y materiales. Dar a los empleados una sensación de satisfacción y logro en el trabajo es un requisito previo para el desarrollo eficaz de los recursos humanos.
Desde una perspectiva gerencial, los gerentes deben crear un ambiente relajado para los empleados, que incluya tanto el ambiente físico como el ambiente psicológico. El entorno físico se refiere a si los empleados cuentan con buenas condiciones materiales para realizar las tareas, como equipos, materiales, etc. El entorno psicológico se refiere a si los empleados están de buen humor y tienen la necesidad de completar las tareas. Los gerentes a menudo ignoran la construcción del entorno psicológico. Esta parte juega un papel clave en si los empleados pueden completar con éxito las tareas y obtener satisfacción en el trabajo. Como buen directivo, debes mostrar confianza en tus empleados, valorar sus sugerencias, respetar su proceso de trabajo y no interferir a voluntad en trabajos específicos. Además, debe continuar alentando y elogiando a los empleados para mejorar su moral laboral.
4. Se debe concienciar a los empleados de los objetivos marcados por la empresa para garantizar el logro de los mismos.
Aunque los empleados de la empresa vienen a trabajar todos los días, es difícil decir que todos tienen muy claros los objetivos de la empresa. Como cada uno está ocupado con su propio trabajo, su comprensión de los objetivos de la empresa suele ser muy unilateral. Hacer que los empleados comprendan los objetivos de la empresa es una de las principales prioridades del departamento de RR.HH.
El departamento de recursos humanos puede promover los objetivos de la empresa de diversas formas:
(1) Conferencias. Dar una conferencia sobre los objetivos de la empresa y contenidos relacionados a todos los empleados de la empresa. La conferencia será organizada por el Departamento de Recursos Humanos, donde los gerentes y gerentes de departamento podrán explicar los objetivos de desarrollo del departamento. Si la empresa tiene un gran número de personas, las conferencias se pueden impartir por departamento.
(2) Discusión. Los consejos generales y las discusiones departamentales permiten a los empleados hablar libremente sobre cómo lograr los objetivos de la empresa.
(3) Publicaciones internas. Muchas empresas tienen publicaciones internas y promover los objetivos de la empresa a través de publicaciones internas es una muy buena manera.
5. Cada miembro de la empresa debe comprender sus responsabilidades, alcance de autoridad y relaciones laborales con los demás.
Después de aclarar los objetivos de la empresa, es relativamente fácil determinar los objetivos laborales de los empleados. Los objetivos laborales determinan las responsabilidades laborales de un empleado, el alcance de la autoridad y las relaciones laborales con los demás. En la descripción del puesto (incluidas las responsabilidades laborales, los términos de referencia y las relaciones laborales, etc.
), el departamento de recursos humanos también puede utilizar los siguientes métodos:
(1) Método de análisis ascendente. Se refiere al uso de un método de análisis ascendente para completar la preparación de descripciones de puestos mediante el análisis de organizaciones y puestos de trabajo existentes. En una implementación específica, los métodos de análisis ascendente incluyen el "método del diario de trabajo", el "método de análisis de eventos importantes" y el "método de descripción del puesto". Estos métodos se pueden utilizar individualmente o en combinación. La mejor manera es utilizar el "método del diario de trabajo" para analizar las responsabilidades laborales, utilizar el método de incidentes importantes para analizar el alcance de la autoridad y las relaciones laborales, y utilizar el "método de descripción del puesto" para comunicarse directamente con los empleados para reducir los errores causados por otros métodos.
(2) Análisis a la baja. Se refiere al uso de un método de análisis de arriba hacia abajo, a partir del análisis de la misión, las metas y los objetivos comerciales de la organización, para determinar qué trabajo debe completarse y qué puestos deben establecerse para lograr las metas planificadas. El método de análisis descendente es más adecuado para la necesidad de establecer descripciones de puestos durante la transformación empresarial de la empresa o el ajuste de la estructura organizativa. Además, incluso si se han preparado las disposiciones sobre la dotación de personal, también se puede utilizar un análisis descendente para garantizar que los gerentes eliminen la interferencia en las descripciones de puestos y permitan que cada empleado se desempeñe en el puesto apropiado. Al utilizar el método de análisis descendente, el departamento de recursos humanos debe discutir plenamente con los altos directivos y consultar las experiencias exitosas de otras empresas para evitar desviaciones importantes.
6. Verificar periódicamente el desempeño laboral y el potencial personal de los empleados para permitirles crecer y desarrollarse.
La evaluación del desempeño es una parte importante de la gestión de recursos humanos. El nivel de evaluación del desempeño restringe en gran medida la eficacia de otras políticas de personal. Al diseñar proyectos de evaluación específicos, debemos prestar atención a las siguientes cuestiones: primero, el contenido debe ser objetivo y claro, y el enfoque de evaluación de cada proyecto debe ser claro para los evaluadores y evaluados sin ambigüedades. En segundo lugar, no tenga demasiados elementos, normalmente entre 5 y 8 elementos por categoría. Finalmente, la escala de evaluación debe ser lo más detallada posible. "Excelente", "bueno", "promedio", "malo" y "muy pobre" son todos relativamente abstractos y los evaluadores son propensos a cometer errores de juicio subjetivos. Si se perfecciona cada escala, la situación suele ser mucho mejor. Al finalizar la evaluación, el evaluador y la persona evaluada deberán comunicarse por separado. El objetivo principal de la comunicación de evaluación es permitir que los empleados comprendan sus fortalezas y debilidades en el trabajo y cómo mejorarlas.
Sugerencias sobre la gestión de empleados 2 Cada año, alrededor del Festival de Primavera, muchos nuevos empleados se unen a Shanghai Security Company, aportando nueva vitalidad a la empresa de seguridad. Pero, ¿cómo permitirles aprender conocimientos y habilidades en el menor tiempo posible, mejorar su capacidad laboral y permitirles contribuir a sus puestos de trabajo lo antes posible? Shanghai Lianming Security Company le ayudará a:
En primer lugar, la formación intensa es la base del desarrollo a largo plazo.
La formación y las actuaciones de extinción de incendios son una parte importante del trabajo de seguridad y un medio importante para mejorar las habilidades profesionales y la cohesión del equipo. En las empresas de seguridad, la formación es necesaria, pero esta formación ejerce cierta presión sobre los nuevos empleados. Debido a que la mayoría del personal de seguridad actual es relativamente joven y no ha soportado muchas dificultades, la intensidad y dificultad del entrenamiento les resultan insoportables. Este es el estado en el que el capitán de seguridad siempre debe preocuparse por los miembros de su equipo y ayudarlos a mejorar. No espere que encajen rápidamente en el equipo. Deberíamos priorizar el entrenamiento humano y mostrar más paciencia, comprensión y tolerancia hacia los jugadores.
En segundo lugar, la popularización de la formación es un medio necesario.
Cuando nuevo personal de seguridad ingresa a la empresa, recibirá una formación en conocimientos teóricos. Cómo hacer que estos aburridos pero importantes entrenamientos sean comprendidos y aplicados por los nuevos empleados requiere nuestros esfuerzos como gerentes.
Hay muchos pilares de base que aún no han echado raíces en el corazón de la gente. Simplemente lo consideran una tarea requerida por la empresa y no desempeña un papel de formación real. Por lo tanto, a la hora de formar nuevos miembros del equipo, como líder de equipo, debes tener un alto sentido de responsabilidad, ser un buen maestro en todo momento y completar las tareas asignadas por tus superiores. Es necesario poder impregnar el espíritu de las instrucciones documentales de la empresa en cada miembro del equipo y mejorar fundamentalmente la conciencia de autoprotección y la actitud de servicio del equipo.
En tercer lugar, los buenos métodos de trabajo son la fuente del desarrollo a largo plazo.
Los nuevos miembros tienen un período de prueba antes de asumir sus puestos. Durante el período de prueba, como líder de equipo, debe tener la primera conversación con el nuevo personal de seguridad y brindarles siempre atención y apoyo en la vida y el trabajo.
Preste atención a sus hábitos de vida e intente hacer arreglos para que un antiguo miembro del equipo vaya juntos al puesto doble, o brinde orientación personalmente. Esto puede ayudar y guiar a los antiguos miembros del equipo, enseñar y enseñar a los líderes del equipo respectivamente y promover el. espíritu de unidad dentro del grupo. Es necesario crear una atmósfera de trabajo armoniosa y relajada para cada nuevo miembro del equipo, de modo que los corazones de los nuevos miembros del equipo estén siempre bajo el cuidado del líder del equipo.
Es gratificante tener nuevos empleados en Shanghai Security Company, pero cómo retenerlos es más importante. En Shanghai, las empresas de seguridad deberían defender métodos de gestión humana.
Sugerencias para una buena gestión de los empleados 3 1. El entorno actual es el más adecuado.
Las empresas en el mercado son como un entorno de combate real, enfrentando batallas decisivas en el mercado en cualquier momento. No se permiten ensayos, y mucho menos suposiciones condicionales. Hacer suposiciones innecesarias sólo hará perder tiempo, retrasará oportunidades o pondrá excusas para no lograr sus objetivos. Tenemos que trabajar con realismo y pensar que éste es el entorno más adecuado. Sólo así podremos pensar positivamente y responder positivamente. Cuando los gerentes piensan que la calidad de los empleados es demasiado mala, tienen que pensar en ello: si la calidad de los empleados mejora al nivel que imaginaban, ¿seguirán estando satisfechos con sus puestos actuales? ¿Aún puedes ser su líder? ¿Cómo reflejar tus habilidades y valores? El entorno existente es sólo el mejor escenario para mostrar tus habilidades y ejercitarte.
2. A los ojos de los empleados, en realidad es lo que pareces.
A los ojos de los directivos exitosos, lo que ven y atraen son los esfuerzos de los demás. No tienen tiempo para tener en cuenta los factores negativos de los demás. Lo único que sienten son sus propios esfuerzos. Vives con un cojo y aprenderás a cojear. Por lo tanto, sentir su estado es en realidad cómo se ven ellos mismos, pero nos resulta fácil ver a los demás y difícil entendernos a nosotros mismos. Podemos hacer una prueba y los sentimientos y valoraciones de diferentes empleados de una misma empresa definitivamente serán diferentes. Esto se debe a que cada empleado está en un estado diferente y ve cosas diferentes, eso es todo. De hecho, los demás son sólo un espejo y lo único que ven es a ellos mismos. Siempre nos gusta mirar a los demás en busca de defectos, pero rara vez nos miramos a nosotros mismos desde el fondo de nuestro corazón. Solo podemos obtener algunas ideas si retrocedemos. Cuando sentimos que a más y más personas no les gusta, ¡debe haber algo mal en nosotros!
3. No me gusta especialmente, es lo que más necesito mejorar.
A veces nos disgusta especialmente alguien o algo que alguien hace. ¿Cuál es la razón? ¿Es problema de alguien más? ¿Sus opiniones son desagradables para todos? ¡incierto! Ya que no a todo el mundo le desagrada, ¿por qué no? ¿Cuál es el problema? Eso es porque soy parcial, o estoy haciendo una montaña con un grano de arena, o tengo algún tipo de "defecto de carácter" que causa mi aversión. Si los empleados te confrontan a menudo, significa que tu encanto de personalidad no es suficiente, o no reconocen tus habilidades, o generalmente los tratas de la misma manera, por lo que todos estos son aspectos que debes mejorar tú mismo. La mala ejecución del equipo puede deberse a la falta de sistemas de gestión correspondientes; los empleados a menudo retrasan el trabajo debido a asuntos familiares, lo que puede deberse a que los gerentes no se preocupan lo suficiente por los empleados; no puedo tolerar los comentarios de los empleados, tal vez tenga algunas deficiencias; Cuando nos enfrentamos a "disgustos", es precisamente donde encontramos que más necesitamos mejorar.
4. Los empleados son empleados.
Algunos directivos están acostumbrados a etiquetar a sus empleados como “fuertes o débiles”, “enemigos o amigos”, “diligentes o vagos”. No importa cómo juzgues por ti mismo, el final suele ser el esperado. La psicología nos dice que cuando etiquetamos a una persona, nuestros comportamientos y actitudes también cambiarán sutilmente. Al comunicarse con empleados etiquetados, su comportamiento puede ser fácilmente captado por la otra parte, y la otra parte hará lo mismo, lo que resultará en que muchas falsedades se conviertan en realidad. No es correcto tolerar y alentar siempre a los empleados destacados y criticar y excluir a los empleados con habilidades insuficientes. De hecho, muchas etiquetas están predeterminadas por los gerentes y algunas no representan la verdad. De lo contrario, ¿por qué algunos empleados se volverían completamente diferentes después de cambiar su entorno de trabajo? Entonces, en general, deberíamos creer que cada empleado está trabajando duro para crear su propio mundo. Debería haber más estímulo y afirmación, y los empleados deberían ser etiquetados con energía positiva.
5. El reconocimiento total de los empleados depende únicamente de la influencia.
No crea que sólo porque una empresa tiene reglas y regulaciones, los empleados pueden estar totalmente de acuerdo con ellas y cumplirlas.
Hay una enorme diferencia entre la obediencia superficial y el reconocimiento interior. Es posible que los empleados no necesariamente compren cada vez más sistemas y capacitación, y la tasa de rotación puede usarse como referencia. Un número considerable de dimisiones de empleados están directamente relacionadas con sus superiores. Imagine que un empleado está listo para irse. ¿Qué impacto puede tener sobre ellos? La clave para el pleno reconocimiento de los empleados es el carisma y las habilidades profesionales del líder. Los líderes predican con el ejemplo y tocan los corazones de los empleados. Sólo así la influencia será duradera y el poder de ejecución será fuerte. Además del sistema de gestión, los directivos deben tener una inversión emocional adecuada y una influencia carismática considerable para ser reconocidos por los empleados.
6. Todos los problemas que enfrentamos son culpa nuestra.
A algunos gerentes les gusta quejarse de los demás. Siempre envidian a los demás por tener el momento, el lugar y las personas adecuados, y sienten que sus colegas o clientes a su alrededor crean problemas deliberadamente. De hecho, el entorno de cada uno es asunto suyo. Lo que sucede, bueno o malo, está relacionado con su propia acumulación. De lo contrario, ¿por qué no les sucede a los demás? Si hace un autoanálisis: el empleado hizo los arreglos por sí mismo, no explicó claramente, no hubo seguimiento durante el proceso, tal vez necesite mejorar sus habilidades para "reconocer personas", etc. Cuando los subordinados vean la autocrítica del líder, también analizarán sus propias razones en lugar de intentar eludir la responsabilidad. En resumen, para todos los problemas que enfrentan los gerentes, primero deben encontrar sus propias razones, que probablemente sean causadas por ellos mismos.
7. Un buen “fruto” debe ser una buena “causa” plantada antes.
Como dice el refrán, si siembras melones, cosecharás melones; si siembras frijol, cosecharás frijol. Las cosas suceden por una razón. El "resultado" ahora debe ser la "causa" plantada antes, y los buenos resultados se atribuyen a las buenas causas. ¿Por qué tienes tantos problemas? ¿Por qué es difícil gestionar a los empleados? Los directivos deberían reflexionar sobre las malas "raíces" que han plantado para ellos. Algunos empleados dijeron: "¿A quién ofendí? ¿Les pasó algo tan malo?". Este incidente es realmente injusto ... el tiempo para la realización de causa y efecto es diferente, y el proceso es muy largo, lo que hace que a muchas personas les resulte difícil creerlo. No te sientas injusto, porque tú también puedes ser el creador de la injusticia ante los ojos de los demás.
8. Los acontecimientos afortunados definitivamente saldrán a la luz.
Los gerentes deben hacer las cosas bien y con rectitud, y no deben tener defectos de comportamiento egoístas, y mucho menos pensar que están en posiciones de liderazgo, que los empleados comunes y corrientes no pueden descubrir. Hay una debilidad en la psique humana. En las mismas condiciones, a menudo piensan que la probabilidad de que les sucedan cosas buenas es muy alta y la probabilidad de que les sucedan cosas malas es muy pequeña, por lo que desarrollan una mentalidad de casualidad: "¿Cómo podría ser tal coincidencia?" Si quieren permanecer desconocidos, tienen que hacerlo ellos mismos. Por supuesto, algunos "defectos" de los gerentes se darán a conocer a los empleados. Piensa, si no eres tú mismo, ¿cómo puedes convencer a tus subordinados? Los eventos de energía negativa con sensación de suerte deben eliminarse por completo.
9. Es más fácil decirlo que hacerlo, así que preste más atención al “hacer”.
Hoy en día hay demasiados artículos de inspiración, caldo de pollo para el alma, energía positiva, técnicas y métodos en Internet, WeChat, librerías, etc. Cada día podemos detenernos a pensar en cuánto han mejorado nuestros malos hábitos o métodos de trabajo. La mayoría de ellos todavía hacen lo que quieren y no se han dado cuenta de cuánto han cambiado sus vidas. ¡Siguen “siguiendo su propio camino”! En la obra de teatro de la Gala del Festival de Primavera "Ayuda o no", los transeúntes que toman fotografías de la escena del accidente son personas típicas que solo pueden hablar pero no pueden hacer nada. Todo el mundo sabe que “es más fácil decir que hacer”, pero la clave es aplicar lo aprendido a tu trabajo y a tu vida. Una cosa es no poder trabajar y otra cosa es hablar lo que se habla.