Los contenidos específicos de los seis módulos de gestión de recursos humanos son los siguientesLa gestión de recursos humanos se divide en seis módulos: 1. Planificación de recursos humanos 2. Reclutamiento y despliegue 3. Capacitación y desarrollo; 4. Gestión del desempeño;'cinco' gestión de salarios y beneficios; 6. Gestión de relaciones laborales. 1. Planificación de recursos humanos: consiste en permitir que una empresa posea de manera estable una cierta calidad y cantidad necesaria de mano de obra para lograr los objetivos organizacionales, incluidos los intereses personales, a fin de lograr una correspondencia mutua entre las necesidades de personal y la propiedad del personal en el desarrollo futuro de la empresa. un conjunto de medidas. Entre ellos: ◆Objetivos de la planificación de recursos humanos: 1. Adquirir y mantener un número de personas con habilidades, estructuras de conocimiento y habilidades específicas. Aprovechar al máximo los recursos humanos existentes. 3. Ser capaz de predecir un posible exceso de personal o escasez de mano de obra en las organizaciones empresariales. 4. Establecer una fuerza laboral flexible y bien capacitada para mejorar la capacidad de la empresa para adaptarse a entornos desconocidos. 5. Reducir la dependencia de la empresa de la contratación externa en enlaces técnicos clave. ◆Verificación de recursos humanos: se refiere a la verificación de la cantidad, calidad, estructura y distribución de los recursos humanos. ◆La información de recursos humanos incluye: situación física personal, datos laborales, datos académicos, datos salariales, evaluación de ejecución laboral, experiencia laboral, datos de servicio y renuncia, actitud laboral, datos históricos de trabajo o puesto, etc. ◆Los métodos de previsión de la demanda de recursos humanos incluyen el método de previsión intuitivo (previsión cualitativa) y el método de previsión matemática (previsión cuantitativa). Análisis de puestos: el análisis de puestos, también conocido como análisis de puestos y análisis de puestos, es una tecnología convencional importante en la gestión de recursos humanos y la base de toda la gestión de recursos humanos. El análisis del puesto es una actividad que utiliza ciertos métodos analíticos para determinar factores básicos como la naturaleza, la estructura y los requisitos del puesto. ◆El papel del análisis de puestos: 1. Seleccionar y nombrar personal calificado. Desarrollar pronósticos de personal y planes de personal efectivos. 3. Diseñar programas proactivos de capacitación y desarrollo del personal. 4. Proporcionar estándares de evaluación, promoción y operación. 5. Mejorar la eficiencia del trabajo y la producción. 6. Establecer un sistema de remuneración y cuotas laborales avanzado y razonable. 7. Mejorar el diseño y el entorno de trabajo. 8. Fortalecer el asesoramiento y la orientación profesional. ◆Los procedimientos de análisis de puestos: etapa de preparación, etapa de planificación, etapa de análisis, etapa de descripción, etapa de solicitud y control de operación ◆La información del análisis de puestos incluye: 1. Título del puesto 2. Número de empleados 3. Unidad de trabajo 4. Responsabilidades 5. Conocimiento laboral 6, Requisitos de inteligencia 7, Competencia y precisión 8, Experiencia 9, Educación y capacitación 10, Requisitos físicos 6550. Relación con otros puestos de trabajo: 13. Horarios y turnos de trabajo: 14. Características de los empleados: 15. Método de selección ◆La información obtenida del análisis de puestos se ordena de la siguiente manera: 1. Descripción del texto 2. Lista de trabajo y cuestionario 3. Análisis de actividades 4. Método del factor de decisión 2. Reclutamiento y asignación de empleados: seleccione los empleados destacados de acuerdo con los requisitos de la planificación estratégica comercial de la empresa. Entre ellos: ◆ Los métodos de contratación comunes incluyen: simulación de escenario de entrevista de contratación, prueba psicológica, prueba de habilidades laborales ◆ Requisitos que debe cumplir la contratación de empleados: 1. De acuerdo con las leyes y políticas nacionales pertinentes y los intereses nacionales; 3. El principio de equidad; . Debe respetarse durante la contratación. Igualdad en el empleo. 4. Asegurar la calidad de los empleados, 5. Se deben utilizar métodos y procedimientos científicos para la contratación de acuerdo con las necesidades de la planificación de recursos humanos de la empresa y los requisitos de calificación laboral de los empleados en la descripción del puesto. 6. Esforzarse por reducir los costos de contratación y centrarse en mejorar la eficiencia de la contratación. ◆Los costos de contratación incluyen: costos de nueva contratación; costos de reemplazo; ◆Medidas de asignación de personal: 1. Medidas de asignación en función de la oferta y demanda de recursos humanos dentro y fuera de la empresa. 2. Construir un escalón de talentos. 3. La política de priorizar el despliegue de talento desde el interior de la empresa. 4. Implementar una política de personal de libre competencia. Pasos del diagnóstico de la demanda de mano de obra: 1. La empresa unifica la planificación de recursos humanos. O cada departamento puede proponer requisitos de mano de obra basados ​​en las necesidades laborales reales a corto o largo plazo. 2. El Departamento de Recursos Humanos llena el “Formulario de Requerimientos de Personal”. 3. Revisión por parte del Departamento de Recursos Humanos. ◆La tabla de demanda de personal incluye: 1. Departamentos y puestos del personal requerido; 2. Contenido del trabajo, responsabilidades y autoridades; 3. Número de personas necesarias y métodos de empleo; 5. Información básica del personal requerido; educación y experiencia; 6. Habilidades y conocimientos profesionales deseados; 7. Otro contenido que debe explicarse ◆Contenido del plan de contratación: 1. Número de empleados y personal necesarios para alcanzar la tasa de empleo especificada. 2. El intervalo de tiempo desde la solicitud del candidato hasta la contratación. 3. Normas laborales. 4. Fuente de empleo. 5. Cálculo de costes de contratación. ◆Cálculo de costes de contratación: 1. Gastos de personal, 2. Gastos comerciales. 3. Honorarios de gestión integral empresarial. Clasificación del método de reclutamiento: 1. Encomendar varias agencias laborales y de empleo 2. Reclutamiento independiente ◆Prueba de reclutamiento y proceso de entrevista: 1. Organizar diversas formas de exámenes y pruebas. 2. Determinar los candidatos para la entrevista, emitir avisos de entrevista y hacer preparativos antes de las entrevistas. 3. Implementación del proceso de entrevista. 4. Analizar y evaluar los resultados de la entrevista. 5. Determinar los resultados finales del reclutamiento de personal y realizar exámenes físicos si es necesario. 6. Comentarios sobre los resultados de la entrevista. 7. Archivar los materiales de las entrevistas. Contenidos de la formación previa al empleo para los empleados: 1. Estar familiarizado con el contenido del trabajo, naturaleza, responsabilidades, autoridades, intereses y normas. 2. Comprender la cultura, políticas y regulaciones corporativas. 3. Estar familiarizado con el entorno corporativo, el entorno laboral y el entorno del personal. 4. Familiarizarse y dominar el proceso de trabajo y las habilidades. 3. Evaluación del Desempeño Evaluación del Desempeño: En connotación, es evaluar a las personas y su situación laboral, y reflejar el valor relativo o la contribución de las personas en la organización a través de la evaluación. En términos generales, significa observar, registrar, analizar y evaluar a las personas de manera decidida y organizada en el trabajo diario. Entre ellos: ◆La importancia de la evaluación del desempeño: 1.

La evaluación se lleva a cabo en función de los objetivos comerciales de la empresa, de modo que la gestión del personal después de la evaluación pueda ayudar a lograr los objetivos comerciales de la empresa. 2. Como parte integral del sistema de gestión de personal, se utiliza para la evaluación un conjunto sistemático de normas, procedimientos y métodos organizativos. 3. Con base en hechos, evaluar la capacidad para el trabajo, la actitud laboral y el desempeño laboral de los miembros de la organización en el trabajo diario. ◆Propósito de la evaluación del desempeño: 1. Evaluar el desempeño de los empleados. 2. Establecer sistemas, procedimientos y métodos eficaces de evaluación del desempeño. 3. Lograr el reconocimiento, comprensión y familiaridad de todos los empleados, especialmente de los directivos, durante la evaluación del desempeño. 4. Promover el sistema de evaluación del desempeño. 5. Mejora y mejora del desempeño laboral general de la empresa. ◆El papel de la evaluación del desempeño: 1. 1. Mejorar el desempeño de la empresa. 2. Formación de los empleados. 3. Motivación. 4. Ajustes de personal. 5. Ajuste salarial. 6. Compare los resultados del trabajo con las metas y verifique el desempeño de los empleados. 7. Comparación del desempeño entre empleados. ◆Para supervisores, 1. Ayuda a los subordinados a establecer relaciones laborales profesionales. 2. Explicar las expectativas del supervisor sobre los subordinados. 3. Comprender las percepciones de los subordinados sobre sus responsabilidades, objetivos y tareas. 4. Obtener opiniones y sugerencias de los subordinados para los supervisores y la empresa. 5. Brindar oportunidades para que los supervisores expliquen decisiones de personal, como salarios y beneficios, a los subordinados. 6.* * *Discutir las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados y los planes de acción. ◆Para los empleados, 1. Profundizar su comprensión de sus responsabilidades y objetivos. 2. El jefe aprecia los logros y habilidades. 3. Obtenga la oportunidad de explicar dificultades y malentendidos. 4. Comprender la implementación de políticas relevantes para usted. 5. Comprenda sus propias perspectivas de desarrollo. 6. Gana un sentido de implicación en el proceso de evaluación del puesto que te afecta. ◆Tipos de evaluación del desempeño: 1. Evaluación anual 2. Evaluación periódica 3. Evaluación especial ◆Los procedimientos de evaluación del desempeño se dividen en evaluación cerrada y evaluación abierta ◆Los principales indicadores para evaluar la efectividad de la evaluación del desempeño a corto plazo son: 1. Finalización de la evaluación calificación 2. Entrevista de evaluación El plan de acción determinado 3. La calidad del informe escrito sobre los resultados de la evaluación 4. La actitud de los superiores y empleados hacia la evaluación y su comprensión de sus roles. 5 justo. ◆Principales indicadores para la evaluación del efecto a largo plazo: 1. Desempeño organizacional 2. Calidad de los empleados 3. Tasa de rotación de empleados 4. Mejora del reconocimiento de la empresa por parte de los empleados. ◆Notas sobre la retroalimentación de la evaluación de los empleados: 1. Provisional 2. Dispuesto a escuchar 3. Específica 4. Respetar a los subordinados 5. Dar retroalimentación integral 6. Constructiva 7. No enfatizar demasiado las deficiencias de los empleados. Cuatro. Capacitación y desarrollo Capacitación y desarrollo: La organización mejorará las habilidades laborales, los niveles de conocimiento y el potencial de los empleados a través del aprendizaje y la disciplina, de modo que las cualidades personales de los empleados coincidan en la mayor medida con las necesidades laborales y promuevan el desempeño laboral actual y futuro de los empleados. Entre ellos: ◆Definición de capacitación: La capacitación es el proceso de enseñar a los empleados nuevos o existentes las habilidades básicas necesarias para completar sus trabajos. Definición de desarrollo: Desarrollo se refiere principalmente al desarrollo gerencial, que se refiere a todas las actividades que mejoran el desempeño gerencial actual o futuro al impartir conocimientos, cambiar conceptos o mejorar habilidades. ◆El objetivo principal de la formación y el desarrollo: 1. Mejorar los niveles de desempeño laboral y mejorar las capacidades laborales de los empleados. 2. Mejorar la adaptabilidad y resiliencia de organizaciones o individuos. 3. Mejorar y potenciar el sentido de identidad y pertenencia a la organización de los empleados. ◆Características del desarrollo de la formación corporativa: 1. Regularidad de la formación 2. Avance de la formación 3. Retraso del efecto de la formación ◆Análisis de las necesidades de formación: objetivos a largo plazo y objetivos a corto plazo. Incluyendo: 1. Análisis de las necesidades de recursos humanos de la organización; 2. Análisis de la eficiencia organizacional; 3. Análisis de la cultura organizacional. ◆ El análisis de las necesidades de capacitación del personal incluye: 1. Análisis de la capacidad, la calidad y las habilidades del personal. 2. Evaluación del desempeño laboral y métodos de capacitación; método 2. Método de demostración operativa 3. Método de estudio de caso, etc. 5. Definición de gestión de salarios y beneficios. Entre ellos: ◆ Pasos para formular el sistema salarial y de bienestar: 1. Formulación de la estrategia salarial 2. Análisis de puestos 3. Encuesta salarial 4. Diseño de la estructura salarial 5. Clasificación y fijación de salarios 6. Control y gestión del sistema salarial ◆ Definición de Estructura salarial: se refiere a la relación entre el valor relativo de cada puesto en una organización empresarial y su salario correspondiente. ◆Factores que afectan la fijación de salarios: 1. Factores internos: 1. La naturaleza y contenido del negocio de la empresa; 2. La cultura organizacional de la empresa; 3. La capacidad de pago de la empresa; 4. Los puestos de los empleados. 2. Factores externos 1. Conciencia social 2. Niveles de vida locales 3. Políticas y regulaciones nacionales 4. Condiciones del mercado de recursos humanos. Evaluación de puestos: La evaluación de puestos es un método de evaluación sistemática de la posición que ocupa cada puesto en la estructura salarial interna de la unidad. ◆Principios de evaluación de puestos de trabajo: 1. Principio del sistema 2. Principio de practicidad 3. Principio de estandarización 4. Principio de correspondencia de niveles de energía 5. Principio de optimización ◆Cinco elementos de evaluación de puestos de trabajo: 1. Responsabilidad laboral 2. Habilidades laborales 3. Psicología laboral 4. Trabajo intensidad 5. Entorno laboral ◆Indicadores y clasificaciones de evaluación del trabajo: La evaluación del trabajo* * se divide en 24 indicadores. Se puede dividir en: 1. Los indicadores de evaluación son habilidades y responsabilidades laborales y psicología laboral, 14. Los indicadores de medición son intensidad laboral y ambiente laboral***10. ◆Los principales métodos de evaluación de puestos son: 1. Método de clasificación 2. Método de clasificación 3. Método de puntuación 4. Método de comparación de factores ◆Definición de estándares de evaluación de puestos: se refiere a las regulaciones unificadas sobre métodos, indicadores y sistemas de indicadores de evaluación de puestos elaborados por departamentos pertinentes. 6. Relaciones laborales: Las relaciones sociales y económicas establecidas entre trabajadores y empleadores (incluidas diversas empresas, hogares industriales y comerciales individuales, instituciones públicas, etc.). ) en el proceso laboral. Entre ellos: ◆Contrato de trabajo: Es un acuerdo que establece una relación laboral entre un trabajador y un empleador y aclara los derechos y obligaciones de ambas partes. ◆Principios para la celebración de contratos laborales: igualdad, voluntariedad y consenso mediante consulta. Contratos de trabajo inválidos: Son inválidos los contratos de trabajo que violen las leyes y normas administrativas y los contratos de trabajo celebrados con fraude o amenazas.