¿Cuáles son las tres principales reformas institucionales?
Las tres reformas del sistema se refieren a las tres reformas del sistema de trabajo, personal y distribución en las empresas estatales bajo el Consejo de Estado, y las tres reformas del sistema del departamento de personal: sistema de servicio civil , sistema de personal de instituciones públicas, y salarios y beneficios.
El contenido de la reforma es "los empleados podrán entrar y salir". Con la transformación de las empresas estatales, el personal de las empresas estatales también está experimentando el doble desafío de la transformación, la reforma del sistema de distribución, la eficiencia y la equidad, y los cuadros pueden ser ascendidos o degradados.
Nombre chino
Tres reformas del sistema
Reforma
Trabajo, personal, distribución
Organización
p>Consejo de Estado
La importancia de la reforma de las empresas de tres sistemas La reforma de las empresas de propiedad estatal de los tres sistemas ¿Qué es la reforma de los tres sistemas de la reforma de los tres sistemas? Plan de implementación para la reforma de los tres sistemas Profundización de la reforma de los tres sistemas El contenido de la reforma incluye tres reformas del sistema de las empresas estatales.
Definición
China acelerará la reforma de los tres principales sistemas de empresas estatales
En la actualidad, el progreso de la reforma de las empresas estatales Es muy desigual y algunas empresas han reformado sus sistemas laborales, de personal y de distribución y deben acelerarse. Hoy, la Comisión Estatal de Economía y Comercio ha tomado disposiciones al respecto, exigiendo a las empresas estatales clave y a las empresas grandes y medianas clave identificadas por las provincias, regiones autónomas y municipios que se esfuercen por establecer y mejorar los mecanismos internos en el los próximos uno o dos años.
Jiang Qiangui, subdirector de la Comisión Estatal de Economía y Comercio, dijo en la Conferencia Nacional sobre la Profundización de la Reforma Interna de las Empresas Estatales celebrada aquí que hace 10 años, el país comenzó a proponer y promover la reforma de los sistemas laborales, de personal y de distribución de las empresas estatales, pero actualmente es bastante La reforma de algunas empresas estatales aún no se ha implementado. Una encuesta realizada a finales del año pasado mostró que entre 1.000 empresas, sólo el 49,9% implementó un sistema de competencia por el empleo para todos los empleados, mientras que el 46,9% abolió la frontera de identidad entre cuadros y empleados. Los hechos han demostrado que la transformación insuficiente de los mecanismos internos de las empresas es un peligro oculto para la reforma y el desarrollo a largo plazo de las empresas estatales, y es necesario profundizar aún más la reforma de los tres sistemas principales dentro de las empresas estatales.
Jiang Qiangui dijo que en la reforma de los sistemas de personal corporativo, es necesario establecer un mecanismo para que los gerentes compitan por puestos y sean promovidos o despedidos lo antes posible. Las empresas necesitan optimizar los departamentos funcionales y reducir los niveles de gestión. De ahora en adelante, excepto unos pocos líderes corporativos que deberían ser administrados por inversionistas y deberían ser nombrados o reemplazados mediante procedimientos legales, todos los gerentes deberían ser reclutados mediante competencia abierta sobre la base del mérito. Debemos romper resueltamente la frontera de identidad entre "cuadros" y "trabajadores" y cambiar la antigua gestión de identidad por gestión del trabajo.
El objetivo de la reforma del sistema de empleo de la empresa es establecer lo antes posible un sistema de contratación basado en el mérito y un mecanismo de entrada y salida de personas buenas. De ahora en adelante, a menos que el Estado estipule lo contrario, ningún departamento, unidad o individuo podrá obligar a una empresa a aceptar personal. Las empresas deben optimizar activamente la estructura de organización laboral, determinar razonablemente las cuotas laborales y gestionar estrictamente la mano de obra. Todos los puestos en una empresa que cumplan condiciones competitivas deben cubrirse mediante competencia. Realizar evaluaciones dinámicas de los empleados actuales y realizar eliminaciones internas con base en los resultados de la evaluación; aquellos que son incompetentes y no han competido por puestos de trabajo deben ser transferidos o capacitados; aquellos que no cumplen con las transferencias de puestos o aún son incompetentes después de la capacitación, la empresa puede; dar por terminada la relación laboral con ellos de conformidad con la ley.
La clave para la reforma del sistema de distribución empresarial es establecer un mecanismo de incentivos eficaz lo antes posible. Las empresas deben mejorar aún más los métodos de asignación interna, establecer un sistema de salario básico basado en los salarios laborales, aclarar las responsabilidades laborales y los requisitos de habilidades e implementar cambios en los salarios laborales y los salarios laborales. Los estándares salariales laborales de la empresa y los niveles de ingresos de los empleados deben estar vinculados a la eficiencia de la empresa y a las contribuciones reales de los empleados, y el enfoque de la distribución del ingreso debe inclinarse hacia los puestos clave y el personal científico y tecnológico. Sin embargo, la reforma del sistema de distribución del ingreso para los operadores empresariales implica una serie de cuestiones de apoyo complejas, que deben explorarse activamente y ponerse a prueba con cautela. Esta reforma se centra en la gestión de recursos humanos y define puestos clave relacionados con el desarrollo y destino de la empresa, que representan alrededor del 20% del total de puestos, como empleados principales de la empresa. Permitir que talentos destacados en gestión, tecnología, negocios y otros campos profesionales se destaquen y se incluyan en la gestión central de empleados de la empresa desempeñará un papel importante en la formulación de sistemas de gestión de recursos humanos en el futuro, mejorando los niveles de gestión de recursos humanos y mejorando el núcleo de la empresa. competitividad y retención de talentos. Al mismo tiempo, se ha establecido un sistema de reserva de talentos.
En vista del desarrollo a medio y largo plazo de la empresa y de sus estrategias competitivas en los campos de banda ancha e inalámbricos, se han creado puestos como ingeniero jefe, economista jefe y contador jefe en departamentos profesionales como banda ancha, comunicaciones inalámbricas y operaciones de mercado. y gestión financiera para aumentar la contratación de talentos destacados. Se deben incentivar a los empleados destacados con una remuneración correspondientemente alta, crear oportunidades y entornos para que trabajen de forma independiente y reservar talentos para ingresar a nuevas áreas de desarrollo y enfrentar una competencia de mercado más feroz. el futuro.