Desarrollo de cursos para formadores internos
Primero, aclare el propósito del curso.
El propósito del desarrollo del curso es explicar por qué los empleados deben recibir capacitación. Porque sólo aclarando el propósito del curso de formación se pueden determinar los objetivos, alcance, objetos y contenido del curso.
2. Análisis de las necesidades de formación
El análisis de las necesidades de formación es el primer paso para que los diseñadores de cursos desarrollen cursos de formación. El propósito del análisis de necesidades de capacitación es satisfacer las necesidades de la organización y sus miembros. Ajusta y analiza el entorno organizacional, los individuos, los puestos y otros niveles para determinar si la organización y los individuos tienen necesidades de capacitación y qué necesidades de capacitación existen.
En tercer lugar, determine los objetivos del curso de formación.
El objetivo del curso de formación es explicar los estándares que los empleados deben cumplir durante la formación. De acuerdo con el propósito de la capacitación y combinado con el análisis de necesidades anterior, se forman los objetivos del curso de capacitación.
En cuarto lugar, el diseño curricular general.
El diseño curricular general es un marco curricular formulado para satisfacer las necesidades de formación de un determinado tema o de un determinado tipo de personas. Las tareas en el diseño general del curso incluyen determinar los costos, dividir las unidades del curso, organizar los horarios de los cursos y seleccionar los lugares de capacitación.
Quinto, diseño curricular
A partir del diseño curricular general, se analiza en detalle el proceso de determinación de los contenidos didácticos, los métodos de enseñanza y los materiales didácticos de cada unidad.
La calidad del diseño de la unidad del curso afecta directamente el efecto de la formación y la evaluación del curso por parte de los estudiantes. Durante el proceso de formación, como unidades de curso relativamente independientes, no deben separarse en el tiempo.
6. Evaluación y revisión por fases
Una vez completado el diseño de la unidad del curso, el análisis de necesidades, los objetivos del curso, el diseño general y el diseño de la unidad deben evaluarse y modificarse en etapas para prepararlo. para la formación del curso sentar las bases para su implementación.
7. Implantar cursos de formación
Aunque se diseñe un buen curso de formación, no significa que la formación vaya a ser exitosa. También es difícil lograr los objetivos de la capacitación sin una preparación adecuada durante la fase de implementación de la capacitación. La preparación para la implementación incluye principalmente la selección de métodos de capacitación, selección de lugares de capacitación, aplicación de habilidades de capacitación y control apropiado del curso.
Durante el proceso de entrenamiento, dominar las habilidades necesarias te ayudará a obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
8. Evaluación general del curso (evaluación del efecto de la capacitación)
La evaluación del curso de capacitación es el resumen y juicio de todo el curso después de su implementación. El objetivo es determinar. si el efecto de la formación ha alcanzado los objetivos esperados y si los alumnos están satisfechos con la eficacia de la formación.
Preguntas y respuestas sobre cómo los formadores internos pueden hacer un buen trabajo en el diseño y desarrollo del curso
1 El contenido es fácil de entender
El contenido del curso es. fácil de entender, que es hacer que suene aceptable para los estudiantes. Este es el principio que debe seguir el diseño del curso. Por ejemplo, durante el proceso de formación, los estudiantes pueden tener calificaciones académicas altas o bajas, y el contenido del curso y los casos deben adaptarse a la capacidad de comprensión de la mayoría de las personas. Si el contenido del curso es demasiado difícil y muchos estudiantes no pueden entenderlo, será difícil lograr buenos resultados.
2. Estructura simple
La estructura simple del curso significa que la estructura general del curso debe ser concisa y clara, para que los estudiantes puedan entenderla de un vistazo y comprenderla fácilmente.
Muestre elegancia
La elegancia del curso es hacer que los estudiantes suenen agradables a la vista. Por supuesto, si bien el curso es elegante, también puede incluir contenido vulgar, como chistes populares, que pueden centrar rápidamente la atención de los estudiantes, ajustar eficazmente la atmósfera del aula y ayudarlos a liberar la presión del trabajo diario.
En segundo lugar, la estructura del curso que es más aceptable para los estudiantes
Como se muestra en la Figura 2, durante el proceso de capacitación, las tres estructuras del curso más populares entre los estudiantes son: emocionante y atractivo " Cabeza de tigre", elegante y esbelto "cuerpo de dragón" y limpia "cola de leopardo".
Figura 2 Estructura del curso favorita de los estudiantes
Tome como ejemplo una clase de capacitación de 120 minutos. La cabeza de tigre debería tomar de 5 a 10 minutos, y la cola de leopardo también. controlarse a 5 a 10 minutos. La historia del medio trata sobre el cuerpo de un dragón.
La cabeza de tigre, abierta como la tapa de un libro, debe ser bella y atractiva. En términos generales, si hay una muy buena explicación del caso al principio, tomará unos 10 minutos, si es solo una simple presentación, tomará menos de 5 minutos;
Cola de leopardo, el final del recorrido debe ser sencillo, claro y prolijo. Recuerda que el curso debe finalizar dentro del horario previsto, no te demores. Si se retrasa, no debe exceder los 10 minutos como máximo, porque los datos de las encuestas psicológicas muestran que el límite de tolerancia de las personas es de 10 minutos.
1. Diseño abierto del curso - Tiger Head
Tiger Head es el diseño de apertura del curso, que incluye principalmente los siguientes contenidos, como se muestra en la Tabla 1.
Tabla 1 Diseño de oferta de cursos
Contenido
Currículum vitae
Guía de métodos
Prefacio
Llamar la atención de alguien
Elabora un chiste, una anécdota, una cita, un poema, etc.
Oración temática
Presenta claramente el propósito y el contenido principal de tu conferencia.
Hoy quiero hablar/compartir/presentar/intercambiar con ustedes...
Oraciones informativas
Dígales a los participantes lo que piensa sobre este tema.
Creo/Creo/Sugiero...
En mi opinión...
Sencillo, vivo y limpio.
La cola del leopardo debe ser sencilla, brillante y limpia. Cabe señalar que el final debe ser simple pero significativo.
Cómo desarrollar cursos de capacitación corporativa
Al desarrollar cursos de capacitación corporativa, de acuerdo con el desarrollo y diseño del curso de China Training Network, debe prestar atención a los siguientes puntos:
En el diseño del curso, en primer lugar, debemos mantener el carácter científico del contenido y el diseño, es decir, el contenido debe ser veraz, el sistema debe ser riguroso e incluso cada signo de puntuación debe ser revisado cuidadosamente. No uses palabras grandes en tu PPT. Como a los lectores generalmente no nos gusta leer párrafos largos, es mejor expresarlo de manera concisa. Si quieres utilizar palabras grandes, lo mejor es ponerlas en tus notas. Además, preste atención a la relación lógica entre el lenguaje y los eventos. Para algunas palabras de tráfico programático, es mejor configurarlas para que generen tráfico.
En segundo lugar, se debe prestar atención a la novedad del diseño y el contenido del curso. Si los formadores no actualizan el contenido y el formato de los cursos, con el tiempo el sistema de conocimientos no podrá satisfacer las necesidades de los estudiantes y la carrera del formador podría llegar a su fin. Observa siempre lo que sucede a tu alrededor. Concéntrese en analizar e investigar las necesidades presentadas por los clientes para que el diseño del curso sea específico y práctico.
Finalmente, preste atención a la interactividad del diseño del curso. Debe haber al menos una interacción profesor-alumno cada 15 minutos. Según encuestas realizadas por agencias pertinentes, los adultos generalmente prestan atención al aprendizaje durante unos 15 minutos. Sólo mediante el uso de la interacción se puede presentar aquí la información enseñada por los profesores, permitiendo a los estudiantes absorber y aplicar el conocimiento. Se pueden utilizar simulaciones de escenarios y juegos de roles, y mesas redondas si las condiciones lo permiten. Además, el diseño del curso debe incluir un programa de estudios, ejercicios del curso, un manual de enseñanza del curso y un manual de aprendizaje para los estudiantes. Pero la mayoría de los formadores actualmente tienen muy pocos manuales de instrucciones. Para los cursos recientemente desarrollados, debemos encontrar formas de enseñarlos para que los no profesionales puedan entenderlos, y deben ser concisos y fáciles de entender.
¿Cuáles son los pasos a seguir en el desarrollo de un curso de formación?
Pasos generales en la industria:
1. Selección de tema: ¿qué problema quieres resolver?
2. Investigación
3. Preparación del material
4. Análisis de datos
5.
6. Redacción del contenido del curso: clave
7. Materiales complementarios
8. Producción de PPT
Mis propios pasos:
1. Escribir un cronograma de desarrollo del curso (cuándo completar las ideas, cuándo completar el esquema, cuándo completar la recopilación y preparación de materiales, cuándo completar la redacción del contenido, cuándo completar la producción del material didáctico): este es el primer paso. Creo que es muy práctico.
2. Ideas-core (¿Cuáles son los aspectos más destacados del curso? ¿Qué necesitas incluir? Si piensas en algo, escríbelo).
3. puntos clave (esquema general de la idea) Procesamiento, organización y complementación)
4 Materiales
5. Redacción de contenido
6. p>
El curso se completa básicamente de una sola vez, para garantizar una finalización eficiente en lugar de retoques. Esta es mi comprensión del desarrollo de más de 70 cursos. Puede que no sea adecuado, pero puede usarse como referencia.
Cómo desarrollar cursos de cultura corporativa
Para desarrollar cursos de cultura corporativa, primero se debe saber cuál es el contenido habitual de la formación en cultura corporativa.
New Advantage Consulting Company cree que la formación en cultura corporativa generalmente tiene cinco contenidos de formación: 1. Valor cultural corporativo y teoría de la creación 2. Las características culturales corporativas y la connotación conceptual de la empresa 3. Diversos sistemas y políticas corporativas 4; . La esencia de los cambios y problemas dentro y fuera de la empresa. 5. Requisitos de comportamiento de los empleados y evaluación del desempeño.
Una vez determinado el contenido, en cuanto a las ideas de desarrollo, New Advantage cree que hay dos ideas principales como referencia:
1. Para cursos básicos (como la capacitación básica de empleados: nuevo/transferido) Formación de alta dirección: formación de directivos de cultura corporativa; formación de profesores de cultura corporativa), es decir, la idea de desarrollo es "partir del concepto e indicar la dirección de la acción". es decir, el desarrollo del curso está sesgado principalmente hacia la introducción de la teoría básica de la cultura corporativa, el concepto de cultura corporativa, orientación sobre el posicionamiento laboral y los requisitos de acción, etc.
2. Para cursos específicos (como capacitación en gestión corporativa: valores, operaciones; capacitación anual sobre temas de gestión; capacitación en apoyo a políticas importantes; capacitación centrada en temas sensibles; capacitación en apoyo a eventos de crisis), es necesario adoptar el "comenzar con el problema", explorar soluciones”, es decir, a través de la introducción del tema y la orientación de contramedidas;
Cómo desarrollar un buen curso (versión plan de lección) y escribirlo al formador interno
El caso no solo debe explicar las ideas de enseñanza y describir el proceso de enseñanza, sino también explicar Los resultados de la enseñanza durante la enseñanza Los efectos inmediatos de algunas medidas incluyen las reacciones de los estudiantes y los sentimientos de los profesores, qué problemas se han resuelto, qué problemas no se han resuelto, arrepentimientos, planes y suposiciones, etc. Con los "problemas" como línea principal, hay contradicciones, conflictos e incluso "suspenso", que pueden despertar el interés y el pensamiento profundo de los lectores.
Cómo diseñar cursos de formación docente: una guía para el desarrollo curricular participativo
Ofrecemos sugerencias y métodos específicos y prácticos. De esta manera, no importa en qué parte del mundo se especialice, podrá modificar el proceso de PCD según sus necesidades y adaptarlo a las condiciones locales. Nuestros consejos incluyen cómo evitar problemas comunes y cómo superar sus limitaciones. Esperamos que este libro le ayude a usted y a sus colegas a aprender y formar a otros de forma más eficaz. Pero recuerda, este libro no es un modelo ni una receta, debe ser una guía que pueda adaptarse a tu situación y necesidades. Invitamos a tres formadores y desarrolladores de planes de estudios de vso (Nota del traductor; vso (abreviatura en inglés de British Volunteer Service Overseas) a realizar un proyecto de investigación-acción para este libro, utilizando el sistema de circulación PCD en su trabajo. Ellos registraron su propia práctica, modificaciones y Resultados Citamos sus casos en el libro. A través de estos casos, puede ver cómo adaptaron PCD a su propia situación real. Esperamos que esta información pueda ayudarlo a comprender cómo usarlo en el trabajo.
Si es así, ¿te gustaría ser formador interno, desarrollarte y hablar en qué cursos?
Venimos a una familia y hablamos claro. Solo hay dos caminos: felicidad y dinero, con la esperanza de ganar más dinero. El segundo es "futuro". Si queremos crecer, debemos tener espacio para el desarrollo, y el "futuro" es la base del "camino del dinero". Te recomiendo que te conviertas en formador interno porque compartir es la mejor manera de aprender. Ser formador interno puede acelerar nuestro aprendizaje. Hay un libro llamado "Los siete hábitos de las personas altamente efectivas" de Ke. Un clásico escrito por Wei. El primer capítulo trata sobre cómo hacer un buen uso de este libro. Al leer, podemos estar preparados y estar con usted dentro de las 48 horas. La gente comparte y discute su experiencia al leer este libro. , adquirir conocimientos y tener una mayor motivación para ayudarle a aplicar esos principios. También hemos visto esto para un grupo de datos, la tasa de absorción es de aproximadamente el 20% solo a través de la lectura. has absorbido alrededor del 40% si no solo lees y escuchas, sino que también tienes la oportunidad de hacerlo, entonces es del 70% al 80% si puedes desarrollarlo en un curso y enseñarlo a otros, es posible asimilarlo. y absorber más del 90% En los últimos años, hemos sido testigos del crecimiento de muchos profesores, como la etiqueta empresarial, es un curso muy común. Algunos "nativos" se convierten en caballeros cuando hablan, y algunas "novias atrevidas" se convierten en damas. cuando hablan Entonces, si quieres convertirte en un experto en tu profesión, te recomiendo que te conviertas en formador interno en una escuela. Si no quieres ser un experto, quieres ser un líder. , o un gerente. ¿Por qué? En última instancia, ¿qué haces? Los productos y los mercados están dirigidos por personas. Si quieres ser un líder, debes saber cómo cultivar talentos.
Kazuo Inamori también dijo que el punto de partida de su carrera es lo que debe hacer como persona. Por lo tanto, si usted es un líder y un entrenador interno a tiempo parcial, lo que puede aprender y ejercitar es en gran medida cómo entrena y motiva a sus subordinados. Puedes experimentar esto plenamente en el proceso de ser formador interno. Es posible que algunas personas no quieran ser expertos o líderes, pensando que "la sencillez es la verdad" y simplemente quieran ser empleados comunes y corrientes. Aun así, convertirse en formador interno puede ser una buena opción para usted. Porque todos sabemos que la comunicación es importante para todos. Sólo el 15% del éxito de una persona está relacionado con sus habilidades profesionales, mientras que el otro 85% está relacionado con sus habilidades interpersonales y de comunicación. La comunicación y la expresión son las habilidades básicas de los formadores internos. Ningún formador interno excelente es bueno en comunicación y expresión. Para resumir lo que acabamos de decir, ya sea que quieras ser un experto, un gerente o simplemente un empleado común y corriente, ser un formador interno te será de gran ayuda. Lenovo tiene un dicho famoso: "¡Solo habla, no practiques sentimientos falsos, solo practica, no digas estupideces, solo habla y practica sentimientos verdaderos!" En el lugar de trabajo, si quieres ser un "verdadero jefe". ¡No dudes en convertirte en formador interno!
Cómo desarrollar cursos de formación corporativa
Primero, comience por determinar las necesidades del curso y los objetivos de enseñanza. Antes de desarrollar un curso, considere cuidadosamente para qué objetivos se está desarrollando el curso. ¿Quién vendrá a clase en el futuro? ¿Qué les pasa? ¿Qué tan bien dominaron el contenido del curso? y otras preguntas para mantener el desarrollo de su curso en el objetivo. La mejor manera es comunicarse con los futuros profesores y con el supervisor del profesor para comprender completamente las respuestas a las preguntas anteriores y tener confianza.
En segundo lugar, determinar el programa y el horario del curso. Determinar el esquema del curso con base en los resultados de la comunicación previa y la brecha entre los requisitos y la situación actual. Según la experiencia del autor, al determinar el esquema del curso, puede consultar las introducciones de cursos similares proporcionadas por otras empresas consultoras en el mercado. Esto puede ampliar su mente y aprender de las fortalezas de los demás.
Al mismo tiempo, la determinación del calendario también es especialmente importante. El llamado horario se refiere a la duración del tiempo lectivo de cada parte del curso completo.