Excelente Plan de Trabajo del Departamento de Recursos Humanos para el Segundo Semestre de 2022
Excelente plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos para el segundo semestre de 2022 1
Primero, mejorar aún más la evaluación del desempeño y mejorar la precisión y eficacia de la evaluación.
1. Proponer soluciones relevantes a los problemas existentes en la implementación de la evaluación del desempeño.
2. Cambiar los conceptos de los empleados. Muchos empleados piensan que la evaluación del desempeño es el comportamiento del líder a fin de mes para gestionar el desempeño laboral y el desempeño de los empleados este mes, y es un liderazgo y control unidireccional. A través de la promoción y capacitación de la evaluación del desempeño, los empleados pueden comprender que la evaluación del desempeño puede fortalecer la comunicación y la interacción entre los empleados y los líderes, mejorar sus propias habilidades y desempeñar un buen papel en la promoción de la planificación profesional personal.
2. Seguir mejorando el trabajo formativo para hacerlo más específico y práctico.
(1) Capacitación de inducción de nuevos empleados
(2) Capacitación de los empleados en el trabajo
(1) Basado en la situación actual del personal del departamento , formular plan de capacitación para el segundo semestre del año. De acuerdo con la composición actual del personal del departamento, los jefes de cada departamento participan activamente en la comunicación con los empleados del departamento para determinar los objetivos de capacitación, el contenido de la capacitación, los capacitadores, los líderes de capacitación, el tiempo de capacitación, etc. y reportar al Departamento de Recursos Humanos. La Dirección de Recursos Humanos ajustará el plan de formación para el segundo semestre del año en función de la información reportada por cada departamento y liderará su implementación.
② Fortalecer la capacitación, supervisión e inspección. El Departamento de Recursos Humanos se mantendrá al tanto del progreso del plan de capacitación y la implementación del proyecto de capacitación periódicamente cada mes, y brindará el apoyo y la asistencia necesarios.
③ Fortalecer integralmente el sistema de formación y evaluación. Los principios generales de la evaluación de la capacitación se pueden dividir aproximadamente en tres niveles. El primer nivel es el desempeño conductual del proceso de aprendizaje, el segundo nivel son los resultados de las pruebas después del entrenamiento y el tercer nivel es el grado de aplicación en el trabajo real. El Departamento de Recursos Humanos ayuda a cada departamento a formular los métodos de evaluación de capacitación correspondientes para diferentes proyectos de capacitación en cada departamento.
④Realizar formas diversificadas de formación. En la segunda mitad del año, se ampliarán una variedad de métodos de capacitación, que incluyen principalmente:
A. Formación de incorporación para nuevos empleados. Los profesionales de la empresa proporcionarán orientación y enseñanza in situ para mejorar la eficiencia de la formación y permitir que los nuevos empleados asuman sus puestos lo antes posible.
B. Formación en el puesto de trabajo. La columna vertebral comercial de la empresa lleva a cabo capacitación de "ayuda, comunicación y orientación" para el personal en servicio y el personal de reserva en puestos de trabajo reales para fortalecer las capacidades operativas prácticas de los empleados y mejorar sus conocimientos profesionales.
C. Combinación de formación interna y formación en el extranjero. Internamente, contratamos formadores profesionales externos y pilares corporativos para llevar a cabo una formación especial en respuesta a los problemas y preguntas que existen en el trabajo real; externamente, seleccionamos instituciones de formación profesional para establecer una gestión cooperativa a largo plazo y enviar regularmente a empleados destacados a estudiar.
D. Intercambiar y aprender. Llevar a cabo intercambios y aprendizaje periódicos dentro de la unidad de negocios y entre departamentos, promover la comunicación entre departamentos y familiarizarse con los procesos de trabajo relevantes para cooperar mejor en el trabajo real. Fuera de la empresa, de vez en cuando se organiza a empleados destacados para inspeccionar empresas de la misma industria y aprender de las tecnologías y experiencias avanzadas de otras empresas.
E. Incentivar a los empleados a superarse. Alentar a los empleados a utilizar Internet y las bibliotecas corporativas en su tiempo libre para aumentar el conocimiento empresarial y mejorar los estándares profesionales; alentar a los empleados a continuar aprendiendo e innovando de forma independiente, y la empresa reconocerá y recompensará a los empleados por sus logros.
⑤Establecer un mecanismo de responsabilidad para la capacitación de los gerentes de departamento. En el trabajo de formación, los directores de departamento deben desempeñar el papel de "catalizador", fomentar y guiar el desarrollo de los empleados del departamento, trabajar con los empleados del departamento para desarrollar planes de formación práctica, proporcionar a los empleados una plataforma y un entorno de trabajo para desarrollar plenamente su potencial personal, y Proporcionar informes periódicos a RR.HH. Proporciona retroalimentación sobre el desempeño de los empleados.
(3) Mejora de la gestión.
Como fuerza líder del departamento, los gerentes de departamento y los líderes de proyectos guían la dirección de desarrollo del departamento. Su nivel profesional determina directamente el éxito o el fracaso del departamento e incluso afecta el desarrollo de la empresa. En la segunda mitad de 20__, se organizarán gerentes de varios departamentos para estudiar en el extranjero en lotes.
3. Cumplir los objetivos de reclutamiento y asegurar la calidad del personal contratado.
(1) Reclutamiento: ampliar los canales de reclutamiento, organizar el reclutamiento de manera planificada y decidida, formular procedimientos de reclutamiento detallados y seleccionar talentos destacados para la empresa.
(2) Reclutamiento: Mejore la evaluación del personal y los procedimientos de reclutamiento, agregue entrevistas colegiadas además de los exámenes escritos y las entrevistas, y haga que el gerente general, el gerente de recursos humanos y el gerente de departamento * * * participen en la entrevista selección para mejorar la eficiencia de las entrevistas, asegurando la contratación de talentos calificados para la empresa. Durante el período de prueba de un nuevo empleado, el gerente del departamento se comunicará con el nuevo empleado de vez en cuando para mantenerse al tanto del estado del nuevo empleado y realizar evaluaciones relevantes del desempeño del nuevo empleado durante el período de prueba.
Cuarto, fortalecer la gestión de recursos humanos
(1) Lograr la institucionalización de la gestión de recursos humanos y garantizar la naturaleza científica de la gestión de recursos humanos.
① Establecer las normas y reglamentos correspondientes en materia de nombramiento de personal, formación de empleados, valoración salarial, etc. y mejorar continuamente durante el proceso de implementación, de modo que todos los aspectos puedan "obedecer la ley, hacer cumplir estrictamente la ley y los infractores serán castigados", ayudar a varios departamentos a organizar a los empleados para que aprendan las reglas y regulaciones corporativas y mejorar la conciencia de los empleados sobre normas.
② Llevar a cabo investigaciones relevantes sobre formación de equipos, salarios y beneficios, desempeño de recompensas y castigos, etc., y mejorar aún más el sistema de contratación y aumento salarial de empleados.
(2) Mejorar el mecanismo de comunicación corporativa y garantizar canales de comunicación fluidos.
① Fortalecer la construcción de retroalimentación de información, abrir una línea directa corporativa, escuchar activamente la comprensión y las sugerencias de los empleados sobre la gestión corporativa y adoptar activamente algunas sugerencias racionales. Al mismo tiempo, realizamos cuestionarios de satisfacción de los empleados de vez en cuando para comprender completamente la satisfacción de los empleados con la empresa y brindar comentarios oportunos a los tomadores de decisiones para brindar sugerencias de mejora.
(2) Organizar periódicamente diversas actividades para cultivar relaciones estrechas entre los empleados, fortalecer el trabajo en equipo, coordinar la educación entre ellos y mejorar la conciencia colectiva.
(3) Orientada a las personas y al talento.
① Estandarizar aún más el mecanismo de empleo y retención de la empresa, estar orientado a las personas y al talento, considerar la gestión del talento como el apoyo estratégico de la empresa y hacer un buen trabajo en la formación del equipo de talento.
(2) Los departamentos de todos los niveles deben prestar atención a la gestión del talento y mejorar su comprensión y ejecución de la gestión de recursos humanos, especialmente la gestión del talento.
(4) Tomar la formación como responsabilidad corporativa y establecer un nuevo concepto de gestión de la formación.
(1) Lograr una gestión de la formación multiángulo, hacer que el trabajo de formación sea integral y específico, garantizar que todos los empleados dominen los conocimientos de formación y realizar una formación sistemática de acuerdo con las necesidades de los diferentes miembros del personal; -formación en el puesto de trabajo para garantizar la continuidad e integridad del trabajo de formación, mediante encuestas sobre las necesidades de formación, desarrollar planes de formación eficaces para que los resultados de la formación puedan desempeñar un papel importante de orientación y promoción en el trabajo real.
(2) Con base en el plan de desarrollo y los objetivos comerciales de la empresa, analice y piense de manera proactiva en las necesidades potenciales de recursos humanos de la empresa y organice el desarrollo de recursos humanos y la capacitación relacionada.
(3) Mejorar la concienciación sobre la formación de todos los empleados de la empresa y considerar la formación como un trabajo estratégico a largo plazo de la empresa.
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1. Objetivos de Trabajo
Contratar empleados aptos para el desarrollo de los distintos departamentos del Departamento. Las principales necesidades de la empresa están en el departamento de ventas, el departamento de atención al cliente y otros departamentos importantes, pero el trabajo de contratación de otros departamentos no se puede relajar mientras se garantiza la calidad de los nuevos empleados, las tareas de contratación deben completarse de manera oportuna.
El segundo es el lugar al que van los empleados y la formación. Debido al aumento de nuevos empleados, la formación disciplinaria para los empleados es inevitable. Para ello también se requieren preparativos detallados para el avance de la contratación de empleados.
Además, también se realizan evaluaciones de los empleados y otros trabajos, y se realiza la recopilación de información de los nuevos empleados para facilitar el ajuste de los beneficios.
2. Plan de contratación
En términos de contratación, actualmente la contratación se realiza principalmente a través de Internet y la selección de currículums se inclina principalmente hacia los recién graduados adecuados. Después de todo, se necesita más formación, por lo que es más apropiado seleccionar talentos adecuados para la formación interna.
Además, para los departamentos recién construidos, se necesita personal experimentado para ayudar con la construcción. Por lo tanto, es necesario buscar la opinión de líderes relevantes a este respecto y reclutar con precisión talentos experimentados.
El objetivo principal en esta ocasión es la expansión. Aunque la contratación de nuevos graduados debe ser precisa, también se necesita un número determinado para garantizar el número de personas que permanecerán en el futuro. Para ello, debemos controlarlo cuidadosamente en este sentido.
3. Plan de formación
La formación se divide principalmente en dos aspectos. Uno es la formación experimental para los nuevos empleados, que es organizada y preparada principalmente por el jefe de departamento. En segundo lugar, la formación en gestión de empleados. Esta formación es adecuada para las últimas etapas de contratación. Una vez que los empleados estén estables, se llevará a cabo más capacitación y gestión y se estandarizará la disciplina de la empresa para fortalecer la gestión y mejorar aún más la eficiencia operativa de cada departamento.
Cuatro.
Recopilación de información
Se debe implementar estrictamente el archivo de la información de los nuevos empleados, se debe consultar la información de los empleados anteriores, se debe actualizar la base de datos de información de los empleados de manera oportuna y se debe fortalecer el trabajo de gestión.
Se realizará una evaluación alrededor de _ meses en la segunda mitad del año para ajustar los beneficios a los empleados.
La mayor parte del trabajo es como se indicó anteriormente y la implementación del plan requiere los esfuerzos activos de todo nuestro departamento. Durante las etapas previas al trabajo y de capacitación de los empleados, no olvide imponer requisitos estrictos a los empleados del departamento de recursos humanos para mejorar las capacidades laborales del departamento de recursos humanos.
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(1) Luego de modificación y discusión en el primer semestre del año, se promulgará el sistema de salario básico e implementado en _ _ _, para que el salario Determine la estandarización y estandarización. Al mismo tiempo, investigaremos y analizaremos los niveles salariales en industrias y regiones, ajustaremos los salarios de algunos puestos y personal, promoveremos la equidad salarial interna y la ventaja competitiva externa, para que el salario pueda reflejar verdaderamente la contribución y el valor personal. de empleados, reteniendo así excelentes empleados internos, atrayendo talentos externos destacados para unirse.
Además, la tasa de rotación de las trabajadoras en la obra es alta y la contratación es difícil. Una de las razones importantes es que los salarios a destajo se aplican durante el período de prueba. Debido al bajo nivel de competencia, los salarios son bajos. Por lo tanto, se recomienda implementar un salario fijo de un mes para los nuevos empleados de primera línea, es decir, tomando como ejemplo la asistencia completa, el primer mes para los graduados de la escuela secundaria se fija en _ _ yuanes, y para la escuela secundaria técnica. graduados _ _ yuanes, lo que equivale a un mes de formación para los nuevos empleados período de familiarización.
(2) Continuar reclutando talentos que se necesitan con urgencia.
1. En vista de la dificultad para contratar trabajadoras en esta región, además de ampliar los canales de contratación, consideraremos la contratación en zonas rurales de ultramar a finales de julio. Al mismo tiempo, se recomienda que la empresa incluya los costos de contratación causados por la rotación de empleados en los indicadores de evaluación de costos laborales de cada unidad, a fin de promover que el supervisor del empleador preste atención a mantener la estabilidad de los empleados de la unidad y reducir efectivamente la tasa de rotación de empleados. Los cuadros directivos de base también deben mejorar sus métodos de gestión: prestar atención a los requisitos razonables de los empleados y hacer arreglos razonables para la asignación del trabajo basándose en las fortalezas y capacidades personales de los empleados.
Las empresas también deben prestar atención a la dotación de personal de operadores de primera línea. Para mejorar la capacidad de producción, además de agregar personal, también podemos considerar aumentar la utilización del equipo, mejorar el flujo del proceso, mejorar el nivel de las operaciones automatizadas y mejorar la competencia del personal existente. Debemos evitar el uso de tácticas colectivas y formular una estrategia razonable. relación entre el consumo de costos laborales y el valor de la producción, controlar el crecimiento excesivo de los costos de personal y laborales desde la fuente.
2. Estandarizar el proceso de contratación de empleados ordinarios, reducir la interferencia de factores humanos anormales y garantizar la equidad del proceso de contratación.
3. Fortalecer la capacitación de incorporación para nuevos empleados, formular prácticas para nuevos empleados y métodos de gestión de evaluación periódica, y convocar simposios de nuevos empleados de vez en cuando para resolver las dificultades en el trabajo y la vida de los nuevos empleados y permitir nuevos empleados. empleados para quedarse.
(3) Estandarizar la gestión del flujo de personal e implementar un reclutamiento competitivo para que el flujo sea razonable y justo.
(4) Mejorar el sistema de evaluación e incentivos, orientarse por la gestión de objetivos, medir el desempeño laboral de los empleados en función de los resultados laborales y combinar los resultados de la evaluación con la selección de empleados destacados y con el pago de bonos de fin de año y promoción de cuadros Nombramiento vinculado.
1. A partir de la operación de prueba del primer semestre del año, se revisó el método de autoevaluación y se amplió el alcance de los evaluadores. Los objetivos revisados son: cuantificar los indicadores de evaluación; agregar indicadores correspondientes para los cuadros: como el número de horas de capacitación para los subordinados, el número de horas de participación en el aprendizaje y el control de la tasa de rotación del personal del departamento, trimestralmente; evaluación de cuadros y evaluación mensual de empleados ordinarios Uso de los resultados: combinar los resultados de la evaluación con la selección de empleados sobresalientes y la evaluación anual;
2. Formular el "Método de evaluación de la calificación del personal técnico", determinar los títulos técnicos y los niveles salariales correspondientes mediante la evaluación periódica del personal técnico y crear un mecanismo de incentivos eficaz.
3. Formule métodos de gestión de la evaluación anual, aclare los estándares de evaluación anual y el uso de los resultados de la evaluación para varios empleados, y vincule los resultados de la evaluación anual con las fluctuaciones de los grados salariales, las bonificaciones de fin de año, los ascensos de cuadros, etc. . , recompensar lo bueno y castigar lo malo, implementar una cierta proporción de eliminación desde abajo y mejorar la sensación de crisis y la conciencia competitiva de todos los empleados.
4. Con el fin de movilizar el entusiasmo de los empleados por la innovación y la mejora y promover la construcción de la cultura corporativa, las "Medidas de Gestión de Sugerencias de Mejora" están especialmente formuladas para recompensar las sugerencias destacadas.
(5) Fortalecer la gestión de la capacitación y mejorar efectivamente la eficiencia de la capacitación;
1 Revisar el "Procedimiento de control de la capacitación" para aclarar los derechos y responsabilidades de la capacitación, y se publicará oficialmente. implementado en 2020. Como base para la gestión de la formación de la empresa, la formación se puede gestionar de forma unificada, se debe fortalecer la orientación e inspección de la formación de cada unidad y la formación externa se puede gestionar de forma centralizada.
2. Hacer un buen trabajo investigando las necesidades de formación y mejorar la pertinencia de la misma. En la segunda mitad del año, se formulará el plan de educación y capacitación de la empresa en función de las responsabilidades y calificaciones laborales, aclarando los objetivos de capacitación, los cursos y horas de capacitación para todo tipo de personal, y preparándose para los puestos importantes de la empresa que contarán con personal. certificados. Al mismo tiempo, la formación está vinculada a la rotación de puestos, la evaluación de la promoción de cuadros y otros mecanismos para crear una atmósfera de aprendizaje independiente y promover el aprendizaje consciente y activo. Especialmente para los cuadros directivos, el número de horas dedicadas a capacitar a sus subordinados y el número de horas que participan en la capacitación deben considerarse indicadores de evaluación importantes, de modo que los cuadros deben prestar atención a su propia capacitación y a la capacitación de sus subordinados, y promover la mejora general. de la calidad y capacidad de todos los empleados.
3. Evalúe el efecto de la capacitación de manera oportuna: realice una prueba escrita a los estudiantes después de clase, escriba un informe de la experiencia de capacitación, formule un plan de acción posterior a la capacitación y evalúe su desempeño laboral antes y después. aprendizaje de 1 a 3 meses después de la capacitación. Los tutores son evaluados por sus alumnos.
4. Reforzar la selección y formación de profesores internos, proporcionar subvenciones docentes a los profesores internos, movilizar su entusiasmo por la docencia y complementarlos con las evaluaciones correspondientes para promover la supervivencia de los más aptos.
5. Promover la modernización de la enseñanza. El primero es promover el uso de proyectores y utilizar POWERPOINT para producir materiales didácticos para mejorar el efecto de la capacitación. El segundo es aprender de los métodos de capacitación de las empresas consultoras e introducir métodos de enseñanza como métodos de enseñanza de juegos y métodos de juegos de roles para mejorar; participación y formación de los estudiantes de acuerdo con los principios del aprendizaje de adultos.
6. Ajustar la enseñanza de SBS Zipper Academy en la segunda mitad del año.
(1) Los cursos restantes de la clase de gestión de producción y la clase de gestión empresarial se comprimirán y reducido, y ambas clases se completarán en la segunda mitad del año. Los acuerdos de enseñanza se negociarán con BGI en julio.
(2) En el caso de horas de clase comprimidas, los estudiantes deben resolver la contradicción entre trabajo y estudio y esforzarse por dedicar el mayor tiempo posible a estudiar. Los supervisores de todos los niveles deben apoyar plenamente el aprendizaje de los estudiantes y el Departamento de Recursos Humanos capacitará estrictamente la gestión de asistencia para garantizar los resultados del aprendizaje.
(3) Completar el reexamen y la graduación de la clase de maquinaria de moldes en la segunda mitad del año, recompensar a los estudiantes destacados de manera oportuna, dar prioridad a la promoción de grado salarial y de cuadros, y promover entusiasmo de los estudiantes por aprender.
(4) En el futuro, se reformará el modelo escolar de SBS Zipper Academy, las clases estarán más en línea con las necesidades reales de los empleados y también se podrán ampliar los socios. El ciclo operativo será largo, mediano o corto, y los cuadros directivos, el personal de marketing y el personal técnico serán los objetivos clave de la capacitación.
(6) Mejorar el nivel de informatización de la gestión diaria del personal y mejorar la eficiencia y calidad del trabajo:
1. Requerir que el Departamento de Tecnología de la Información mejore y actualice el sistema de información del personal y resuelva por completo. los problemas que quedaron de la historia, asegurando la exactitud de las estadísticas de los datos del personal y la operatividad del trabajo diario del personal.
2. Cooperar con el software de asistencia informática del Departamento de Tecnología de la Información para realizar el trabajo correspondiente. Este trabajo está dirigido por el Departamento de Tecnología de la Información y nuestro departamento brinda la cooperación correspondiente.
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Los requisitos generales para el trabajo de seguridad de nuestra fábrica en 20__ son: guiados por los "Estándares de evaluación de la gobernanza de la seguridad para automóviles Empresas de mantenimiento", adhiriéndose a la ideología rectora de la gestión * * *, con el propósito de fortalecer la conciencia de los empleados sobre la seguridad de la producción, mejorar las habilidades de seguridad de la producción de los empleados y fortalecer la seguridad de los inspectores de producción, participamos activamente en la construcción de una cultura de seguridad corporativa. , investigar exhaustivamente violaciones y peligros ocultos, y establecer un mecanismo operativo para la autogobernanza de la seguridad, para garantizar que el trabajo de seguridad sea estable, continuo y sostenible.
En primer lugar, fortalecer la construcción de sistemas de seguridad en el trabajo y promover el establecimiento de un mecanismo de operación autónoma de los equipos de seguridad.
1. Descomponer los indicadores de seguridad de los empleados en todos los niveles e implementar responsabilidades en todos los niveles. En el nuevo año, Yinshi Company firmará 20__ cartas anuales de responsabilidad de producción de seguridad con cada unidad. Cada unidad debe firmar una carta de responsabilidad de producción de seguridad correspondiente con sus empleados.
2. Implementar un sistema de responsabilidad del líder de equipo, siendo el líder de cada unidad el primer responsable del trabajo de seguridad de la unidad. La empresa adoptará la forma de evaluación de riesgos en la contratación y aumentará las recompensas y castigos por la evaluación de la seguridad laboral de los jefes de cada unidad. Al final de cada trimestre, el jefe de cada unidad deberá informar a la situación de seguridad laboral del trimestre. la empresa.
3. Implementar un sistema de veto de seguridad en los últimos 20 años, la empresa ha incluido el trabajo de seguridad en el enfoque de evaluación de cada unidad. Si ocurre un accidente o lesión menor que supere los indicadores de evaluación, se cancelará la calificación para el ascenso del antecesor y el responsable quedará descalificado para las recompensas de ese mes. Las infracciones y peligros ocultos se revisan mensualmente. Cualquier unidad que supere los indicadores de evaluación será descalificada de estar pendiente de ese mes.
4. Fortalecer el trabajo básico de seguridad.
Para fortalecer la orientación del trabajo de base en el proceso de cambiar el enfoque de la gobernanza, la compañía publicará información relevante sobre la gobernanza de la seguridad a principios de año para promover aún más la operación científica, sistemática y estandarizada del trabajo de seguridad. Cada equipo debe seguir los requisitos de los "Cinco Unos" para el trabajo de seguridad (firmar una carta de responsabilidad de seguridad, mejorar la red de monitoreo de seguridad, impartir clases de educación sobre seguridad, adherirse al sistema de inspección de seguridad y hacer sugerencias justas) y realizar de manera efectiva trabajos básicos como como construcción de base.
2. Realizar diversas actividades de publicidad y educación para fortalecer la conciencia de seguridad y las habilidades de producción de seguridad de los empleados.
1. Todos los niveles deben combinar las dificultades y los puntos clave en el trabajo de seguridad de sus unidades para llevar a cabo sólidamente varios flujos de seguridad para mejorar aún más la conciencia de los empleados sobre la seguridad en la producción. En junio, debemos llevar a cabo vigorosamente la actividad temática "Mes de la producción de seguridad". En el tercer trimestre, se lanzó una competencia con el tema "Competencia Nacional de la Copa Ankang" para garantizar la seguridad y diversos servicios durante la temporada de altas temperaturas, y para ayudar a los empleados a establecer firmemente la idea de "la seguridad primero, la prevención primero".
2. Las organizaciones de todos los niveles deben aprovechar al máximo las ventajas de la educación práctica, guiar el estudio de las leyes, regulaciones y procedimientos de seguridad y dominar las tecnologías y habilidades de una producción segura. Es necesario combinar la producción de seguridad con la tecnología de aprendizaje, de modo que el proceso de producción de seguridad se convierta en un proceso de aprendizaje de nuevos conocimientos y nuevas tecnologías, de modo que la producción de seguridad y la tecnología de aprendizaje puedan promoverse y complementarse entre sí, especialmente para fortalecer la educación en seguridad para los jóvenes. Trabajadores que acaban de entrar a la fábrica.
3. Las organizaciones de todos los niveles deberían infiltrar el trabajo de seguridad en las horas de trabajo y profundizar en los dormitorios para recordar a las personas que descansen, eliminar la fatiga y garantizar que tengan suficiente energía para trabajar.
El tercero es profundizar en la creación de áreas de responsabilidad y crear un buen ambiente para que los empleados gestionen su propia seguridad.
1. Mejorar aún más la creación y gestión de áreas de responsabilidad. En 20___, todas las unidades deben heredar y establecer un sistema de red de áreas de responsabilidad integral y tridimensional de acuerdo con las disposiciones pertinentes de las "Normas de gobernanza de seguridad para empresas de mantenimiento de automóviles", hacer un buen trabajo de manera efectiva en la creación de áreas de responsabilidad de base y plenamente Movilizar a los empleados para que participen en la gobernanza de la seguridad. Al mismo tiempo, debemos combinar las características de producción y operación de la unidad, esforzarnos por cultivar el trabajo característico, profundizar aún más la creación de áreas de responsabilidad, aprovechar al máximo su función de demostración y monitoreo de la seguridad y formar. un buen ambiente para una gestión independiente de la seguridad.
2. Realizar enérgicamente inspecciones de infracciones de tránsito y posibles peligros de tránsito. Todos los niveles deben considerar la investigación y el tratamiento de infracciones y peligros ocultos como el principal medio de trabajo para la creación y el flujo de áreas de responsabilidad, y mejorar continuamente la conciencia y la capacidad de "autodisciplina y autoprotección" de los empleados mediante la realización de investigaciones de infracciones. y peligros ocultos. Todos los niveles deben combinar "autoinspección", "inspección mutua", "inspección" e "inspección puntual" para implementar concienzudamente el sistema de inspección de seguridad. Si la empresa descubre problemas de seguridad durante la inspección, debe completar de inmediato el "Cuestionario de infracción del empleado" y el "Formulario de investigación y rectificación de peligros para la seguridad". Después de enviar información a la unidad, está previsto que se realice un informe resumido antes del día 3 del próximo. mes. Al mismo tiempo, todos los niveles también deben implementar la rectificación de los riesgos de seguridad.
3. Prestar atención a la formación y educación de los empleados. El líder del equipo de seguridad es la fuerza básica para implementar el proceso. Para mejorar la calidad general, la formación y educación del equipo adopta un método de implementación jerárquico. La empresa es responsable de la formación y educación de los líderes de equipo. Este año, se organizarán 1 o 2 nuevos inspectores de seguridad para participar en cursos de formación superior. Cada unidad es responsable de la capacitación y educación de los empleados en puestos de base, y todos los empleados deben recibir capacitación en rotación cada 20 años. En términos de contenido de la capacitación, es necesario centrarse en el aprendizaje y la implementación de la "Ley de Producción Segura" y las "Normas de Gobernanza de Seguridad para Empresas de Mantenimiento de Automóviles" para promover la profundización de la familiaridad ideológica de los empleados y la mejora de los niveles de gobernanza y seguimiento.
En cuarto lugar, aprovechar al máximo el papel sorpresa de cada grupo de empleados y participar en los planes de trabajo de mejora ambiental y gestión de la seguridad en el sitio.
1. Participar activamente en la mejora ambiental. Todos los niveles deben seguir los estándares de mejora ambiental de "el área responsable es la misma que fuera del área, lo mismo dentro y fuera del área de la fábrica, y las soluciones temporales son las mismas", organizar y llevar a cabo activamente la movilidad sorpresa de los empleados y cooperar. con el trabajo de la fábrica. Cree un entorno de producción seguro y civilizado eliminando los puntos ciegos ambientales, investigando trampas y cooperando con la fábrica.
2. Dar pleno juego al sorprendente papel de los empleados en las tareas clave de la empresa y de cada equipo. Este año, cada unidad debe tomar la iniciativa de ofrecerse como voluntario de acuerdo con las prioridades de trabajo de la unidad, organizar a los empleados para que lleven a cabo activamente tareas sorpresa y desempeñar plenamente su papel en proyectos clave.
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La capacitación es una tarea importante planificada, implementada y supervisada por el Departamento de Recursos Humanos bajo la supervisión personal del General Gerente. Todos los departamentos deben prestar atención a la formación. Desde gerentes hasta capataces, son aprendices, planificadores y organizadores de capacitación y profesores. La mala capacitación refleja directamente el énfasis que los gerentes ponen en los procedimientos y niveles de gestión.
1. El proceso de determinación del ciclo de formación se dividirá en tres etapas: etapa de planificación de la formación, etapa de implementación de la formación y etapa de evaluación de la formación, es decir, determinación de la política de formación → determinación de las necesidades de formación → desarrollo del plan de formación → desarrollo del plan de capacitación → implementación Condiciones de capacitación → Registrar las condiciones de capacitación → Desarrollar un plan de evaluación → Evaluar las condiciones reales de capacitación → Evaluar el plan de capacitación general y proponer medidas de mejora.
2. Determinar los pasos básicos de las actividades de formación, es decir, determinar las necesidades de formación → formular planes de formación → determinar los objetivos de formación → implementar la formación → evaluar la formación.
3. Establecer un plan de formación de base, es decir, formación de base orientada a mejorar el liderazgo y la calidad integral de los directivos de base, teniendo como contenidos de formación la ideología política, la ética profesional, los conocimientos profesionales y las habilidades prácticas. y capacitación en el trabajo La capacitación y el autoestudio son formas de capacitación y la capacitación se lleva a cabo trimestralmente.
4. Mejorar la formación en el puesto de trabajo de los empleados, utilizando formación individual o individualizada, formación en equipo o formación centrada en departamentos combinada con cursos teóricos, soluciones de casos, demostraciones de acciones y otros métodos para proporcionar servicios, habilidades, habilidades lingüísticas, El contenido de la capacitación se implementa en términos de especificaciones operativas, responsabilidades laborales, dgf, ética profesional, capacitación de calidad, cortesía, servicios hoteleros, manejo de quejas de huéspedes, análisis de casos, conocimientos de seguridad, conocimientos legales, conciencia laboral. , etc.
(3) Hacer un buen trabajo en la evaluación de los empleados
1. Realizar evaluaciones de seguimiento de los nuevos empleados cada mes.
2. Haga un buen trabajo evaluando a los empleados destacados cada mes.
3. Realizar una evaluación teórica y práctica de cada departamento cada trimestre y idear un método de castigo.
4. Evaluar a los gerentes cada seis meses y proponer ajustes a los gerentes. Propósito de la evaluación: comprender la situación laboral de los empleados, descubrir las ventajas y desventajas de la gestión hotelera, comprender la capacidad de trabajo y la capacidad de gestión de los empleados y gerentes, movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados a través de medidas de incentivo y adherirse a los principios de equidad. Evaluación justa y abierta.
(4) Hacer un buen trabajo en la gestión de asuntos de los empleados.
1. Desarrollar sistemas detallados de gestión de transacciones y procesos de trabajo: ① método de emisión de tarjetas de comida; ② estándares de menú diario; (3) sistema de aceptación de materias primas y plan de presupuesto de costos (4) medidas de gestión de comidas; normas de higiene; ⑥ medidas de gestión de dormitorios; ⑦ medidas de gestión de asignación de dormitorios; ⑧ medidas de gestión de armarios; ⑨ método de distribución de suministros de protección laboral.
2. Realizar periódicamente reuniones de vida democrática para escuchar las opiniones de los empleados.
3. Organizar una jornada de promoción de la salud para mejorar la concienciación de los empleados sobre la salud y la prevención de epidemias.
(5) Realizar eficazmente la comunicación interpersonal dentro del hotel.
La comunicación efectiva es una garantía importante para el éxito de la gestión de personal.
1. Coordinar con varios departamentos para aclarar las responsabilidades laborales y los procedimientos laborales relacionados. Las responsabilidades poco claras son una de las barreras a la comunicación. Para resolver este problema, primero debemos establecer un sistema de responsabilidad laboral estandarizado y científico (como establecer conexiones y comunicación entre puestos y puestos relacionados, los derechos y responsabilidades de los puestos, etc.). comprender su relación con los demás. En segundo lugar, debemos ser plenamente conscientes de que los procedimientos y procesos de trabajo estandarizados son los pasos específicos para el funcionamiento de cada puesto en el hotel.
2. Dar pleno juego a las funciones del departamento y establecer buenas relaciones interpersonales. En primer lugar, debemos ser estrictos con nosotros mismos y ser justos y equitativos, luego debemos comprender y comprender a nuestros empleados y, finalmente, debemos tratar a nuestros empleados con sinceridad.
(6) Realizar eficazmente intercambios externos.
Sobre la base de mantener las unidades de relación existentes, utilizaremos la forma de llamadas telefónicas, cartas certificadas y visitas, discusiones y visitas oportunas en días festivos para comunicarnos con la Oficina de Trabajo, la Oficina de Personal, la Oficina de Telecomunicaciones, Estación de Prevención de Epidemias, Cuerpo de Bomberos, Brigada de Saneamiento Ambiental, Establecer buenas relaciones con Chengguan, seguridad pública, comisarías de policía, industria y comercio, oficinas de salud y escuelas.
(7) Centrarse vigorosamente en el trabajo de demostración, capacitación y promoción, y promover integralmente el desarrollo del trabajo del personal a un nivel superior. El poder de los modelos a seguir es infinito. En el nuevo año, cooperaremos con el departamento de control de calidad para seleccionar empleados destacados, capturar alrededor de 10 empleados típicos cada mes y organizar el aprendizaje después de la reunión (planeando hacer paneles publicitarios y periódicos en las tiendas para promover aún más el alcance de la publicidad). ).
En el nuevo año, todos los empleados del Departamento de Recursos Humanos se adherirán a la estrategia de desarrollo sostenible, seguirán adelante, se mantendrán al día, estarán a la altura de su misión y se esforzarán por crear un hotel de cinco estrellas. hotel bajo la guía de los objetivos generales del hotel. Trabajamos duro en la gran práctica de los hoteles de primera clase y nos esforzamos por darle al trabajo del Departamento de Recursos Humanos una nueva situación y apariencia.
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