Una mirada a la innovación en la gestión empresarial desde la perspectiva de la reforma de la gestión de recursos humanos de Haier
Para la revisión del emparejamiento estratégico de la gestión de recursos humanos corporativos, un punto muy importante es comparar los modelos de gestión de recursos humanos de empresas típicas en el mismo Industria o industrias similares, incluidos los recursos humanos. El proceso de construcción y evolución del sistema de gestión, identificar las deficiencias de su propio sistema de gestión de recursos humanos, aprender de la experiencia de otras empresas y aclarar la dirección y el camino de la construcción de los recursos humanos. sistema de gestión.
Un caso típico de referencia corporativa: la transformación de la gestión de recursos humanos de Haier
Antecedentes del caso Para adaptarse a la situación de integración económica global y operar marcas globales, Haier comenzó a ingresar al mercado global. Etapa de estrategia de marca. 2006 es el año en que se lanzó la estrategia de marca global de Haier. En esta etapa, Haier pone más énfasis en crear una marca Haier localizada en el mercado de cada país. Su objetivo es mejorar la competitividad de los productos y las empresas, lograr beneficios beneficiosos para todos con proveedores, clientes y usuarios a través de la innovación en la gestión empresarial, transformar de una cultura única a una multicultural y lograr el desarrollo sostenible.
Sin embargo, debido a las limitaciones en la calidad y capacidades del personal original, la estrategia de globalización nunca ha podido lograr avances sustanciales. En este contexto, Zhang Ruimin espera reformar el equipo de personal existente. ¿Reinvención? Para mejorar rápidamente la competitividad de los empleados, Haier comenzó en 2007? ¿Mil días de reingeniería de procesos? Entre ellos, la reingeniería del sistema de recursos humanos es una máxima prioridad, cuyo objetivo es ordenar y optimizar integralmente el sistema y los procesos de gestión de recursos humanos del grupo, mejorar el mecanismo de selección y nombramiento de talentos, crear un entorno de formación y desarrollo de talentos y. Realizar la informatización de la gestión y la gestión del grupo. Mejorar la eficiencia de la gestión y reducir los costes para sentar una base sólida. Sus contenidos específicos incluyen: optimizar el sistema de gestión de recursos humanos, ordenar el proceso de gestión de recursos humanos, crear un entorno para la formación y el desarrollo del talento, clasificar y optimizar el mecanismo de selección y nombramiento de talentos y realizar la informatización de la gestión.
Descripción general del sistema El sistema de recursos humanos reconstruido de Haier consta principalmente de tres partes: gestión de empleados, gestión central del talento y entorno de desarrollo del talento, y está solidificado por HRIT.
HRM, HRD, HRT++ y HRIT constituyen un sistema operativo completo. Cada parte está interconectada y se apoya entre sí, formando un todo orgánico.
Sistema de gestión de recursos humanos (HRM): clasifica, optimiza y reorganiza los sistemas y procesos de los cinco módulos principales: sistema de trabajo, sistema de competencias, sistema de desempeño, sistema salarial y sistema de desarrollo profesional.
Sistema de desarrollo de recursos humanos (HRD): el sistema de desarrollo de recursos humanos recientemente establecido fortalece el cultivo y la gestión de talentos centrales desde cuatro aspectos: selección, empleo, educación y retención; ¿Jefe@Haier? ¿El lanzamiento del plan de formación del talento de mandos medios y altos y? 1+1+N? ¿Modo? ¿Planificación de sucesión? Como representante, proporciona una garantía institucional sistemática para el desarrollo y reserva de talentos de reserva.
Sistema de transformación de recursos humanos: En esencia, es la transformación del propio departamento de recursos humanos. Sus contenidos incluyen: formular estrategias de recursos humanos para apoyar las estrategias corporativas; crear una atmósfera organizacional que apoye el desarrollo del talento, incluida la clarificación; Los gerentes de línea como responsabilidades del gerente de recursos humanos, mejorar sus capacidades de gestión de recursos humanos, mejorar las capacidades de los profesionales de recursos humanos, para que puedan asumir gradualmente el papel de expertos en recursos humanos y, a través del centro de servicios de recursos humanos, el personal de recursos humanos pueda liberarse de una gran cantidad de personal; número de trabajo de rutina y realmente desempeñar el papel de la empresa. El papel de los socios comerciales es crear un buen entorno de desarrollo para el desarrollo del talento.
Sistema de gestión de recursos humanos (HRIT): Consolidar y mejorar los resultados de la reforma del sistema de recursos humanos a través del sistema de información, de modo que se pueda implementar el plan de diseño.
El diseño y trasplante del sistema de gestión de recursos humanos tomó casi un año, y la integración e implementación requirieron un proceso largo y continuo. La construcción de todo el sistema se divide en cuatro etapas:
(1) Etapa de trasplante: basado en los sistemas de gestión de empresas multinacionales avanzadas como IBM, se reconstruye el sistema básico de gestión de recursos humanos de Haier, incluido el humano. sistema de gestión de recursos (HRM), sistema de desarrollo de recursos humanos (HRD), sistema de transformación de recursos humanos (HRT++) y sistema de gestión de recursos humanos (HRIT).
(2) Etapa de digestión: realizar la operación de prueba y la integración del módulo de recursos humanos trasplantado, incluida la operación de prueba funcional (evaluar el efecto de la operación de prueba de cada módulo y mejorarlo y perfeccionarlo gradualmente), el sistema función de integración (integrar cada módulo), realizar la sistematización de funciones a través del diseño de mecanismos), fortalecer el cambio (fortalecer la gestión del cambio, mejorar la conciencia de los empleados y el reconocimiento del cambio) e integración empresarial (integrar estrechamente los resultados de la reforma de recursos humanos con los sistemas empresariales)
(3) Etapa de absorción: promover la solidificación y profundización de los resultados de la transformación de la gestión de recursos humanos, y optimizarlos y mejorarlos, incluida la mejora de capacidades (formulación de planes de capacitación para mejorar las capacidades de los empleados ordinarios, los talentos centrales y los recursos humanos). personal), mejora organizacional (fortalecer la construcción del clima organizacional de los empleados y mejorar el ambiente organizacional para el desarrollo) y mejora del desempeño (fortalecer el seguimiento de los efectos de la implementación de la transformación y formular medidas de mejora para el desempeño de la transformación a través de la detección, evaluación y análisis de indicadores de desempeño de transformación para mejorar el desempeño organizacional.
(4) Etapa de mejora: realizar los complementos y correcciones necesarios al sistema de recursos humanos relativamente completo en el período posterior, prestar atención a la coincidencia del sistema de recursos humanos con los estrategia corporativa y entorno de desarrollo, y centrarse en el proceso de mejora continua y a largo plazo.
Del proceso de transformación de recursos humanos de Haier mencionado anteriormente, sus características incluyen:
(1) Aclarar la hoja de ruta de transformación y el plan de implementación: En la etapa de preparación de la transformación, se aclara la implementación del proyecto de transformación de recursos humanos. El alcance, los pasos de implementación y los nodos de tiempo clave aseguran la planificación y operatividad de la transformación. (2) Construir un marco integral para la transformación de los recursos humanos: no solo remodelar el sistema básico de gestión de recursos humanos, sino también centrarnos en él, cultivar y desarrollar los talentos centrales de la empresa. Al mismo tiempo, creamos un entorno de transformación de los recursos humanos. , construir un sistema de información y solidificar los resultados El contenido del trabajo es verdaderamente integral y enfocado La implementación del plan tiene tanto apoyo organizacional como Garantía de TI Los resultados de la transformación no solo optimizan el sistema de gestión, sino que también mejoran las capacidades del personal. Este marco de reforma de recursos humanos cuatro en uno proporciona una metodología para que las grandes empresas lleven a cabo una reforma general de recursos humanos.
(3) Obtuvo gran atención y fuerte apoyo de los líderes: los gerentes medios y superiores participan activamente. en el programa de formación de talentos de liderazgo. A través de la formación, cambian los conceptos de gestión de los gerentes y mejoran sus habilidades de gestión primero promueven cambios y luego conducen a los empleados al cambio.
(4) Modelo de transformación gradual por fases: adoptar. una estrategia de cuatro pasos: primero trasplante, luego digestión, optimización y finalmente perfección. A lo largo de tres años de implementación gradual, se introducen e integran gradualmente en la empresa métodos y experiencias de gestión avanzados a nivel internacional para evitar estar ansiosos por el éxito y ser difíciles de digerir.
(5) Indicadores de evaluación del efecto de transformación desarrollados: en la etapa inicial de la transformación de los recursos humanos, se estableció un conjunto de indicadores clave de evaluación, como la tasa de reserva de empleo, la satisfacción de los empleados, la productividad laboral per cápita y. La eficiencia laboral sirve como base para medir el éxito de la transformación de los recursos humanos. El establecimiento de estos cuatro indicadores aclara los objetivos de trabajo y proporciona orientación para proyectos de transformación grandes y complejos.
Desde la base. Desde la perspectiva de la consultoría de gestión corporativa, el emparejamiento estratégico, el diseño del programa y el camino de implementación de la transformación de los recursos humanos de Haier tienen un valor de referencia muy importante para la construcción de sistemas de gestión de recursos humanos corporativos:
(1) Referencia objetivo: En. En el período de transformación estratégica corporativa, los recursos humanos deben convertirse en un socio estratégico del desarrollo de la empresa, impulsados por la transformación de los recursos humanos, en lugar de esperar pasivamente los cambios.
(2) Referencia estructural: para las empresas, la gestión de recursos humanos debe resaltar los talentos centrales, los sistemas básicos deben optimizarse en general y los sistemas profesionales deben optimizarse con características, el sistema de gestión de recursos humanos no solo enfatiza el desempeño; del personal dentro del sistema, la calidad profesional, sino también optimizar constantemente la conciencia de gestión de recursos humanos y la calidad de los gerentes de línea debemos ser plenamente conscientes de la importancia de los sistemas de información de recursos humanos;
(3) Referencia del camino: para la construcción del sistema de recursos humanos empresarial, debemos estar preparados para una mejora continua a largo plazo, y no podemos esperar lograrlo de la noche a la mañana para el sistema de gestión de recursos humanos empresarial; , no es tanto una transformación completa, sino una transformación completa Es optimización y sistematización.
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