¿Qué es la gestión del desempeño? ¿Cuantos tipos y formas hay?

La llamada gestión del desempeño se refiere al proceso de ciclo continuo en el que los gerentes y empleados de todos los niveles participan en la planificación del desempeño, el entrenamiento y la comunicación del desempeño, la evaluación del desempeño, la aplicación de los resultados del desempeño y la promoción de las metas de desempeño en fin de lograr los objetivos organizacionales. El propósito de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño de las personas, departamentos y organizaciones.

Modelo

Virtud y Diligencia

Inspección y Evaluación

* * *Participación

Autogestión

Métodos de evaluación

1. Clasificación según el tiempo de evaluación: se puede dividir en evaluación diaria y evaluación periódica.

(1) Evaluación diaria. Se refiere a la evaluación periódica de la asistencia, producción y desempeño de calidad del evaluado, así como del comportamiento laboral diario;

(2) Evaluación periódica. Se refiere a la evaluación realizada según un período fijo determinado, como evaluación anual, evaluación trimestral, etc.

2. Clasificación por tema de evaluación: se puede dividir en evaluación del supervisor, autoevaluación, evaluación del colega y evaluación del subordinado. Ese es el "método de evaluación de 360 ​​​​grados".

(1) Evaluación del supervisor. Se refiere a la evaluación de los empleados subordinados por parte de los supervisores superiores. Este tipo de evaluación de arriba hacia abajo, debido a que el sujeto de la evaluación es el supervisor, puede reflejar con precisión la situación real de la persona que está siendo evaluada y también puede eliminar la presión psicológica innecesaria sobre la persona que está siendo evaluada. Sin embargo, en ocasiones también se ve afectado por factores subjetivos como la negligencia del supervisor, los prejuicios, las emociones, etc., lo que resulta en un sesgo de evaluación.

(2)Autoevaluación. Se refiere a la propia evaluación que hace el evaluado de su desempeño y comportamiento laboral. Este método es muy transparente y ayuda a los candidatos a limitarse conscientemente a los estándares de evaluación. Pero el mayor problema es el fenómeno del "warping up".

(3) Evaluación de compañeros. Se refiere a la evaluación mutua entre compañeros. Este método refleja la naturaleza democrática de la evaluación, pero los resultados de la evaluación a menudo se ven afectados por las relaciones interpersonales de las personas evaluadas.

(4) Evaluación subordinada. Se refiere a la evaluación de los empleados subordinados de sus supervisores directos. Generalmente, algunos empleados representativos son seleccionados y evaluados utilizando métodos relativamente directos, como el método de puntuación directa. Los resultados de la evaluación pueden hacerse públicos o no.

(5)Evaluación del cliente. Muchas empresas también incluyen a los clientes en sus sistemas de evaluación del desempeño de los empleados. En algunos casos, los clientes suelen ser los únicos capaces de observar cómo se desempeñan los empleados en el lugar de trabajo. En este punto, se convierten en la mejor fuente de información sobre el rendimiento.

3. Según la forma de expresión de los resultados de la evaluación, se puede dividir en evaluación cualitativa y evaluación cuantitativa.

(1) Expresar los resultados de la evaluación cualitativa como una descripción escrita de la evaluación del trabajo de alguien, o expresar el orden relativo de las evaluaciones entre los empleados en forma de excelente, bueno, medio, medio y pobre;< /p >

(2) Los resultados de la evaluación cuantitativa se expresan en formas cuantitativas como puntuaciones o coeficientes.

Cosas a tener en cuenta

En primer lugar, el sistema:

La gestión del rendimiento es un sistema completo, no un simple paso. La gestión del desempeño no es algo especial ni exclusivo del departamento de RRHH. En última instancia, sigue siendo una herramienta de gestión que cubre todas las funciones de la gestión: planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Por lo tanto, debemos examinar la gestión del desempeño de forma sistemática.

Segundo, objetivos

Uno de los mayores beneficios de la gestión de objetivos es que los empleados conocen la dirección de sus esfuerzos y los gerentes saben cómo gestionar mejor a los empleados a través de objetivos y brindarles apoyo y ayuda. . De manera similar, la gestión del desempeño también enfatiza la gestión de objetivos, y el modelo de gestión del desempeño de meta + comunicación se recomienda y utiliza ampliamente.

Solo cuando los objetivos de la gestión del desempeño sean claros, los esfuerzos de los gerentes y empleados tendrán dirección y estarán más unidos. * * * Estará comprometido con la realización de los objetivos de desempeño, * * * mejorará las capacidades de desempeño y servirá mejor a la planificación estratégica y los objetivos a largo plazo de la empresa.

En tercer lugar, enfatizar la comunicación

La comunicación juega un papel decisivo en la gestión del desempeño (www.chinatpm.net). Establecer el desempeño, ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos, realizar una evaluación de fin de año, analizar los motivos y buscar mejoras requieren comunicación. En resumen, el proceso de gestión del desempeño es el proceso de comunicación continua entre empleados y gerentes. Sin comunicación, la gestión del desempeño corporativo se convertirá en una mera formalidad.

Muchas actividades de gestión fracasan debido a problemas de comunicación. La gestión del desempeño se compromete a mejorar la comunicación de la gestión y mejorar integralmente la conciencia y las habilidades de comunicación de los gerentes, mejorando así el nivel de gestión y la calidad de la empresa.

Cuarto, prestar atención al proceso

La gestión del desempeño no solo enfatiza los resultados del trabajo, sino también el proceso de consecución de los objetivos. La gestión del desempeño es un proceso cíclico que no sólo se centra en los resultados, sino que también enfatiza las metas, la orientación, la evaluación y la retroalimentación.