La situación actual y las medidas de gestión de la información de recursos humanos.
Palabras clave: Situación actual y contramedidas de la gestión de la información de recursos humanos
En los últimos años, con el rápido desarrollo de la economía social y el avance de la ciencia y la tecnología, los problemas de gestión de recursos humanos se han vuelto centrarse cada vez más en. Hoy en día, en la era de la información, los métodos y estrategias tradicionales de gestión de recursos humanos ya no pueden satisfacer las necesidades de las exposiciones actuales. Sin embargo, en la implementación de la gestión de la información de recursos humanos, dado que la aplicación de tecnologías relacionadas aún está en su infancia, todavía hay muchos problemas en el proceso de gestión real y es necesario mejorar aún más la amplitud y profundidad de la aplicación de la tecnología de la información. A continuación, el autor hablará brevemente sobre los métodos y estrategias para realizar trabajos relevantes con el fin de mejorar la calidad de la gestión.
1 Análisis de la necesidad de la gestión de la información de recursos humanos
1.1 Necesidad urgente de transformación de la gestión de recursos humanos
En la actualidad, la gestión de recursos humanos de algunos recursos humanos y unidades de la oficina de seguridad social. Todavía se encuentra en un período crítico de transformación y desarrollo. En el proceso de transformación y desarrollo de la gestión de recursos humanos, los métodos y medios de gestión tradicionales ya no pueden satisfacer sus necesidades de desarrollo. Es una tendencia inevitable aplicar la tecnología de la información a la gestión de recursos humanos. Sin embargo, en la actualidad, algunas unidades de las oficinas de recursos humanos y seguridad social no han llegado a conclusiones claras sobre la dirección de la transformación y el desarrollo de la gestión de recursos humanos. ¿Hacia dónde debería ir la gestión de recursos humanos? En la era de la información, la tecnología de la información se caracteriza por su apertura, velocidad y facilidad de aplicación. Por lo tanto, se ha convertido en una opción ideal para la transformación y el desarrollo de la gestión de recursos humanos, ayudando a realizar el desarrollo de la gestión de recursos humanos de única a integral, unidireccional y bidireccional, transformando gradualmente la información de recursos humanos únicos en recursos humanos. y mejorar eficazmente el valor y el papel del departamento de recursos humanos. Por ejemplo, en algunas unidades de la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social, la gestión de recursos humanos se ha debilitado durante mucho tiempo y muchas personas no se dan cuenta de la importancia de la gestión de recursos humanos. Creen que mientras los empleados de la unidad estén ubicados en puestos apropiados, la gestión de la información de recursos humanos puede analizar de manera más integral todos los aspectos de los empleados de la unidad, lo que también ayudará en el despliegue razonable de los empleados.
1.2 La necesidad objetiva de reducir los costes de gestión y mejorar la eficiencia de la gestión
La gestión de recursos humanos es una parte indispensable en las empresas e instituciones, así como en las oficinas de recursos humanos y de seguridad social. papel importante en el despliegue de los empleados y desempeñar un papel más activo en la resolución de diversos conflictos. Sin embargo, la gestión de recursos humanos es en realidad una tarea muy compleja que involucra el trabajo de muchos departamentos de la unidad. Para realizar este trabajo de manera efectiva se requiere mucha mano de obra, recursos materiales y financieros, y el modelo de gestión tradicional también tiene poca aplicación. . Después de la informatización de la gestión de recursos humanos, este problema se puede resolver de manera efectiva. En primer lugar, después de la implementación de la gestión de la información de recursos humanos, es más conveniente y rápido para las personas obtener información diversa sobre recursos. Por ejemplo, el gerente de recursos humanos espera tener una comprensión integral del estado del personal, los fondos, el desempeño, etc. del departamento de recursos humanos. El personal superior ya no necesita realizar una investigación práctica exhaustiva, solo necesita ingresar al sistema de red correspondiente para verificar rápidamente los materiales relevantes y encontrar la información que necesita, lo que ahorra mucho tiempo y energía.
2 Análisis de la situación actual de la gestión de la información de recursos humanos
2.1 Es necesario desarrollar urgentemente un software de gestión de recursos humanos.
La gestión de la información de recursos humanos tiene requisitos relativamente altos para la tecnología de la información. Sin embargo, el software actual de gestión de información de recursos humanos sigue siendo genérico y su alcance de aplicación es muy limitado. Solo puede realizar algunas tareas relativamente simples y es difícil realizar de manera efectiva tareas más difíciles. Además, algunos programas también tienen muchos complementos, que no son muy efectivos en aplicaciones reales y, a veces, incluso obstaculizan el trabajo normal del personal. La mayoría de las empresas e instituciones no cuentan con software de gestión de recursos humanos de desarrollo propio, y este software lo fabrican básicamente empresas de software profesionales. Tomando como ejemplo la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social, la empresa de software no comprende completamente el contenido específico de su trabajo. Por tanto, a la hora de desarrollar software de gestión, el software correspondiente puede desempeñar un papel menor. La aparición de estos problemas ha tenido un gran impacto en el desarrollo de la gestión de la información de recursos humanos.
2.2 Las actualizaciones de datos dinámicos no son oportunas
En la gestión de recursos humanos, los datos dinámicos juegan un papel extremadamente importante y son una condición necesaria para la toma de decisiones de gestión. Al monitorear los datos dinámicos, los gerentes pueden comprender y dominar mejor la información de recursos humanos de la unidad y asignar científicamente los recursos humanos de la unidad. La gerencia debe tomar decisiones basadas en información en tiempo real proporcionada por datos dinámicos. Sin embargo, en la realidad, la actualización de datos dinámicos a menudo es difícil de mantener al día con las necesidades de desarrollo reales. Las actualizaciones de datos se retrasan, lo que hace que los datos relevantes en la base de datos no sean puntuales, lo que dificulta el desempeño efectivo de su función y la gestión de la información. de los recursos humanos pierde su debida función y valor.
2.3 Diseño irrazonable de bases de datos
El diseño de bases de datos es una parte importante de la gestión de la información. En el proceso de gestión de la información de recursos humanos, varios datos recopilados por las computadoras deben almacenarse en la base de datos para facilitar el acceso y uso posterior.
Sin embargo, el diseño actual de la base de datos de algunas unidades de la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social se ha divorciado de la situación real de la unidad y aún no ha satisfecho las necesidades más amplias de la unidad. La razón principal es que los diseñadores de bases de datos no comprenden completamente el significado y el papel de la gestión de recursos humanos, lo que hace que la base de datos que finalmente diseñan sea incompatible con la situación real de la gestión de recursos humanos. Por lo tanto, las cuestiones de diseño de bases de datos también son una de las cuestiones destacadas en la gestión actual de la información de recursos humanos.
2.4 El papel del sistema de gestión de recursos humanos no se ha ejercido plenamente.
En la actualidad, la mayoría de las unidades de gestión de recursos humanos de la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social han implementado la gestión de la información. Sin embargo, el papel de la tecnología de la información en la gestión de recursos humanos en cada unidad es bastante diferente. Algunas unidades prestan más atención al desarrollo del trabajo de gestión relacionado cuando llevan a cabo la gestión de recursos humanos y aplican ampliamente la tecnología de la información en diversos aspectos, mejorando efectivamente la calidad y eficiencia del trabajo de gestión. Sin embargo, algunas unidades no se dan cuenta de la importancia de la tecnología de la información y simplemente confunden el sistema de gestión de información de recursos humanos con un "registrador de información de archivos personales". Sus funciones y valor no se utilizan plenamente, lo que en última instancia tendrá un impacto negativo en el desarrollo eficaz. de la gestión de recursos humanos.
3 Análisis de contramedidas de la gestión de la información de recursos humanos
3.1 Optimizar la asignación de recursos humanos y asignar científicamente el trabajo del personal.
La gestión de recursos humanos siempre ha abogado por el objetivo de gestión de “promover a los capaces, dar paso a los mediocres y degradar a los mediocres”. Para lograr con éxito este objetivo de gestión, primero debemos encontrar formas de optimizar la asignación de recursos humanos. Esta es también una conclusión valiosa que la gente ha extraído de la práctica laboral a largo plazo. En la gestión de la información específica de recursos humanos, si queremos realmente realizar la asignación óptima de los recursos humanos, podemos partir de los siguientes aspectos. En primer lugar, debe establecerse un mecanismo de competencia sólido, flexible y eficaz. Tomando como ejemplo la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social, para movilizar mejor el entusiasmo de los empleados, siempre se ha respetado el principio de igualdad dentro de la unidad. En la competencia laboral, siempre que el personal capacitado pueda participar en la competencia, eventualmente serán seleccionados. En segundo lugar, establecer y mejorar un mecanismo científico y razonable de acceso y salida de los empleados, y diseñar diferentes estándares y beneficios laborales según los diferentes puestos y niveles, de modo que cada miembro del personal de la unidad pueda desempeñar un papel y un valor, y encontrar un sentido de pertenencia. e identidad en el trabajo. Finalmente, la unidad necesita organizar adecuadamente a los nuevos empleados y maximizar la energía residual de los antiguos. Algunos empleados antiguos que estén dispuestos a contribuir a la empresa pueden ser recontratados en la empresa mediante un nuevo empleo, y su rica experiencia laboral se puede utilizar para ayudar a los nuevos empleados a crecer más rápido, hacer un buen trabajo reemplazando a los empleados nuevos y antiguos y promover La asignación de recursos humanos de la empresa a una mejor dirección de desarrollo.
3.2 Elija el software aplicable y adhiérase a una dotación de personal orientada a las personas.
La calidad del software de gestión de recursos humanos determina en gran medida la calidad y eficiencia del trabajo de gestión. Por lo tanto, al implementar la gestión de la información de recursos humanos, debemos hacer un buen trabajo en el desarrollo de software. Debido a la diferente naturaleza y contenido del trabajo, diferentes tipos de empresas e instituciones requieren software diferente. Por ejemplo, algunas unidades tienen requisitos integrales más altos para el software de gestión de recursos humanos, mayor confidencialidad del trabajo y requisitos más altos para la seguridad y solidez del software. Sin embargo, todavía hay algunas empresas e instituciones que no tienen altos requisitos para los sistemas de software de recursos humanos. El software solo necesita satisfacer las necesidades de las aplicaciones normales. En vista de las diferencias en el software requerido por las diferentes unidades, las empresas e instituciones primero deben elegir el software aplicable en función de las condiciones reales, adherirse al principio orientado a las personas tanto como sea posible, satisfacer las necesidades de gestión de recursos humanos de las diferentes unidades y desempeñar su papel. rol de gestión. En el proceso de aplicación de software, no todas las tareas pueden resolverse mediante software. Por lo tanto, no confíe demasiado en el software al aplicarlo. En cambio, utilizamos software de aplicación para ayudar a la gestión, implementar una gestión humanizada, aprovechar al máximo el papel y el mecanismo de la gestión en la práctica y promover un mayor desarrollo de la gestión de recursos humanos.
3.3 Mejorar el nivel técnico del personal de gestión de recursos humanos e implementar activamente diversas tareas de formación.
La importancia de la gestión de recursos humanos para las empresas e instituciones es evidente. Aunque la tecnología de la información juega un papel cada vez más importante en el trabajo de gestión específico, cualquier sistema operativo de software requiere operación manual. papel y valor. Con este fin, el autor cree que para hacer un buen trabajo en la gestión de la información de recursos humanos, es necesario fortalecer la formación de habilidades del personal dedicado a la gestión de la información de recursos humanos en empresas e instituciones. Aunque muchos empleados tienen cierta comprensión y comprensión de la tecnología de la información y, a menudo, la utilizan en su trabajo diario, muchos empleados todavía tienen una necesidad especial de combinar la gestión de recursos humanos con la tecnología de la información para llevar a cabo el trabajo de gestión. En trabajos concretos, es posible que parte del personal no se adapte a este nuevo método de trabajo. Por lo tanto, para aprovechar plenamente el papel de la gestión de la información de recursos humanos, es necesario fortalecer la formación de habilidades del personal relevante, mejorar su nivel de trabajo y permitir una mejor implementación del trabajo relacionado. Por ejemplo, las habilidades de los empleados se pueden evaluar periódicamente mediante evaluaciones de desempeño, se pueden aplicar "castigos" apropiados a los empleados que no completen la evaluación atrasada y se pueden otorgar ciertas "recompensas" a los empleados con un desempeño sobresaliente. Al mismo tiempo, a través de la relación mentor-aprendiz, los empleados sobresalientes pueden ayudar a los empleados con habilidades técnicas promedio a mejorar su calidad general y prepararse para el trabajo gerencial posterior.
4 Conclusión
En resumen, en la nueva situación, fortalecer la gestión de la información de recursos humanos es una de las tendencias importantes en el desarrollo de la gestión de recursos humanos de la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social. . En trabajos de gestión específicos, el contenido del trabajo y la naturaleza de las diferentes unidades son diferentes.
Por tanto, a la hora de implementar la gestión de la información de recursos humanos, sus métodos y estrategias de gestión también son diferentes. En el proceso de gestión, diversas tareas de gestión deben llevarse a cabo científicamente en función de la situación laboral real, a fin de aprovechar plenamente el valor y el papel de la gestión.
Materiales de referencia:
[1] Zhao Wei. Una breve discusión sobre la construcción de información y la innovación de la gestión de recursos humanos empresariales [J Enterprise Reform and Management, 2016 (14): 67-68.
[2]Han Lengchen, Li Bing. Mejora de la competitividad organizacional basada en la gestión de recursos humanos basada en la información [J China Management Informatization, 2016 (9): 84-86.