¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada uno de los cinco métodos de evaluación del desempeño?
¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada uno de los cinco métodos de evaluación del desempeño? 1. Gestión por objetivos
El concepto de gestión por objetivos fue propuesto por primera vez por el famoso gurú de la gestión Peter Drucker en 1954. El llamado método de gestión por objetivos es un método de inspeccionar, evaluar y evaluar el desempeño de una organización y sus empleados en función de los objetivos de gestión establecidos por la organización. La combinación de gestión de objetivos y KPI es actualmente un método popular de evaluación del desempeño de los empleados. El procedimiento básico es:
(1) El supervisor y el empleado establecen conjuntamente los objetivos laborales a alcanzar durante el período de evaluación.
(2) Durante el período de evaluación, los supervisores y empleados modifican o ajustan sus objetivos en función de cambios en el negocio o el entorno.
(3) Los supervisores y los empleados deciden conjuntamente si se han logrado los objetivos y discuten las razones del fracaso.
(4) Los supervisores y empleados establecen conjuntamente objetivos laborales y objetivos de desempeño para el próximo período de evaluación.
La característica de la MBO es que el papel de los evaluadores del desempeño cambia de jueces a consultores y entrenadores, y el papel de los empleados cambia de espectadores pasivos a participantes activos. Esto permite a los empleados mejorar su sentido de satisfacción, iniciativa laboral, entusiasmo y creatividad, y ser capaces de dedicarse al trabajo con mayor entusiasmo y promover la realización de las metas laborales y de desempeño.
Al utilizar este método, no solo debemos centrarnos en los resultados de lograr los objetivos, sino también prestar atención al proceso de lograr los objetivos de desempeño, de lo contrario, es fácil engañar a los empleados para que se centren más en ellos. lograr objetivos a corto plazo e ignorar la realización de los objetivos estratégicos a largo plazo de la empresa.
Evaluación de 2.360 grados
Para que las evaluaciones del desempeño de los empleados sean más justas, equitativas y abiertas, algunas empresas han ampliado el tema de las evaluaciones de desempeño de simples evaluaciones superiores a las llamadas? ¿Evaluación de 360 grados? forma. De esta forma, la información sobre el comportamiento laboral de un empleado proviene de todos los que lo rodean, incluido el propio empleado, sus superiores, subordinados y colegas, y clientes internos y externos. Por lo tanto, el sujeto de evaluación del desempeño también se compone de. de estas personas.
La mayoría de sistemas de evaluación de 360 grados están compuestos por varias columnas. Los sujetos de evaluación relevantes, como colegas, superiores, subordinados y clientes, completan un cuestionario para evaluar a una determinada persona y luego utilizan un sistema informático para resumir y analizar sistemáticamente toda la información de retroalimentación para obtener los resultados de la evaluación.
Implementar la evaluación de 360 grados porque recoge mucha información si hay un gran número de empresas, se necesita un mejor sistema de evaluación que apoye el funcionamiento de este método. Por tanto, este método requiere más tiempo y coste. Al mismo tiempo, al seleccionar los objetivos de la evaluación, se debe prestar atención a seleccionar personas que tengan una relación real con la persona que se está evaluando, prestar atención a su formación y evitar algunos fenómenos de puntuación emocional o de represalia.
3. Indicadores Clave de Desempeño (KPI)
Los Indicadores Clave de Desempeño (KPI-Key Performance Indicators) son herramientas para descomponer los objetivos estratégicos corporativos y son la base de los sistemas de gestión del desempeño corporativo. Al analizar los objetivos estratégicos de la empresa, se puede utilizar el análisis de espina de pescado para dividir la estrategia en varias áreas clave y establecer indicadores de desempeño en áreas clave. Los KPI pueden permitir a los jefes de departamento aclarar las principales responsabilidades del departamento y, sobre esta base, aclarar los indicadores de medición del desempeño del personal del departamento. Establecer un sistema de KPI claro y viable es la clave para una buena gestión del desempeño.
Al determinar los indicadores clave de desempeño, debemos tener en cuenta los siguientes puntos:
(1) Vincular los objetivos personales y departamentales con la estrategia general de la empresa y pensar en los problemas desde una perspectiva global;
(2) Los indicadores deberían ser en general relativamente estables. Si el proceso de negocio permanece básicamente sin cambios, los indicadores clave de desempeño no deberían cambiar significativamente;
(3) Los indicadores clave deben ser simples y claros, fáciles de entender y aceptar para los implementadores.
(4)¿Qué se debe observar? ¿inteligente? ¿Principios, es decir
? ¿s? (Específico) significa que el objetivo debe ser específico;
? ¿metro? Mensurable significa que el objetivo debe cuantificarse para que pueda medirse;
? ¿respuesta? (Alcanzable) se refiere a una meta que se puede lograr mediante trabajo duro;
? r? (Relevante) significa que el objetivo debe estar relacionado con el puesto de trabajo del empleado;
? t? (De duración determinada) significa que debe haber un límite de tiempo específico para completar el objetivo.
Los KPI se pueden combinar con métodos de gestión del desempeño como MBO, BSC y EVA para formar diferentes sistemas de gestión del desempeño, que se han aplicado bien en muchas empresas.
4. Cuadro de Mando Integral
En el "Harvard Business Review" (enero/febrero de 1992), se publicó un artículo del profesor de la Universidad de Harvard, Roberts Kaplan. Kaplan) y David P. Norton (el primer artículo de David P. Norton sobre el cuadro de mando integral, ¿el cuadro de mando integral? Nuevos métodos de medición y conducción del desempeño marcaron el nacimiento oficial del cuadro de mando integral. 10 años, el cuadro de mando integral El cuadro de mando ha logrado grandes avances en En teoría, cada vez más empresas lo reconocen en la práctica. Mientras Harvard Business Review celebra su 80 aniversario, selecciona a los diez directivos más influyentes en 80 años. ¿Concepto?, el cuadro de mando integral ocupa el segundo lugar según una encuesta de Gartner Group. Gallup), en el año 2000, el 40% de las 1.000 empresas más importantes del mundo habían adoptado un cuadro de mando integral, que ayuda con el diseño y la implementación de 265.438+04 empresas realizado por William M. Mercer. planes de compensación de empleados. El método de evaluación no financiera revelado por el cuadro de mando se utiliza ampliamente en el diseño e implementación de planes de bonificación para empleados en estas empresas. Al mismo tiempo, el 80% de las empresas de Fortune 500 están aplicando el cuadro de mando integral. p>
El cuadro de mando integral es un conjunto de sistemas de indicadores que permiten a la alta dirección de la empresa examinar de forma rápida y exhaustiva el desempeño de la empresa. Como herramienta de evaluación y gestión del desempeño estratégico, el cuadro de mando integral mide principalmente a las empresas desde cuatro aspectos importantes, que incluyen. Al mismo tiempo, los indicadores financieros se complementan con factores que impulsan el desempeño financiero, como la satisfacción del cliente, los procesos internos y las capacidades de aprendizaje y desarrollo organizacional.
El enfoque del cuadro de mando integral tiene las siguientes ventajas:
p>1. Superar el comportamiento cortoplacista de los métodos de evaluación financiera;
2. Hacer que toda la organización actúe de manera consistente para cumplir con los objetivos estratégicos;
3. Ser capaz de integrar eficazmente la estrategia de la organización en indicadores de desempeño y acciones en todos los niveles de la organización.
4. Ayuda a los empleados en todos los niveles a comunicar y comprender las metas y estrategias de la organización;
5. Es beneficioso para la organización y los empleados el aprendizaje, crecimiento y cultivo de capacidades básicas;
6. Lograr el desarrollo a largo plazo de la organización;
>7. Mejorar el nivel de gestión general de la organización mediante la implementación del Cuadro de Mando Integral;
Han pasado dos años desde que el Cuadro de Mando Integral ingresó a China y actualmente es muy popular en los círculos gerenciales y comerciales. Según la encuesta del autor, muchas empresas están implementando el Cuadro de Mando Integral, pero no hay muchas empresas que realmente comprendan la esencia del Cuadro de Mando Integral y logren el éxito, lo que demuestra que nosotros, los expertos en gestión y los empresarios, todavía necesitamos explorar más. e investigación
5. Gestión del valor de EVA
EVA (valor económico) es una medida de desempeño, a diferencia de la mayoría de los otros indicadores de medición, EVA considera todos los costos de capital que generan ganancias para la empresa. El método de gestión del desempeño basado en EVA unifica muchos indicadores discretos desarrollados dentro de la empresa en un indicador final, que es para la empresa.
Si el costo del capital social no se considera en la evaluación del desempeño. no puede reflejar verdaderamente la eficiencia operativa del capital y la riqueza creada por la empresa para los accionistas. Por lo tanto, sólo considerando plenamente todos los gastos de capital utilizados por una empresa en la evaluación del desempeño se puede reflejar verdaderamente la preservación y apreciación del capital de la empresa y la riqueza que crea. EVA es igual a la utilidad operativa después de impuestos menos el costo de la deuda y el capital, que es el ingreso residual después de deducir todos los costos. Refleja la diferencia entre el beneficio operativo neto de la empresa después de impuestos y el coste de todo el capital invertido. Esto es un hecho. ¿economía? Evaluación de beneficios.
Si el beneficio neto después de impuestos es mayor que el coste total del capital, y el EVA es positivo, significa que la empresa ha creado valor para los accionistas y ha aumentado su riqueza, por el contrario, significa que ha provocado una pérdida de riqueza para los accionistas; .
EVA no mide el proceso, sino que incide directamente en el valor creado para los accionistas. Es un método conceptual sencillo que evita engañar a la gestión mediante indicadores de proceso intermedios. La gestión del desempeño de EVA no es una evaluación aislada de la creación de valor final, sino que recorre la cadena de valor de arriba hacia abajo de la empresa, que puede descomponer efectivamente los objetivos de la empresa en las bases. Sin embargo, la ventaja de este método es que se centra en indicadores financieros, por lo que se introducen factores de rendimiento independientes del IPF, que son similares a los indicadores de procesos de comportamiento en los KPI. A través de IPF, el monto total de la bonificación de los departamentos de soporte, como administración y recursos humanos, que no crean valor directamente, se vincula en proporción al valor creado por los clientes internos a los que atienden, y luego se determina la distribución de la bonificación entre los empleados dentro del departamento.
La gestión del desempeño EVA basada en el aspecto financiero impone requisitos muy altos al sistema financiero interno de la empresa. Por lo tanto, las empresas cuyo sistema de análisis financiero es imperfecto y cuyos datos financieros no pueden satisfacer las necesidades de análisis y juicio necesitan ajustes específicos durante la implementación.