Cómo utilizar la cultura corporativa para motivar a los empleados
La comprensión popular de la cultura corporativa se refiere a los conceptos culturales, tradiciones históricas, valores, normas morales y conceptos de vida formados por la unificación de varias fuerzas dentro de la empresa en la misma dirección. Es el resultado de la interacción de la voluntad, las características, los hábitos y los niveles científicos y culturales de todos los miembros de la empresa, es decir, la suma de las ideologías que mejoran la cohesión, la fuerza centrípeta y la resistencia de los empleados de la empresa.
1.2 Teoría de los incentivos
En el proceso de desarrollo económico, el surgimiento de la división del trabajo y las transacciones ha traído problemas de incentivos. La teoría de la motivación es la teoría central de las ciencias del comportamiento que se ocupa de la relación entre necesidades, motivaciones, metas y comportamiento. La ciencia del comportamiento cree que la motivación humana proviene de las necesidades y que los objetivos del comportamiento humano están determinados por las necesidades, mientras que los incentivos actúan sobre las actividades internas de las personas para estimular, impulsar y fortalecer el comportamiento humano.
La teoría de los incentivos es una base importante de la teoría de la evaluación del desempeño. Explica por qué la evaluación del desempeño puede promover la mejora del desempeño organizacional.
Y qué tipo de mecanismo de evaluación del desempeño puede promover la mejora del desempeño.
1. La función motivacional de la cultura corporativa
2.1 Las principales funciones de la función motivacional de la cultura corporativa
(1) Función de orientación y cohesión
La cultura corporativa refleja los objetivos, valores e intereses de toda la organización. Una vez que se forme este concepto cultural, generará una fuerte cohesión, guiará a todos los empleados hacia los objetivos generales de la organización y les permitirá trabajar duro para lograr el mismo objetivo.
(2) Función de especificación y radiación
La función normativa se refleja en la práctica de la construcción de la cultura corporativa. Una vez reconocidos y aceptados por los empleados líderes, se formarán los mismos valores, penetrarán en la comprensión ideológica de los empleados y luego regularán y limitarán el comportamiento de los empleados, formando un espíritu de equipo, es decir, una función de radiación.
(3) Función motivacional profunda
El espíritu central de la cultura corporativa es una cultura orientada a las personas. Al defender la gestión humanista, satisfacer las necesidades de los empleados en diferentes niveles como incentivo significa formar una gama completa de incentivos profundos, movilizando así el entusiasmo de las personas, dando pleno juego a la iniciativa subjetiva de las personas y haciendo de la organización y sus miembros el verdadero destino y intereses.
2.2 El impacto de la cultura corporativa en la motivación de los empleados
Por un lado, diferentes culturas corporativas crean diferentes espíritus emprendedores y conciencias de grupo. Una cultura corporativa excelente puede proporcionar a los empleados un buen ambiente organizacional y puede vincular estrechamente el desarrollo de la empresa con sus propios logros. Además, en esta atmósfera cultural corporativa, las contribuciones de los empleados pueden ser reconocidas, apreciadas y recompensadas de manera oportuna, dándoles a los empleados un gran sentido de satisfacción, honor y responsabilidad, y pueden dedicarse a trabajar con gran entusiasmo y el efecto incentivo. es significativo. Por otro lado, los empleados deben ser diversos y personalizados. Cada uno persigue objetivos muy diferentes y los logra de diferentes maneras. Una cultura corporativa excelente a menudo desarrolla planes de incentivos basados en el tipo y las características de la empresa y las necesidades más urgentes de los empleados, lo que hace que los incentivos de los empleados sean más realistas y aplicables.
2.3 El impacto de los incentivos a los empleados en la cultura corporativa
Los mecanismos de incentivos corporativos afectan la evolución y el desarrollo de la cultura corporativa, y una selección inadecuada puede incluso conducir a una crisis de la cultura corporativa. Por un lado, las necesidades de los empleados son multinivel. Diferentes empresas y diferentes etapas de desarrollo de una misma empresa tienen diferentes necesidades. Por lo tanto, las medidas de incentivo también están enfocadas. La elección de las medidas de incentivo representa la orientación de valor de la empresa. Por lo tanto, los incentivos a los empleados pueden moldear y fortalecer la cultura corporativa y liderar el cambio de la cultura corporativa. Por otro lado, el mecanismo de incentivos tiene la función inherente de operar, gestionar y regular de acuerdo con los objetivos organizacionales, lo que en sí mismo es un estándar para el juicio de valor. Según esta directriz, los empleados pueden modificar su comportamiento en cualquier momento para satisfacer sus necesidades, y las oportunidades personales se repetirán y reforzarán gracias a los buenos resultados de comportamiento. Por lo tanto, los incentivos efectivos pueden permitir a los empleados formar patrones de comportamiento que estén en línea con los valores corporativos, lograr una transformación de comportamiento y hacer que los patrones de comportamiento convertidos sean estables y duraderos fortaleciendo el comportamiento hasta que se forme un patrón de comportamiento que sea consistente con la cultura corporativa.
2.4 Análisis del proceso de la cultura corporativa en la motivación de los empleados
Del análisis anterior, se puede ver que el impacto de la cultura corporativa en la motivación de los empleados es un proceso, que comienza desde la fuente de motivación y finalmente se refleja en cambios en el comportamiento y desempeño de los empleados.
(1) La necesidad es el punto de apoyo de la función incentivadora de la cultura corporativa. La demanda es la base para estimular el comportamiento de las personas. La clave del impacto de la cultura en la demanda reside en su impacto en la evaluación de la demanda. Con la evaluación, existen los conceptos de "valor" y "valores".
(2) La forma de satisfacer las necesidades se ve afectada por la cultura corporativa. La cultura corporativa no sólo influye en la formación de necesidades sino que también determina formas aceptables de satisfacerlas. Por ejemplo, en una cultura corporativa donde la riqueza material y los logros son los factores motivadores más importantes en el trabajo,
Para estar satisfechos, las personas trabajan duro e incluso dedican tiempo privado a trabajar horas extras; calidad de vida laboral, es aún más importante.
En una cultura corporativa donde se valora a los niños, las personas incluso están dispuestas a dejar el trabajo y disfrutar de la vida para estar satisfechas.
(3) La cultura corporativa afecta la implementación de decisiones de incentivos. En diferentes culturas, los gerentes tienen diferentes preferencias en cuanto a incentivos. Por ejemplo, en una cultura corporativa colectivista, los gerentes se centran en incentivos colectivos e implementarán métodos de incentivos como el desempeño del equipo, la participación en las ganancias y el reparto de ingresos; en una cultura corporativa individualista, los incentivos de los gerentes se basan en
<; p>Individuos, por lo que elegirán compensación a destajo, comisiones personales y bonificaciones en función del desempeño personal.(4) La cultura corporativa afecta la respuesta de las personas a los incentivos. En diferentes culturas corporativas, las personas responderán de manera diferente a los mismos incentivos. Por ejemplo, en una cultura altamente colectivista, los empleados son muy leales a la organización, por lo que los incentivos negativos no causarán que los empleados tengan pensamientos negativos sobre la organización; en una cultura altamente individualista, los incentivos negativos harán que los empleados sean hostiles hacia la organización. conduce a la renuncia porque tienen poca lealtad hacia la organización.
3. Un breve análisis de los problemas existentes en la aplicación de incentivos a la cultura corporativa en algunas empresas
Como todos sabemos, los directivos han adoptado diversas medidas de incentivo con el fin de mejorar eficazmente la eficiencia laboral de los empleados. Para las empresas, los incentivos son un tipo de inversión y el retorno de la inversión es la mejora de la eficiencia del trabajo. Si una empresa adopta algunas medidas de incentivos y no puede mejorar la eficiencia laboral de los empleados, diremos que la política de incentivos ha fracasado, o es ineficiente e ineficaz. La gente suele ver el fracaso de las políticas de incentivos en la vida real, lo que se puede resumir de la siguiente manera:
1. No entiendo muy bien cuál es la fuerza impulsora de la cultura corporativa.
Algunas empresas confunden la cultura conductual corporativa con actividades literarias y artísticas en general, pensando que montar una sala de lectura, organizar salidas y celebrar competiciones culturales y deportivas es suficiente para construir una cultura conductual corporativa. También hay algunas empresas que publican lemas estándar como "Unidad, lucha, pragmatismo e innovación" en sus paredes, que creen que son la guía de comportamiento de la cultura corporativa para los empleados. Sin embargo, de hecho, no existen medidas de apoyo para implementar. estos conceptos de comportamiento en la producción diaria de los empleados en las actividades empresariales. Por ejemplo, incluso si los empleados tienen nuevas ideas, será más difícil obtener información útil. Sabemos que el hecho de que los empleados puedan trabajar activamente depende de si los objetivos son claros, cuantificables y desafiantes. De lo contrario, serán como un barco solitario en el mar y perderán el rumbo. Pero los objetivos de muchas empresas son algunos requisitos generales y vagos. Esta falta de claridad en los objetivos lleva a que los empleados no sepan qué es lo que necesitan lograr en última instancia. Dado que no existe un objetivo para motivar a las personas, la atmósfera colectiva a menudo está llena de aburrimiento y es difícil formar un comportamiento consciente de los empleados para trabajar activamente para el colectivo. Vincular las recompensas con el desempeño es el medio más eficaz para motivar una cultura conductual.
2. Creer erróneamente que los incentivos materiales y culturales equivalen a recompensas salariales.
Algunas empresas equiparan los incentivos materiales y culturales con los incentivos salariales, y los métodos de incentivo son únicos, principalmente salarios y bonificaciones.
Otras formas de incentivos (como la formación, el trabajo en sí, etc.) son relativamente raras. En el salario total, el salario fijo representa una gran proporción y las bonificaciones representan una pequeña proporción. Además, se pagan en función del puesto y no están vinculados al desempeño laboral. La diferencia en el premio en metálico es pequeña y, a veces, el premio en metálico se divide equitativamente. Este tipo de distribución de bonificaciones tipo "gran premio" no sólo no logra motivar, sino que también reduce en gran medida el entusiasmo de los empleados. También hay algunas empresas que prestan más atención a la mejora del entorno laboral de los talentos directivos y técnicos, pero prestan poca atención a las necesidades de los empleados comunes a este respecto. De hecho, el salario es sólo un medio de transición para que los empleados satisfagan sus necesidades fisiológicas.
Una necesidad básica.
Además, el trabajo consta de "hardware", como el diseño de la fábrica, la apariencia de la fábrica, las instalaciones del edificio, la maquinaria y el equipo, el flujo del proceso, el equipo técnico, los métodos operativos, el entorno de trabajo, la calidad del producto, las instalaciones de protección, la protección del medio ambiente, las condiciones de vida, el medio ambiente. embellecimiento, etc. El entorno de vida también es un aspecto muy importante de la estimulación de la cultura material. Además de la configuración de "hardware" antes mencionada,
el "software", como el interés de los empleados por el trabajo en sí y las habilidades aprendidas en él, son sin duda una parte indispensable de los incentivos materiales y culturales. Si los empleados se mantienen en un buen ambiente de trabajo y hacen el mismo trabajo aburrido y sin desafío e interés durante muchos años, estarán muy motivados incluso si el salario es bueno y el ambiente de trabajo es hermoso.
Limitada.
3. Desalineación entre incentivos materiales e incentivos espirituales
Cuanto más claro y específico sea el marco salarial proporcionado a los empleados, más podrán los empleados desarrollar confianza y espíritu emprendedor. Sin embargo, los directivos de empresas pueden tener esta experiencia: si les das a los empleados un salario muy bajo, se quejarán; si les das más, ya no se quejarán, pero no lo apreciarán. Piensan que debería ser así, por eso no trabajan activamente. Por ejemplo, una empresa monopolista de propiedad estatal tiene buenas recompensas y todos están bastante satisfechos. El clima es tranquilo, el corazón generoso y el cuerpo gordo, pero el trabajo es perezoso y el desempeño laboral es medio. En este caso, los salarios altos no pueden estimular la motivación. El entusiasmo aquí puede mejorar efectivamente la productividad de los empleados. El verdadero valor de la compensación,
Una explicación concisa y fácil de entender de varios tipos de ingresos. Muchas empresas todavía adoptan un sistema salarial secreto, por lo que la gente no puede ver la remuneración de otras personas.
Desconocer tu tendencia a aportar valor a la empresa debilitará naturalmente la función incentivadora del salario.
En quinto lugar, permitir que los empleados participen en el diseño y gestión del sistema retributivo.
La participación de los empleados en el diseño y gestión del sistema salarial ayudará sin duda a formar un sistema salarial que sea más adecuado a las necesidades de los empleados y más realista. Dicho sistema salarial motivará a los empleados de manera más efectiva. La cuestión salarial no sólo está relacionada con el desarrollo de la organización, sino que también está directamente relacionada con los intereses de los empleados, afectando a todo el organismo. Por lo tanto, atraer a los empleados para que participen en el diseño salarial no sólo favorece la racionalidad y la integridad del contenido salarial, sino que también ayuda a acortar la distancia emocional con los empleados. A través de esta medida, se puede comunicar claramente a los empleados que la empresa siempre tiene en mente a los empleados y hará todo lo posible para satisfacerlos.
2. Poner a las personas en primer lugar y hacer felices a los empleados.
1) Practicar los valores corporativos de "orientación a las personas"
Bajo la influencia de la globalización económica, las empresas chinas se enfrentan a una competencia feroz y la calidad de sus productos y servicios así como su capacidad de investigación científica se han deteriorado. La mejora se enfrenta a desafíos sin precedentes, y la solución definitiva a estos problemas depende del factor más activo en la productividad: las personas. Sin las personas, la ciencia y la tecnología, el factor más activo de la productividad, no se producirían y la sociedad no se desarrollaría. Por lo tanto, la feroz competencia actual entre empresas en China y en todo el mundo es, en última instancia, una competencia por talentos, una competencia y un concurso para atraer y retener talentos. El valor corporativo de la “orientación a las personas” es sin duda el arma mágica para atraer y retener talentos.
"Orientado a las personas" significa que en la gestión empresarial moderna, debemos centrarnos en proteger y hacer realidad los derechos de las personas, establecer la posición dominante de las personas y encarnar plenamente el espíritu humanista de respetar a las personas, comprenderlas y cuidarlas. y confiar en las personas, dar importancia a la iniciativa, el entusiasmo y la creatividad de las personas y esforzarse por lograr el desarrollo integral, libre y coordinado de las personas. Empoderar a los empleados en el trabajo puede aumentar su satisfacción. Cuando los empleados sienten que pueden controlar y dominar su trabajo, buscarán la felicidad del éxito en el trabajo. Unificar las responsabilidades y derechos laborales con los empleados puede mejorar el entusiasmo laboral de los empleados. La cultura institucional corporativa es el intermediario entre la cultura espiritual corporativa y la cultura material corporativa. Una cultura corporativa excelente debe mejorar y transmitir el espíritu corporativo a través de la penetración de la cultura institucional.
La cultura expresa el espíritu corporativo y los valores corporativos; la mejora del espíritu corporativo y los valores corporativos promoverá la implementación y mejora de la cultura del sistema corporativo. Por lo tanto, practicar los valores corporativos de "orientación a las personas" puede demostrar el espíritu humanista corporativo.
Crear un ambiente de cultura corporativa de igualdad, amistad y ayuda mutua, realmente respetar, cuidar, cuidar y motivar a los empleados.
Su iniciativa, entusiasmo y creatividad les animan a interiorizar este espíritu como fuente de fortaleza para su trabajo y actividades creativas, identificar y mantener conscientemente el sistema de gestión de la empresa y garantizar el funcionamiento eficaz del sistema empresarial.
2) Los diferentes tipos de necesidades de los empleados reflejan diferentes culturas corporativas y requieren diferentes empleados.
El modelo de incentivos coincide con esto, por lo que identificar el tipo de necesidades de los empleados y satisfacerlas es un factor importante.
3)***Incentivos con una misma visión
La * * * visión compartida de la empresa debe basarse en la visión personal, y al mismo tiempo * * * la La visión compartida es diferente de la visión personal, debe ser superior a la visión personal, y el proceso de realización de la visión compartida * * * es también el proceso de realización de la visión personal. Cuando la organización establece una visión común, debe dar cabida a aquellas visiones personales que no entren en conflicto con la visión común de la organización y darles un cierto espacio para su realización, crear una atmósfera que fomente la formación de visiones personales, porque los miembros con visiones personales son mejores; que los miembros sin visiones personales. Más eficientes. Al fomentar la formación de la visión personal, incluir a la organización * * * hace que la * * * visión compartida pase a formar parte de la visión personal. Este es el punto fundamental de la visión personal a la * * * visión compartida.
4) Declaración de misión y sentido de misión
La llamada declaración de misión se refiere a la misión de la organización y de los empleados expresada en unas palabras concisas, claras e inspiradoras, formando un lema. y lema espera. Una declaración de misión es un requisito o necesidad para lograr la misma visión. La declaración de misión en sí debe tener tal encanto que cada vez que los empleados piensen en ella o la lean, puedan generar un sentido sagrado de misión, orgullo y un fuerte deseo de trabajar duro y crear activamente. Una declaración de misión es diferente de un eslogan promedio. Una declaración de misión no debe ser un sermón del líder de la organización.
3. Motivación emocional
1) Crear cultura del conocimiento * * *
En la era de la economía del conocimiento, la cultura corporativa de compartir conocimiento es la base de el pensamiento general y la sabiduría de la empresa expresión concentrada. A través de este tipo de cultura corporativa, los empleados de la empresa tienen conocimientos colectivos y, por tanto, pueden responder a los cambios de la misma manera y actuar de acuerdo con las normas acordadas. A través de este tipo de cultura corporativa, la empresa está cohesiva y cada empleado de la empresa es guiado en una dirección. Los empleados continúan progresando, innovando y cooperando para que la empresa prospere.
2) Establecer valores grupales en los que todos ganen
En la era de la economía del conocimiento, se necesitan nuevos valores corporativos. Este tipo de valores corporativos deberían manejar los conflictos entre los empleados dentro de la empresa con una creencia de beneficio mutuo y conceptos de confianza, honestidad y apertura. La creencia de ganar-ganar enfatiza la cooperación más que la competencia ciega, lo que hace que la moralidad y el utilitarismo sean compatibles o complementarios. Para hacer realidad este sistema de valores corporativos, es necesario cambiar la mala mentalidad de algunos empleados, como la autodisciplina, la complacencia, la apatía, la indolencia, el afán de éxito rápido, etc.
Apasionado, compasivo, pragmático y trabajador en equipo. Necesitamos abandonar muchas de las "verdades" ahora reconocidas, entre ellas: es mejor cooperar con otros que hacerlo usted mismo y creer que otros sufrirán fácilmente.
3) Promover una cultura de respeto a los demás y de aprender unos de otros.
Muchas empresas tienen ahora una cultura que devalúa a las demás. En esta atmósfera cultural, los empleados siempre buscan las deficiencias de los demás para obtener alguna ventaja competitiva. En la era de la economía del conocimiento, establecer una cultura de respetar el valor de los demás y aprender unos de otros en una empresa requiere que los empleados comprendan las fortalezas, talentos, habilidades y deseos de los demás. Dentro de la empresa, se guía a los empleados para que se centren en los vínculos de conexión laboral, se centren en mejorar la eficiencia y el estímulo colectivo del trabajo y ayuden activamente a los demás mientras completan su propio trabajo.
4) Fomentar una cultura relajada y libre y fomentar la innovación.
En la era de la economía del conocimiento, las empresas deben reconocer y enfatizar la originalidad y la iniciativa de las personas en el desarrollo del conocimiento y la innovación, considerar a cada empleado de la empresa como un experto con capacidad innovadora y brindarles la oportunidad de mostrar sus talentos. El vasto mundo del talento. Por ejemplo, cuando salió la primera impresora láser de HP, fue diseñada por los departamentos periféricos de la empresa y no fue aprobada por la sede de la empresa. HP también estipula claramente que los empleados pueden utilizar hasta el 65.438+05% de su tiempo de trabajo y los recursos corporativos correspondientes para participar libremente en actividades relacionadas con la innovación sin el consentimiento previo de sus supervisores.
Resumen del verbo (abreviatura del verbo)
Una buena cultura corporativa no solo ayuda a establecer la imagen corporativa, sino que también aumenta la moral de los empleados, une sus fuerzas y los motiva. Sólo cuando una empresa respeta y aprecia plenamente a cada empleado, realmente pone a las personas en primer lugar, los trata bien y satisface sus necesidades materiales y espirituales, podrán los empleados ejercer su mayor fuerza para construir la empresa.