Cómo hacer un análisis de las necesidades de formación corporativa

Solo mediante el correspondiente análisis de la demanda se puede determinar si una empresa necesita formación. Los métodos de análisis actualmente reconocidos son el análisis de organizaciones, el análisis de tareas y el análisis de personas. La Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo (ASID) se ha asociado con Insync, una empresa de capacitación y desarrollo en McLean, Virginia, para desarrollar un sistema de software de análisis de necesidades de capacitación: ASID Assessment, que puede ayudar a los gerentes en capacitación. Durante el análisis de la demanda, se utilizan computadoras. realizar investigaciones, analizar datos y preparar informes.

1. Análisis organizacional

El análisis organizacional generalmente analiza los cuatro aspectos de estrategia, entorno, recursos organizacionales y desempeño organizacional para determinar si la capacitación en la organización satisface las necesidades.

1. Estrategia La estrategia empresarial de una empresa generará necesidades de formación. Como se muestra en la Tabla 1, diferentes estrategias comerciales afectarán las prácticas de capacitación y generarán diferentes necesidades de capacitación.

2. Medio ambiente Las políticas y económicas del gobierno tendrán un impacto de amplio alcance en las necesidades de capacitación, especialmente las leyes y regulaciones relevantes que tienen un impacto más directo. Otros aportes, como los de clientes, proveedores, etc., también pueden generar necesidades de capacitación.

3. Recursos organizativos

La principal manifestación es si la empresa tiene suficiente presupuesto de formación, tiempo de formación y personal de formación profesional (capacidades de formación) para la formación.

Si la propia empresa carece del tiempo necesario y del personal de formación profesional, necesitará empresas externas de servicios y consultoría que le proporcionen servicios personalizados y adecuados a las necesidades del proyecto formativo de la empresa.

4. Desempeño organizacional

Una fuente importante de análisis organizacional proviene de diversos estándares operativos del desempeño organizacional. El análisis continuo y detallado de los datos de recursos humanos puede identificar debilidades en la capacitación. Por ejemplo, los problemas de capacitación se pueden identificar observando qué departamentos tienen altas tasas de rotación, altas tasas de ausentismo, bajo desempeño u otras deficiencias. Las fuentes específicas de información y estándares operativos que las organizaciones deben analizar incluyen: incidentes de quejas, registros de incidentes, observaciones, entrevistas de renuncia, quejas de clientes, datos de uso de equipos, datos de desperdicio/desperdicio/control de calidad, etc. Los indicadores utilizados para evaluar el desempeño organizacional desde la perspectiva de toda la organización incluyen cantidad, calidad, tiempo, costo, actitud y comportamiento, etc.

Otras iniciativas a nivel organizacional también pueden imponer requisitos a la capacitación, como la introducción de nuevas tecnologías, la contratación de nuevos empleados, la producción de nuevos productos, la construcción de una cultura corporativa y el rediseño del trabajo. Por supuesto, estas necesidades deben analizarse para confirmar si la formación es el enfoque correcto para resolver el problema.

2. Análisis de tareas

(1) Seleccionar el trabajo a analizar;

(2) Enumerar todas las tareas y responsabilidades que componen el trabajo;

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(3) Enumere los pasos o actividades laborales específicos para que los empleados completen cada tarea y analice la frecuencia de ejecución de la tarea, el tiempo dedicado, la importancia, la dificultad de aprendizaje, etc.;

(4) define el tipo de trabajo realizado (por ejemplo, hablar, recordar, discernir, dirigir) y el conocimiento, destrezas o habilidades requeridas para realizar la tarea.

La necesidad de formación para una tarea depende de si la tarea es muy importante. Esto se determina mediante la evaluación de expertos pertinentes sobre la frecuencia, importancia y dificultad de realizar tareas que son de baja importancia, baja dificultad y rara vez realizadas. Es poco probable que se incluyan en proyectos de capacitación. Para cada tarea, los expertos deben determinar los conocimientos, habilidades o habilidades y otros requisitos de ejecución (como condiciones de trabajo, estándares de desempeño, herramientas y equipos necesarios, etc.) necesarios para completarla, y dividirlos en diferentes tareas según su generalidad. grupos y luego se fusionaron en módulos. Estos módulos de tareas son la base para determinar el sistema curricular y los objetivos del curso.