Cómo hacer un buen trabajo en la gestión del desempeño
1. Desarrollar un plan de evaluación.
1) Aclarar el propósito y los objetos de la evaluación.
2) Seleccionar contenidos y métodos de evaluación.
3) Determinar el tiempo de evaluación
2. Preparación técnica
La evaluación del desempeño es una tarea altamente técnica. Su preparación técnica incluye principalmente la determinación de estándares de evaluación, la selección o diseño de métodos de evaluación y la formación de evaluadores.
3. Seleccionar y evaluar al personal
Al seleccionar a los evaluadores, se deben considerar dos factores:
A través de la capacitación, los examinadores pueden dominar los principios y estándares de la evaluación y métodos para superar los sesgos comunes. Al seleccionar candidatos, generalmente se consideran varios candidatos de evaluación en función de los requisitos de los dos factores anteriores.
4. Recopilar datos e información
Para recopilar datos e información, debemos establecer un sistema relacionado con el sistema de índice de evaluación y adoptar varios métodos efectivos para lograrlo.
5. Realizar análisis y evaluación
1) Determinar la calificación y puntuación de los ítems individuales.
2) Resultados integrales de diversas fuentes de evaluación para un mismo proyecto.
3) Evaluación integral de resultados de diferentes proyectos.
Pregunta 2: Cómo hacer un buen trabajo en la gestión del desempeño del departamento1. En primer lugar, clasificar y ordenar el trabajo del personal en cada puesto del departamento. Descubra los puntos de evaluación, que son indicadores de desempeño.
2. Comunicar los indicadores de desempeño a los empleados del departamento, escuchar opiniones de todas las partes y realizar modificaciones.
3. Los indicadores de desempeño y tiempo determinados deberán ser comunicados a los empleados del departamento.
4. Durante el período de evaluación del mes, se debe realizar un seguimiento del progreso y la calidad del trabajo de los empleados en todo momento, y se debe brindar capacitación y orientación de manera oportuna. Es necesario registrar el desempeño de los empleados del departamento durante el mes.
5. Después de final de mes, realice entrevistas individuales de desempeño con los empleados (este es el punto clave). Las entrevistas de desempeño deben primero afirmar los logros del empleado y luego señalar las deficiencias en el trabajo del empleado. Dadas las deficiencias, querrás escuchar atentamente las respuestas del empleado. Si hay una disputa, cite los hechos y comuníquese con los empleados (el trabajo diario de los empleados debe registrarse aquí, finalmente, deje que los empleados se digan a sí mismos cómo mejorar sus deficiencias en el próximo mes); Como líder de departamento, en última instancia desea motivar y animar a sus empleados.
6. Solicite a los empleados que firmen para confirmar las puntuaciones de esta evaluación de desempeño y el contenido de la entrevista.
Pregunta 3: Como RRHH, ¿cómo hacer un buen trabajo en la gestión del desempeño? 1. Ayudar a la dirección de la empresa a realizar el trabajo de gestión básico de la empresa, tales como: división de responsabilidades departamentales, división de puestos dentro de responsabilidades, clasificación de procesos de trabajo, división de sistemas de autorización, etc.
2. Establecer y mejorar el sistema de incentivos salariales de la empresa;
3. Obtener el apoyo de la dirección, dar a conocer y comprender la gestión del desempeño de la empresa;
4. un sistema y un sistema de gestión del desempeño preliminar, recomendar firmemente el desarrollo de este sistema y modificarlo y mejorarlo continuamente durante el proceso de desarrollo.
Pregunta 4: Cómo gestionar bien el desempeño de los empleados, diseñar un sistema de evaluación del desempeño científico y razonable e implementarlo de manera efectiva.
En general, el proceso de gestión del desempeño no es más que referirse al diseño del ciclo PDCA, estableciendo indicadores de desempeño de acuerdo con el plan de objetivos de trabajo → determinando el ciclo y la relación de evaluación → retroalimentación y comunicación durante la evaluación → evaluación y mejora después de la evaluación.
1. Cuando se trata de establecer indicadores de evaluación del desempeño, generalmente hay dos tendencias en la práctica: una tiende a enfatizar los indicadores de desempeño marginales (comportamiento, responsabilidad, disciplina, etc.) y a ignorar los indicadores clave de desempeño (cantidad). , calidad, coste, tiempo, etc.). ). Al establecer indicadores de desempeño de los empleados, debemos prestar atención a la naturaleza científica y la importancia de las proporciones de los indicadores. 2. Al determinar el ciclo de evaluación del desempeño, evitar el estrés en la práctica entra en conflicto con el puesto de trabajo real y el progreso del trabajo. 3. La retroalimentación, la comunicación y la mejora son vínculos clave en el proceso de trabajo del ciclo PDCA y también son factores clave relacionados con si se puede lograr el objetivo final de la gestión del desempeño de los empleados. La “comunicación” incluye no sólo la comunicación vertical entre el evaluado y la persona evaluada, sino también la comunicación horizontal entre departamentos, especialmente la comunicación entre el departamento de recursos humanos como diseñador del sistema de evaluación del desempeño y el departamento de gestión directa. El contenido anterior se introduce en la Red de Capacitación de China, con la esperanza de servir como referencia.
Pregunta 5: ¿Cómo hacer un buen trabajo en la gestión del desempeño a nivel de base? Utilizar la gestión del sistema de puntos de bonificación de incentivos en equipo, partir de la naturaleza humana, resolver los problemas humanos desde la raíz y motivar a los empleados punto a punto en forma de puntos de bonificación, es una herramienta indispensable para la gestión empresarial.
1. Utilice el sistema de puntos para establecer una cultura corporativa saludable.
La gestión del sistema de puntos puede vincular cualquier comportamiento de los empleados con puntos. El buen comportamiento de los empleados será reconocido con puntos de recompensa. ' El mal comportamiento estará sujeto a deducciones de puntos, por lo que la gestión del sistema de puntos es muy propicia para establecer una cultura corporativa saludable.
2. Utilizar el sistema de puntos para mejorar la ejecución del sistema.
Con la implementación de la gestión basada en puntos, se pueden reducir todas las infracciones de los empleados, no se realizarán deducciones y los salarios de los empleados no se verán afectados, lo cual es aceptable para todos. Al mismo tiempo, al restar puntos, los empleados reciben una señal de castigo. Con este sistema de gestión, la capacidad de ejecución del sistema se ha mejorado enormemente.
3. Utilice el sistema de puntos para resolver el igualitarismo en la distribución.
Implemente la gestión del sistema de puntos, y los puntos representan el desempeño integral de una persona. Los puntos de los empleados están claramente clasificados según la clasificación y las bonificaciones están vinculadas a la clasificación. Cuando todos tienen una distribución desigual, algunas personas pueden ponerlos en escena para que se desarrollen abiertamente, resolviendo por completo el problema de la distribución igualitaria.
4. Utilizar sistemas integrados para ahorrar costes de gestión.
En primer lugar, no es necesario comprar puntos. Este es un recurso de incentivo inagotable. Los puntos no están directamente vinculados al dinero, pero siempre se utilizan para las clasificaciones. Una vez formulado el plan de distribución del tratamiento, no tiene nada que ver con la cantidad de puntos utilizados. En segundo lugar, con los puntos, la distribución promedio original de los beneficios sociales está vinculada a la clasificación de puntos, sin aumentar los costos. Debido a la brecha, el efecto incentivo se duplica, lo que equivale a un ahorro de costos.
5. Utilice el sistema de puntos para retener talentos
Se implementa la gestión del sistema de puntos Cuanto más trabaja el empleado, mejor será el desempeño, cuanto mayores sean los puntos acumulados, mayor será el rendimiento. puntos, mayor será la sensación de logro. Al mismo tiempo, se obtendrán más beneficios y algunos incluso tendrán acciones. Esto resuelve el problema de propiedad, la empresa tiene el peso para retener talentos y los empleados son estables.
6. No es necesario modificar normas y reglamentos ni cambiar procesos.
Cada empresa tiene su propio sistema de gestión, sus propias normas y reglamentos y sus propios procesos, pero no es necesario cambiarlos. Sólo es necesario introducir un sistema de puntos. Por tanto, este método de gestión puede ser utilizado libremente por cualquier empresa.
Experto en gestión del sistema de puntos de recompensa en equipo
Pregunta 6: ¿Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño? La siguiente información se reproduce como referencia.
Proceso de evaluación del desempeño
1. Descripción detallada del trabajo y capacitación razonable sobre el salario de los empleados
2. Cuantificar el trabajo tanto como sea posible;
3. Organizar razonablemente los puestos de personal;
4. Clasificación del contenido de la evaluación
5. El establecimiento de una cultura corporativa, cómo hacer que las personas se conviertan en "talentos" en lugar de "materiales". es la clave para la evaluación Cuestiones importantes a considerar.
6. Aclarar los objetivos laborales;
7. Aclarar las responsabilidades laborales;
8. De la actitud laboral (iniciativa, cooperación, trabajo en equipo, etc.) , Evaluación de resultados laborales, eficiencia laboral, etc.;
9. Refinar cada contenido en algunos niveles específicos, cada nivel corresponde a una puntuación y cada nivel debe describirse mediante estándares unificados (como El excelente). nivel debe significar que el empleado tiene un desempeño sobresaliente entre empleados similares y debe demostrarse mediante ejemplos específicos);
10.
Principios de evaluación del desempeño
1. Principio de equidad
La equidad es el requisito previo para establecer e implementar el sistema de evaluación del desempeño del personal. Si es injusta, la evaluación del desempeño no podrá desempeñar el papel previsto.
2. Principios estrictos
Si la evaluación del desempeño no es estricta, se convertirá en una mera formalidad. Las evaluaciones de desempeño deficientes no sólo no reflejan plenamente las verdaderas circunstancias de los empleados, sino que también pueden tener consecuencias negativas. El rigor de la evaluación del desempeño incluye: estándares de evaluación claros; una actitud de evaluación seria; un sistema de evaluación estricto y procedimientos y métodos científicos y rigurosos.
3. Principio de evaluación unidireccional
La evaluación de los empleados de todos los niveles debe ser realizada por el "superior directo" de la persona evaluada. El supervisor directo es quien mejor conoce el desempeño laboral real (rendimiento, capacidad, adaptabilidad) de la persona que está siendo evaluada y es el que tiene más probabilidades de reflejar la situación real. Los dictámenes de evaluación emitidos por los superiores indirectos (es decir, los superiores de los superiores) a sus superiores directos no podrán modificarse sin autorización. Esto no excluye ajustes y correcciones a los resultados de la evaluación por parte de superiores indirectos.
La evaluación unidireccional aclara las responsabilidades de la evaluación y hace que el sistema de evaluación sea coherente con el sistema de mando organizacional, lo que es más propicio para fortalecer la función de mando de la organización empresarial.
4. Principio de divulgación de resultados
Las conclusiones de la evaluación del desempeño deben ser reveladas a mí. Este es un medio importante para garantizar la democracia de la evaluación del desempeño. Esto, por un lado, permitirá a los candidatos conocer sus propias fortalezas y debilidades y permitirá que aquellos con buenas puntuaciones en la evaluación sigan trabajando duro y avanzando; también permitirá que aquellos con malas puntuaciones en la evaluación se convenzan y progresen; . Por otro lado, también ayuda a prevenir posibles sesgos y diversos errores en la evaluación del desempeño y a garantizar la equidad y racionalidad de la evaluación.
5. El principio de combinar recompensas y castigos
Según los resultados de la evaluación del desempeño, debe haber recompensas y castigos, que aumentarán o disminuirán según el tamaño y la calidad de desempeño laboral, y este tipo de recompensas y castigos no solo están relacionados con el estímulo espiritual. Además, los salarios, las bonificaciones y los intereses materiales deben estar vinculados para lograr el verdadero propósito de la evaluación del desempeño.
6. Principios de la evaluación objetiva
La evaluación del personal debe basarse en estándares de evaluación claros, apuntar a datos de evaluación objetivos y tratar de evitar la penetración de la subjetividad y los * * * sentimientos. .
7. Principio de retroalimentación
Los resultados de la evaluación (comentarios) deben ser retroalimentados a la persona evaluada, de lo contrario no desempeñará un papel educativo en la evaluación. Al retroalimentar los resultados de la evaluación, es necesario explicar los comentarios a la persona evaluada, afirmar los logros y avances, explicar las deficiencias y brindar opiniones de referencia para futuros esfuerzos.
8. Principio de diferencia
Los niveles de evaluación deben distinguirse claramente. Para diferentes comentarios de evaluación, debe haber diferencias obvias en salario, promoción y uso, para que la evaluación* *. *Y animar a los empleados a estar motivados.
9. Principio de simetría de la información
Cualquier trabajo con información simétrica y fácil supervisión es adecuado para la evaluación del desempeño. Cualquier trabajo con información asimétrica y dificultad de supervisión es apto para incentivos de equidad. Ésta es la conclusión a la que llegó Jingbang Xue Zhongxing durante muchos años de combate real.
Pregunta 7: ¿Cómo hacen los gerentes un buen trabajo en la gestión del desempeño? La gestión del desempeño es el núcleo de la gestión de recursos humanos y juega un papel decisivo en la gestión de recursos humanos. Esto siempre ha sido un reconocimiento en la industria. Por otro lado, la gestión del desempeño es una tarea que los gerentes no están dispuestos a realizar y muchos directivos adoptan una actitud evasiva o incluso aburrida hacia el desempeño. Esta situación hace que la gestión del desempeño en nuestro país siempre esté en un nivel bajo. El papel de la gestión del desempeño no se ha ejercido plenamente, dando a la gente la sensación de "mal gusto", de mal gusto y una lástima de descartar. Una razón importante para esta situación es que los gerentes de línea, el cuerpo principal de la implementación de la gestión del desempeño, no tienen una buena comprensión de su papel en la gestión del desempeño y no manejan adecuadamente la relación entre la gerencia y la gestión del desempeño, lo que resulta en una implementación ineficaz y hace que la gestión del desempeño es ineficaz. Los sistemas, políticas, programas y procesos no pueden implementarse bien y de manera efectiva. La gente solía pensar que la gestión del desempeño era sólo trabajo del departamento de recursos humanos. Esta opinión es sólo un tercio. De hecho, el desempeño de los empleados está relacionado con toda la empresa. Una tarea tan importante no puede dejarse exclusivamente en manos del departamento de recursos humanos. La gestión del desempeño debe ser una responsabilidad compartida entre los gerentes de línea, los empleados individuales y el departamento de recursos humanos, aunque las responsabilidades de cada parte son diferentes. Establecer una cultura corporativa de alto desempeño es una responsabilidad ineludible de la alta dirección hacia cada empleado. En la gestión del desempeño, el modelo de gestión correcto es que los gerentes de departamento son responsables de los resultados del desempeño y el departamento de recursos humanos es responsable del proceso. La responsabilidad del departamento de recursos humanos es establecer el sistema de gestión del desempeño para toda la empresa, incluidas políticas, procesos y herramientas. Los gerentes funcionales deben, en última instancia, ser responsables del desempeño de sus departamentos y empleados. Los gerentes de departamento inteligentes y profesionales se han dado cuenta desde hace mucho tiempo de que la realización de los objetivos de su departamento debe depender del aporte y el compromiso de todos los empleados, por lo que cooperan activamente con el departamento de recursos humanos para gestionar el desempeño del departamento y de los empleados. Los empleados no deben ser meros espectadores de la gestión del desempeño. La gestión del desempeño está relacionada con los intereses vitales de los empleados, y los empleados deben participar activamente en cada paso de la gestión del desempeño. La práctica ha demostrado que sólo cuando los directivos, los empleados y los departamentos de recursos humanos participan activamente en la gestión del desempeño se puede alcanzar el objetivo máximo y lograr una situación en la que todos ganen. En la gestión del desempeño, los gerentes de línea son el órgano principal de implementación y desempeñan un papel de puente. Responsable del sistema de gestión del desempeño de la empresa y de la mejora del desempeño de los subordinados. Si los gerentes de línea no pueden cambiar sus conceptos y no pueden comprenderlos e implementarlos bien, no importa cuán buenos sean los sistemas y políticas de desempeño, serán como flores en el agua, como "insípidos". Por lo tanto, antes de implementar la gestión del desempeño, primero debemos unir al cuerpo principal de gerentes de línea y unificar su pensamiento, para que realmente puedan desempeñar el papel de gerentes de desempeño, asumir sus propias responsabilidades, hacer bien su trabajo y dejar que los gerentes de línea realmente asuman acción.
Sólo cuando los gerentes de cada línea actúan verdaderamente de acuerdo con su división del trabajo, la gestión del desempeño puede avanzar en la dirección esperada y ser realmente implementada y ejecutada de manera efectiva. En primer lugar, los directivos deberían centrarse en construir relaciones de cooperación con los empleados. La asociación de desempeño entre gerentes y empleados es una innovación y un punto culminante de la gestión del desempeño, que unifica la relación entre gerentes y empleados en el desempeño. Cuando se trata de cuestiones de desempeño, los gerentes y los empleados tienen los mismos objetivos. El trabajo de los gerentes lo realizan los empleados y el desempeño de los gerentes se refleja a través del desempeño de los empleados. Por lo tanto, la mejora del desempeño de los empleados es la mejora del desempeño de los gerentes, y el progreso de los empleados es el progreso de los gerentes. El desempeño permite a los gerentes y empleados estar realmente en el mismo barco, con riesgos, beneficios, progreso y desarrollo. En vista de esta premisa, los gerentes tienen la responsabilidad y la obligación de comunicarse con los empleados con anticipación sobre cuestiones prospectivas como las tareas laborales y los objetivos de desempeño. Sobre la base de comprender y reconocer plenamente la planificación y los objetivos estratégicos a largo plazo de la empresa, los gerentes descomponen los objetivos comerciales anuales de la empresa y combinan las posiciones y características de los empleados con los objetivos de desempeño anual de los empleados designados. Aquí, ayudar a los empleados y establecer objetivos de desempeño con ellos ya no es una carga adicional o una pérdida de tiempo, sino el deseo del gerente, porque los gerentes y los empleados son socios en el desempeño. Al establecer metas de desempeño para los empleados, los gerentes se fijan metas de desempeño para sí mismos y son responsables de sus empleados. Al mismo tiempo, los gerentes también son responsables de sí mismos. 2. Los gerentes deberían centrarse en fortalecer el coaching de los empleados.
Pregunta 8: Cómo hacer un buen trabajo en la operación económica corporativa y la gestión del desempeño1. Comprender correctamente el concepto de evaluación del desempeño.
Muchas personas tienen una comprensión vaga de la evaluación del desempeño y piensan que la evaluación del desempeño se trata solo de calificar y clasificar a los empleados. Esta comprensión es inexacta e incompleta. La evaluación del desempeño debe ser un resumen de la etapa anterior del trabajo. A través del resumen, se puede mejorar el desempeño y lograr el desarrollo.
2. Debe quedar claro que el propósito de la evaluación del desempeño es mejorar y potenciar el desempeño.
Muchos líderes empresariales y responsables de recursos humanos creen que los resultados de las evaluaciones de desempeño deben estar vinculados al salario, ascensos y reducciones, recompensas y castigos, lo cual tiene sentido, pero no es el objetivo final. Como herramienta de gestión, la evaluación del desempeño debe ser un proceso de inspección, supervisión, descubrimiento de problemas y resolución de problemas. Su objetivo final es mejorar y potenciar el desempeño, promoviendo así el desarrollo de la empresa. Si los gerentes de negocios solo se centran en el salario de los empleados y los cambios de trabajo, los pondrá en un estado psicológicamente inestable y afectará su trabajo normal.
3. Requiere la participación de altos directivos y otros departamentos.
La evaluación del desempeño es una cuestión que corresponde a toda la empresa y no es fácil de realizar únicamente por el departamento de gestión de recursos humanos. Puede que toque la fibra sensible de algunos y muchos se opondrán con vehemencia. Esto requiere la participación de altos líderes corporativos y otros departamentos, y el establecimiento de un equipo de evaluación del desempeño que sea justo y equitativo. Como departamento de gestión organizacional, el departamento de gestión de recursos humanos debe comunicarse y coordinarse con los líderes empresariales y otros jefes de departamento para garantizar el progreso fluido del trabajo de evaluación del desempeño.
4. Es necesario establecer un sistema de gestión de evaluación del desempeño viable.
La evaluación del desempeño es un trabajo sistemático y no se puede completar de una sola vez. Es necesario establecer un sistema de gestión de evaluación del desempeño completo y viable. El plan de gestión de la evaluación del desempeño debe ser práctico y operable, y no debe ser vago ni difícil de implementar. Se debe desarrollar un plan de implementación claro para el plan de evaluación del desempeño, formulación de indicadores clave, comunicación, evaluación, resumen, etc.
5. Desarrollar indicadores de evaluación del desempeño específicos y procesables.
Los indicadores de evaluación del desempeño deben ser claros, específicos, fáciles de cuantificar, relevantes y operables, de modo que el trabajo sea fácil de realizar y los resultados de la evaluación sean relativamente precisos. Es necesario formular indicadores de evaluación apropiados para diferentes departamentos, diferentes puestos y diferentes empleados, de modo que los indicadores de evaluación sean altamente direccionales y puedan reflejar el desempeño laboral de los empleados al máximo.
Pregunta 9: Cómo llevar a cabo una gestión eficiente del desempeño en 2013. Antes de pasar directamente a la gestión del desempeño, debe tomarse el tiempo para investigar detenidamente la empresa que planea establecer el desempeño y luego determinar qué método de evaluación es el adecuado. adecuados para la empresa, que son KPI, BSC u OKR, son adecuados para empresas específicas y no se pueden aplicar mecánicamente. Después de seleccionar el método de evaluación, establezca el valor de evaluación de manera específica, luego impleméntelo a modo de prueba, resúmalo después de cada trimestre, realice ajustes dinámicos, resuelva los problemas descubiertos de manera oportuna y mejore continuamente el mecanismo de evaluación para asegurar que sea adecuado para la empresa.
Pregunta 10: Cómo llevar a cabo una gestión del desempeño razonable y eficaz1. A través de la investigación y el análisis, piense claramente en las siguientes seis preguntas.
1. ¿A su empresa le está yendo bien, mal, haciendo más, haciendo menos o no haciendo nada?
2. ¿Alguna vez sus empleados se han quejado de que sus superiores no le dieron una evaluación justa, lo que afectó su desarrollo?
3. ¿Su líder realmente se da cuenta de la importancia de la motivación de los empleados? ¿Son efectivas estas medidas? ¿Es efectivo?
4. ¿Qué potenciales de tus empleados no han sido aprovechados? ¿Qué medidas tenéis implementadas?
5. ¿Qué carencias tienen sus empleados que requieren formación y orientación urgente?
6. ¿Qué es el entorno blando de la gestión del desempeño?
En segundo lugar, hacer un buen trabajo en la publicidad temprana de la gestión del desempeño.
1. Difundir ampliamente el significado, el papel y los métodos de la gestión del desempeño.
Deje que los gerentes y empleados comprendan que la gestión del desempeño no es un examen que se les da a los estudiantes. Es ante todo una filosofía de gestión. Necesitamos elevarnos al nivel de la cultura del desempeño para comprenderlo. Los diversos métodos de evaluación y medidas de apoyo que contiene también son buenas herramientas de gestión, que pueden ayudar a los gerentes a mejorar el desempeño laboral y las capacidades de gestión, beneficiando en última instancia a la empresa y a los empleados. Si una empresa quiere implementar la gestión del desempeño, debe tener el coraje y la determinación de publicitarla ampliamente y arraigarla profundamente en los corazones de las personas, de modo que los gerentes y empleados puedan pasar de pasivos a proactivos y cambiarse a sí mismos para tomar las decisiones. iniciativa. De esta manera, la implementación de la gestión del desempeño puede realmente tener una base amplia y masiva, llevarse a cabo en profundidad y no convertirse en una mera formalidad.
2. Fortalecer la formación y educación de la cultura de desempeño de los directivos.
Establezca objetivos y tareas de aprendizaje del desempeño para los gerentes, de modo que los gerentes realmente puedan dominarlos, y forme una atmósfera en toda la empresa para que los gerentes aprendan sobre el desempeño, comprendan el desempeño, utilicen conscientemente las herramientas de gestión del desempeño y promuevan activamente un cultura del desempeño. Bajo el liderazgo de la alta dirección de la empresa, salimos a participar en clases y seminarios de formación profesional, contratamos empresas consultoras y expertos en gestión para enseñar y realizamos estudios de viabilidad de proyectos.
3. Cambiar el enfoque de la gestión del desempeño de métodos de evaluación específicos al nivel cultural y crear verdaderamente una atmósfera cultural de desempeño dentro de la empresa.
4. Establezca un grupo de liderazgo de proyectos de gestión del desempeño en la empresa, liderado por el "líder superior", y todos los gerentes de departamento sean miembros del grupo de liderazgo, tratando verdaderamente la gestión del desempeño como un proyecto importante y mejorando el nivel de gestión general de la empresa. Implementar el sistema de responsabilidad de los "máximos líderes" y gerentes de varios departamentos, con una clara división del trabajo y roles claros. De acuerdo con los requisitos de la gestión de proyectos, formular metas a largo plazo y planes de trabajo a corto plazo, utilizar el progreso de los proyectos de desempeño como uno de los indicadores de evaluación del desempeño de los gerentes e implementarlos de manera concienzuda y sólida.
En tercer lugar, diseñar un sistema de gestión del desempeño científico y razonable.
El proceso general de gestión del desempeño se divide en cinco etapas: etapa de preparación, etapa de implementación, etapa de evaluación, etapa de resumen y desarrollo de la aplicación. escenario .
1. Etapa de preparación
1) Defina los cinco tipos de personas involucradas en la gestión del desempeño: evaluador, usted mismo, colegas, subordinados y personas externas.
2) La selección de métodos de evaluación del desempeño debe considerar tres factores importantes: costo de gestión, practicidad laboral y aplicabilidad laboral. Principios básicos al diseñar métodos de evaluación: los resultados y los productos se pueden medir de manera efectiva, y cuando los evaluadores tienen la oportunidad y el tiempo para observar el comportamiento de los subordinados que necesitan ser evaluados, se utilizan métodos de evaluación orientados a los resultados; ; arriba Ambas situaciones existen, y se deben usar dos o una de ellas, si no existe ninguna de las situaciones anteriores, se puede considerar un enfoque orientado a las características de calidad.
3) Determinar los elementos de evaluación del desempeño y sistema estándar para diversos tipos de personal.
4) Requisitos de los procedimientos operativos de gestión del desempeño: determinación del tiempo y procedimientos de evaluación.
2. Etapa de implementación
1) Recopilación de información y acumulación de datos.
2) Requisitos de solicitud: prueba escrita; explicar el proceso, el entorno y los resultados del comportamiento tanto como sea posible; recopilar y organizar los registros originales;
3) Propósito de gestión y comunicación del desempeño: informar a los empleados sobre los objetivos, aclarar los planes, fortalecer la supervisión y brindar orientación oportuna.
3. Etapa de evaluación
1) Mejorar la precisión de la evaluación del desempeño. Seis razones principales para la desviación: las normas carecen de objetividad y precisión; los evaluadores no pueden atenerse a los principios; observaciones incompletas y mala memoria; consideraciones políticas irrazonables y datos inexactos;
2) Equidad en la evaluación del desempeño del embalaje. El departamento de recursos humanos debe establecer dos sistemas: sistema de evaluación del desempeño de los empleados (supervisión, contramedidas, revisión, sistema de arbitraje de quejas de los empleados (expresión de opiniones, supresión y reducción de conflictos);
3) Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación. El propósito de la retroalimentación es mejorar el desempeño.
Para obtener una retroalimentación efectiva sobre los resultados de la evaluación, se deben realizar entrevistas con los empleados. ...& gt& gt