¿Cómo posicionar el salario con precisión?

Después de analizar los datos salariales de una misma industria, es necesario seleccionar diferentes niveles salariales según la situación organizacional. Hay muchos factores que influyen en los niveles salariales organizacionales. Fuera de la organización, la macroeconomía del país, la inflación, las características y la competencia de la industria, la oferta de talento e incluso los cambios en los tipos de cambio de divisas tendrán diversos grados de impacto en el posicionamiento salarial y los niveles de crecimiento salarial. Dentro de una organización, la rentabilidad y las capacidades de pago, así como los requisitos de calidad del personal, son factores clave que determinan los niveles salariales. La etapa de desarrollo organizacional, la escasez de talento, la dificultad de contratación, la marca de mercado y la fortaleza integral de la organización también son factores que influyen importantes. En términos de posicionamiento de compensación, las organizaciones pueden elegir entre una estrategia líder o una estrategia de seguimiento. El líder de la industria en salarios puede no ser necesariamente la organización con la marca más sólida, porque una organización con una marca sólida puede confiar en sus ventajas integrales para encontrar buenos talentos sin gastar salarios altos. En otras palabras, una organización de este tipo puede cultivar la lealtad de los empleados en. muchos aspectos. No dependas sólo del salario.

Desde una perspectiva laboral, realizamos evaluaciones laborales basadas en diferentes puestos, determinamos la importancia del puesto y luego determinamos salarios competitivos según las condiciones del mercado. El principio de este posicionamiento es que sólo cuando los puestos importantes estén ocupados por talentos totalmente calificados puede ser verdaderamente justo y razonable. De lo contrario, fácilmente conducirá a una falta de equidad dentro del sistema salarial de la empresa. Desde la perspectiva de las habilidades, el salario se determina en función de la coherencia entre las habilidades del empleado y los requisitos del puesto. Esta es una forma bastante razonable de fijar el salario. Sin embargo, en la práctica, esta estrategia de fijación del salario es muy difícil. La situación más común es que los empleados no trabajan duro y los empleados que son capaces y capaces simplemente no se desempeñan bien. Hay una desviación entre el posicionamiento del precio y el valor real, lo que conduce al fenómeno de que el precio de los empleados es mayor que el valor, lo que a su vez provoca el descontento de los empleadores. Desde una perspectiva de desempeño, a los empleados se les paga en función de su desempeño. Teóricamente, este modelo de posicionamiento salarial es mucho más razonable que los dos anteriores, pero en el proceso de implementación de este plan, es necesario prestar atención al establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño, que incluye el establecimiento de indicadores de evaluación del desempeño, evaluación del desempeño métodos e intensidad de la evaluación del desempeño, etc.