¿Cuáles son los métodos de formación de equipos?

¿Cuáles son los métodos de team building? La unión hace la fuerza, esto es lo que sabemos desde pequeños. No importa cuántas personas haya, nada se puede lograr sin unidad. Por eso, lo más importante para un equipo es la unidad. Compartamos contigo cómo formar un equipo.

¿Cuáles son los métodos de team building? 1. Existen los siguientes seis métodos para formar equipos:

Primero, evalúe su propio estilo de liderazgo. Cada uno tiene una forma única y aceptable. Como líder de equipo, debes conocer tu propio estilo y habilidades de liderazgo. Al mismo tiempo, póngase en el lugar de los demás de una manera que sea aceptable para los miembros del equipo y modifique su enfoque cuando sea necesario para asegurarse de estar en una posición sólida y respetada.

En segundo lugar, comprender a los miembros del equipo. Manténgase informado sobre lo que todos piensan y cómo utilizar sus habilidades de manera adecuada. Si conoce las fortalezas y capacidades de su equipo, aproveche el potencial y las habilidades sin explotar de sus empleados en función de lo que esté disponible según sus habilidades actuales. Incrementar la confianza de los empleados en el liderazgo y el reconocimiento de la "sutileza". Cuando los empleados trabajan bien, naturalmente se reducirán los conflictos innecesarios entre ellos.

En tercer lugar, aclarar roles y responsabilidades. Solo comprendiendo completamente las especialidades y habilidades relevantes de los miembros del equipo podremos obtener el doble de resultado con la mitad del esfuerzo, definir los roles y responsabilidades de los miembros del equipo con mayor claridad y hacer que las responsabilidades de cada miembro del equipo estén interrelacionadas e interdependientes. darse cuenta de que "un palillo es fácil de romper, pero diez pares de palillos son frágiles".

Cuarto, comentarios positivos. La retroalimentación es clave para garantizar que cualquier equipo se mantenga encaminado. Sin embargo, la mayoría de las empresas esperan hasta que surja el problema antes de brindar comentarios y procesarlo. Para hacer un buen trabajo en la formación de equipos, las empresas deben tratar la retroalimentación como proactiva y continua, y no complicar los problemas antes de manejarlos.

Sin embargo, tenga en cuenta que cada equipo es diferente y tiene sus propios matices y dinámicas únicas que deben tratarse en consecuencia. Recuerde, la retroalimentación es una comunicación bidireccional.

En quinto lugar, prestar atención a todos. Empleados felices Al igual que clientes felices, la forma segura de crear un equipo feliz es crear un entorno valioso. Por lo tanto, en la formación de equipos, las empresas deben valorar activamente a cada empleado y garantizar que todos tengan oportunidades, como ascensos, transferencias laborales y toma de decisiones.

6. Reconocimientos y recompensas. “Los diez dedos pueden ser largos o cortos”, y lo mismo ocurre con los empleados del equipo, que tienen diferentes habilidades. Por lo tanto, si una empresa quiere formar un equipo, tómese el tiempo para elogiar a sus compañeros y sea sincero en su reconocimiento y respeto, lo que contribuirá en gran medida a generar lealtad y confianza. Especialmente cuando se reconocen sus esfuerzos, pueden entusiasmarse más con el trabajo y unirse más.

¿Cuáles son los métodos de team building? Primero, los objetivos del equipo deben ser consistentes.

La dinámica del equipo depende de lo que el equipo necesita lograr y de la personalidad de cada miembro del equipo. No intentes reprimir la dinámica del equipo, ya que hacerlo es perjudicial para la salud del equipo. Los equipos existen para realizar una tarea. Cada miembro debe comprender claramente los objetivos del equipo para que la gestión del equipo pueda desempeñar un papel eficaz. La dinámica de equipo adecuada depende de la misión del equipo.

En segundo lugar, el equipo debe centrarse en las prioridades centrales.

El enfoque de un equipo en las prioridades centrales es la verdadera razón de su existencia, creando unidad desde afuera hacia adentro. Cuando se ayuda a un equipo a alinearse, siempre se comienza hablando del mundo exterior. Muchas ideas de gestión de equipos son demasiado estrechas. Por lo tanto, los equipos deben realizar ejercicios de lluvia de ideas sobre tendencias clave para mantener a todos involucrados en este mundo que cambia rápidamente. Primero, debe comprender lo que la organización quiere lograr, para saber cómo funciona la gestión de equipos para lograr ese objetivo. Luego, el equipo puede enumerar sus contribuciones únicas al éxito de la organización, explicando cómo agrega valor a los clientes externos en lugar de solo a los clientes internos.

En tercer lugar, el equipo debe resolver los detalles de la tarea.

Los detalles de las tareas del equipo no deben ser un resumen de los objetivos de los miembros del equipo, sino que deben ser una lista breve que establezca de manera concisa el propósito de la existencia del equipo y describa las tareas con las que la dirección del equipo necesita cooperar. completar (el todo debe ser mayor que las partes) y). Esto ayudará a los miembros del equipo a mantenerse enfocados y ayudará a todo el equipo a comunicarse con la organización y negociar prioridades y recursos. Si un equipo no puede elaborar una lista específica de tareas que deben realizarse juntos, ¡es un equipo pasivo!

En cuarto lugar, el equipo debe hacer una lista de asuntos urgentes.

La lista de emergencia debe identificar lo que el equipo debe lograr y cómo deben interactuar los miembros del equipo para lograr el objetivo principal. Por ejemplo, la lista de tareas administrada por el equipo de análisis de cartera menciona "integrar información diversa" y la máxima prioridad correspondiente es "dar una respuesta unificada". El equipo consideró que no habían integrado información diversa de diferentes fuentes. Por lo tanto, para dar respuestas unificadas a las preguntas del sector inversor, es necesario cambiar completamente sus métodos de trabajo.

En quinto lugar, defina las reglas de participación mediante el uso de listas de tareas y urgencias.

Es comprensible que muchos equipos establezcan reglas básicas sin coordinación previa, pero esta lista puede ser demasiado amplia. No hay nada de malo en enfatizar la cortesía y el respeto, pero sería más práctico una lista de verificación adaptada al trabajo específico de su equipo. Si la "prioridad inmediata" de la gestión del equipo de análisis de cartera es "dar respuestas unificadas", entonces la regla correspondiente debería ser "Los conflictos se limitan al equipo".

Para brindar respuestas unificadas a otros departamentos, no podemos difundir la disidencia fuera del equipo, porque esto socavará el mensaje que el equipo quiere transmitir y nos impedirá cumplir nuestra promesa de integrar información múltiple. Cuando la dirección del equipo descubre que esta regla básica respalda la misión elegida, se convierte en un elemento natural e indispensable para ellos.

Como miembro del equipo, tú y el equipo tenéis los mismos objetivos y estáis haciendo lo que os gusta, por lo que debes dedicar la mayor pasión y energía posible a conseguir tus objetivos. Un equipo así es el mejor, el más apasionado y el que tiene más probabilidades de triunfar.

Además, debemos prestar atención a varios malentendidos en la gestión de equipos. Los malentendidos en la gestión de equipos se refieren a comportamientos en la gestión de equipos que tienen un impacto negativo en el desarrollo del equipo. Cuando estos comportamientos son graves, pueden subvertir un equipo.

Los malentendidos comunes en la gestión del equipo incluyen: el equipo carece de habilidades, conocimientos y soluciones clave; los planes del equipo son incoherentes; los miembros del equipo son arrogantes; la división del trabajo del equipo no está clara y las responsabilidades del personal no están claras; siempre persigue objetivos a corto plazo; a menudo hay miembros que crean caos en el equipo; hay una falta de hábitos de cooperación entre los miembros del equipo, etc.

Las principales medidas para solucionar malentendidos en la gestión de equipos son las siguientes:

Mejorar las capacidades de desarrollo del equipo. Permitir que todos los miembros compartan toda la información comercial relevante (excepto los secretos comerciales) y asegurarse de que los miembros del equipo comprendan completamente esta información; fortalezca la capacidad del equipo para descubrir y resolver problemas;

Crecer a partir de la experiencia y las lecciones aprendidas. Si el equipo toma una mala decisión, el supervisor debe sentarse con los miembros del equipo para reflexionar sobre las razones del error y resaltar lo que se puede aprender de la lección. No culpe a nadie, no abuse de su poder, simplemente dígale al equipo el impacto negativo de esta decisión equivocada, deje que el equipo estudie lo que ha aprendido y qué medidas se pueden tomar para garantizar que tales errores no vuelvan a ocurrir.

Evita comportamientos miopes. Asegúrese de que todos los miembros del equipo tengan una comprensión básica de la organización, los objetivos y la estructura. Sin una comprensión básica del equipo, naturalmente es difícil darse cuenta del impacto potencial de una resolución en otros equipos y en la empresa en su conjunto. Cuanto más acepten los miembros del equipo el panorama general, más considerarán todo el trabajo al tomar decisiones y mejor podrán superar las tendencias miopes.

El coraje para superar el desorden rápidamente. Para seguir siendo competitivos en el mundo actual, las organizaciones operativas deben ser resolutivas a la hora de tomar decisiones y cualquier retraso en su ejecución puede tener graves consecuencias; Cuando una decisión está completamente estancada, preguntas como: "¿Qué pasará si no tomas una decisión hoy?" o ​​"¿Qué pasará si no podemos tomar una decisión hoy?" son mayores que las consecuencias de la acción.

Abordar la resistencia y las *emociones. Es común que los equipos tengan resistencia o * * emociones, especialmente en las primeras etapas del desarrollo del equipo. Los supervisores deben comprender que la mejor estrategia para superar la resistencia del equipo es centrarse en cómo lograr los objetivos del proyecto. Bajo esta premisa, estimular plenamente el entusiasmo de los miembros del equipo.

Enfoque en el trabajo y capacidad de trabajo. Es posible que el supervisor no sea un experto técnico, por lo que su objetivo es movilizar el entusiasmo de los miembros del equipo y crear condiciones suficientes para resolver problemas técnicos. Un equipo que carece de habilidades técnicas básicas es propenso a tener problemas, y un equipo que tiene una buena base pero que no adquiere ni aplica continuamente nuevos conocimientos también tendrá dificultades en el futuro.

¿Cuáles son los métodos de team building? 1. Comprender los tres elementos de la formación de equipos.

El team building se centra en una forma, dos potenciales y tres almas. La forma significa establecer una imagen unificada del equipo. La formación de equipos comienza con la imagen, pareciéndose a un equipo. Diseñar estándares de imagen de la empresa, como vestimenta, etiqueta de imagen, logotipo de la empresa, etc. El potencial significa que la moral es más importante que las armas, la forma es más importante que el contenido. Los líderes deben tener un estado de liderazgo, para que la energía en el estado pueda aumentar, y la energía determina los resultados, para que puedan seguir la tendencia y generar impulso continuamente. El alma significa que las personas que trabajan juntas no son un equipo, pero los corazones que trabajan juntos son un equipo; los empleados que trabajan en equipo ocupan la posición ideológica de los empleados; hacen un buen trabajo en la clasificación de la cultura del equipo y las herramientas y métodos de implementación.

En segundo lugar, la formación de equipos depende del liderazgo.

Los empleados no escuchan lo que dicen sus líderes, pero siempre miran lo que hacen sus líderes. En primer lugar, los líderes deben tener la convicción necesaria para hacer grandes cosas. Sin la convicción de hacer grandes cosas, los sueños de los empleados no se pueden realizar y los empleados no los seguirán. Los líderes deben vender firmemente sus sueños a los empleados. Como muchos empleados creen en ello, unirán a tantas personas como puedan; formularán estrategias personales y utilizarán objetivos para unificar y motivar el comportamiento de los empleados. En segundo lugar, los líderes deben tener el corazón para lograr el éxito de sus empleados. Los líderes que persiguen el éxito personal serán destruidos. Sólo los líderes que cargan con las vidas de sus empleados pueden vivir para siempre. la gente cree que usted tiene en cuenta sus intereses; el delicado diseño de los puntos de contacto conmueve a los empleados, que solo harán una cosa y jurarán seguirla. Por último, los líderes deben tener buenas habilidades de comunicación. No se tome a sí mismo como líder demasiado en serio, baje su perfil y tenga fuertes habilidades de comunicación. Finalmente, el líder debe tomar la iniciativa y los empleados deben hacer lo que quieran hacer primero; en la implementación del sistema, el líder toma la iniciativa y todo lo demás es débil por la responsabilidad, el líder es lo primero y la enseñanza; con el ejemplo es mayor que enseñar con palabras.

En tercer lugar, la formación de equipos debe reunir los corazones de los empleados.

Desarrollar un sentido de honor en equipo. Sin espíritu de equipo, somos sólo un grupo de personas. Las personas sin honor de equipo nunca podrán convertirse en confidentes de un líder y nunca podrán unir a otros. Los líderes deben tener el coraje de asumir la responsabilidad. Si yo la asumo, me beneficiaré.

El coraje es la escalera para el crecimiento de las capacidades; sólo atreviéndose a asumir responsabilidades se puede ganar confianza y atreverse a asumir responsabilidades importantes para completar su yo individual y partir de la situación general de la empresa. Los líderes deben apegarse a sus objetivos. Las personas con metas están vivas, las personas sin metas deambulan. Sólo convirtiendo las metas en resultados pueden los resultados cambiar el destino de la empresa y de las personas; el secreto del éxito es la perseverancia.

En cuarto lugar, utilizar mecanismos para moldear y proteger.

En primer lugar, establezca un mecanismo de competencia. Las personas progresan debido a una sensación de crisis. La competencia crea confrontación y la confrontación crea eficiencia, estimulando así el sentido de competencia y honor del equipo de los empleados. En segundo lugar, establecer un mecanismo de recompensa y castigo. Todos buscan ventajas y evitan desventajas. Diseñar un mecanismo de recompensa y castigo razonable para guiar e impulsar el comportamiento de los empleados. La recompensa debe ser oportuna y alegre. El castigo no debe durar de la noche a la mañana, sino que debe ser aterrador. Finalmente, aclare las responsabilidades y los procesos institucionales. Existen dos leyes de dilución y salto en las responsabilidades. Utilice responsabilidades y procesos claros para fijar las responsabilidades, sin dejar lugar a la elusión. Establezca un mecanismo de retroalimentación de responsabilidad uno a uno y establezca una empresa institucional. sistema de gestión.