El Consejo de Estado ha emitido nuevas normas de implementación de la legislación laboral.
Las personas que participaron en la solicitud de opiniones sobre el "Reglamento de Implementación" especularon que debido a disputas entre las partes relevantes sobre el borrador de la solicitud del 11 de marzo, algunas cuestiones clave, como los contratos de duración indeterminada y el despacho de mano de obra. Las condiciones siguen siendo controvertidas. Por lo tanto, puede resultar difícil para el Consejo de Estado emitir reglamentos de implementación el 1 de mayo.
Sin embargo, más personas involucradas en el trabajo legislativo de la Ley de Contrato de Trabajo y el Reglamento de Implementación dijeron que los tomadores de decisiones han marcado el tono para la implementación del Reglamento. Por supuesto, los departamentos pertinentes aceptarán algunas opiniones razonables, pero ciertamente no aceptarán opiniones como retrasar o incluso abolir la Ley de Contrato de Trabajo.
Puntos clave
La cláusula del contrato de duración indefinida es uno de los contenidos centrales de la ley de contratos laborales y siempre ha sido la cláusula más controvertida.
El artículo 14 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si un empleado ha trabajado continuamente durante diez años en el empleador, o ha celebrado un segundo contrato de trabajo de duración determinada consecutivo, el empleador deberá ingresar en un contrato laboral no fijo con el empleado. Contrato laboral a término.
Para "diez años de servicio continuo", la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula claramente que la duración del servicio antes de la implementación de la "Ley de Contrato de Trabajo" el 5 de junio de 2008 + 1 de octubre no será incluido en el rango de “diez años de servicio continuo”.
La mayor interrogante en la actualidad se centra en qué son "dos conclusiones consecutivas". La Ley de Contrato de Trabajo no deja claro si dos contratos se computarán como dos contratos consecutivos si entre ellos existe un determinado período de interrupción.
Personas involucradas en el trabajo legislativo del reglamento de implementación dijeron que la primera opinión del Ministerio de Trabajo fue que incluso si la firma se suspende por un año, se contará como dos firmas consecutivas. Posteriormente se redujo a 6 meses. Según el proyecto de reglamento de implementación de la Oficina de Asuntos Legislativos del Consejo de Estado que vio esta persona, el intervalo no debe exceder los tres meses. Es necesario aumentar adecuadamente el espacio comercial de las empresas.
En cuanto a las condiciones de extinción de los contratos sin plazo fijo, el proyecto de marzo de 2011 estipula que las condiciones de extinción de los contratos sin plazo fijo no incluyen los artículos 38, 39 y Condiciones de extinción. especificado en el artículo 41. Estas tres cláusulas incluyen principalmente algunas condiciones de rescisión de los contratos de duración indefinida. En este sentido, los expertos creen que si estas tres disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo quedan excluidas del reglamento de implementación, puede significar que una vez firmado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, equivalga a obtener un contrato vitalicio.
En cuanto al despacho de mano de obra, el borrador para comentarios del 11 de marzo estipula que "deberá implementarse en general en empleos temporales, auxiliares o alternativos".
Dong, profesor de la Universidad de Ciencias Políticas y Derecho del Este de China que participó en la legislación de la "Ley de Contrato Laboral" y sus reglamentos de implementación, se opuso firmemente a la expresión "generalmente debería".
Considera que el artículo 66 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que "el despacho de mano de obra se realiza generalmente en puestos de trabajo temporales, auxiliares o alternativos", pero en el reglamento de aplicación se estipula que "con carácter general debe" , y la cláusula Cada vez más estricta probablemente lleve a las empresas a convertir el envío de mano de obra en subcontratación laboral para eludir esta disposición, quedando así completamente fuera del alcance de la Ley de Contrato de Trabajo. En la subcontratación laboral, los derechos e intereses de los trabajadores no están protegidos en absoluto. Dong dijo que esto es aún peor para los trabajadores.
En cuanto al concepto de empleos "temporales, auxiliares y alternativos" aplicables al despacho de mano de obra, el borrador de consulta del 11 de marzo incluía más disposiciones de principios que el borrador de consulta anterior. Es decir, los empleos temporales se refieren a empleos con jornada laboral inferior a 6 meses; los puestos auxiliares se refieren a puestos que no son el negocio principal, los empleos sustitutos se refieren a empleos que necesitan ser reemplazados temporalmente por otros;
La normativa de desarrollo refuerza aún más las disposiciones sobre remuneración laboral. El artículo 82 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que si el empleador no concluye un contrato de trabajo escrito con el empleado durante más de un mes pero menos de un año a partir de la fecha de empleo, deberá pagarle al empleado el doble del salario mensual. En el borrador del 11 de marzo, además de esta cláusula, también se estipula que los empresarios deberán pagar una compensación económica a los trabajadores cuando estos pongan fin a la relación laboral.
Dong cree que esta disposición no favorece el empleo flexible por parte de las empresas, y las regulaciones de implementación deberían dar a las empresas más flexibilidad en el empleo dentro del alcance de la ley.
El artículo 4 de la “Ley de Contrato de Trabajo” establece que cuando un empleador formule, modifique o decida normas, reglamentos o cuestiones importantes que estén directamente relacionadas con los intereses vitales de los trabajadores, deberá discutirlo con el conferencia de representantes de los empleados o de todos los empleados y proponer un plan y las opiniones se determinarán mediante consultas equitativas con el sindicato o los representantes de los empleados.
¿Y qué se "determina mediante consulta igualitaria"? ¿Las reglas y regulaciones tales como "remuneración laboral, horas de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, seguros y beneficios, capacitación de los empleados, disciplina laboral y gestión de cuotas laborales" son decididas en última instancia tanto por los trabajadores como por la gerencia, o se deciden unilateralmente? por el empleador? La Ley de Contrato de Trabajo no tiene una respuesta clara.
Según las personas que participaron en la solicitud de opiniones sobre las regulaciones de implementación, las opiniones decididas por los trabajadores y la gerencia en el borrador del 11 de marzo no fueron incluidas.
Guo Jun, director del Departamento de Gestión Democrática de la Federación de Sindicatos de China, que participó directamente en la redacción de la "Ley de Contrato Laboral" y otras leyes relacionadas, dijo que la "Ley de Contrato Laboral" " ha dejado muy claro que las normas y reglamentos de las empresas deben ser respetados por los empleados. El órgano de trabajo del Congreso y del Congreso de los Trabajadores es el sindicato.
Para cuestiones controvertidas en el congreso de trabajadores, se requiere consulta con el sindicato.
De acuerdo con las disposiciones de la "Ley de Contrato de Trabajo", después de la implementación de la "Ley de Contrato de Trabajo" del 5438 de junio al 1 de octubre de 2008, las normas y reglamentos laborales formulados por la empresa dejarán de ser válidos. sin discusión por parte del congreso de empleados de la empresa. Una vez que se produce un conflicto laboral, resulta difícil para una empresa utilizar dichas normas y reglamentos como prueba para el arbitraje de conflictos laborales.
La cuestión ahora es cómo abordar las diferentes opiniones. Guo Jun cree que la forma más sencilla y democrática es negociar con el sindicato, acudir al congreso de trabajadores para llegar a un acuerdo y la minoría obedecerá el voto mayoritario.