¿Qué problemas existen en los sindicatos de base?
1. Principales problemas existentes en el trabajo actual de los sindicatos de empresa
En los últimos años, los sindicatos de empresa han desempeñado un papel importante en la promoción del desarrollo empresarial, la mejora de la calidad de los empleados y la protección de los mismos. derechos e intereses y construir relaciones laborales armoniosas. Al mismo tiempo, con la profundización de la reforma y la apertura y el desarrollo de la economía socialista de mercado, las formas de propiedad de los empleados, las formas organizativas, los métodos de gestión, las estructuras internas, los métodos y conceptos de empleo han experimentado cambios profundos. Los sindicatos de empresa se enfrentan a muchas situaciones y problemas nuevos, y también hay muchos eslabones débiles.
(1) En términos de formación de sindicatos, existen problemas tales como anomia en la formación de sindicatos, disolución y fusiones de organizaciones, y cuadros que aceptan trabajos a tiempo parcial.
Organizar a los trabajadores para que participen en sindicatos lo más ampliamente posible es el requisito previo y la base para mantener la unidad de la clase trabajadora y la unidad de las organizaciones sindicales. En los últimos años, la construcción de sindicatos de empresa ha logrado resultados notables, pero todavía existen "callejones sin salida" y "áreas ciegas". En las empresas no públicas establecidas, problemas como la marca, la falta de organización, la falta de actividades, la falta de actividades y la falta de organización son destacados. Muchos empleados sienten que "organizar una reunión es lo mismo que no organizar una reunión y participar". "Estar en una reunión es lo mismo que no participar en una reunión".
1. Las irregularidades organizativas son destacadas. En los últimos años, varias localidades han adoptado el método de trabajo de “establecer primero, estandarizar después”. En algunos lugares, la búsqueda de indicadores y avances ha conducido al rápido desarrollo de sindicatos de empresa y sistemas de afiliación de empleados. Sin embargo, también ha surgido un gran número de sindicatos "establecidos" con organizaciones y sistemas imperfectos. Algunos empleados no completaron los procedimientos de solicitud, no obtuvieron tarjetas de membresía, carecieron de los procedimientos y señales básicos para ser miembros y se convirtieron en miembros "registrados" y "en lista". Algunos miembros móviles no completaron los procedimientos de transferencia de cuenta a tiempo y se convirtieron en "miembros perdidos" o "miembros duplicados". El cuestionario mostró que 82 de las 206 empresas no emitieron tarjetas de membresía a sus empleados, lo que representa el 40% cuando los miembros se transfirieron a otras unidades, 27 empresas completaron los procedimientos de transferencia de membresía, lo que representa el 13%; Los miembros móviles han pasado por procedimientos de transferencia, lo que representa el 18%; 17 empresas han pasado por procedimientos de transferencia para un pequeño número de miembros móviles, lo que representa el 8%; 126 empresas no han pasado por procedimientos de transferencia, lo que representa el 61%. Algunos presidentes de sindicatos de empresa tampoco siguieron procedimientos democráticos al nombrarlos y carecieron de prestigio y atractivo entre los empleados. Después de la elección de los presidentes sindicales en algunas empresas, la elección no fue sometida a la aprobación del sindicato superior. Algunos sindicatos de empresa no cambian de puesto durante mucho tiempo. El cuestionario mostró que entre las 206 empresas, 136 fueron elegidas por la asamblea general o asamblea representativa, lo que representa el 66%; 61 empresas fueron nombradas por la empresa, lo que representa el 30%. De ellas, 45 empresas implementaron procedimientos democráticos y 16 empresas lo hicieron. no cumplimiento; otros 9 métodos, que representan el 4%.
2. Destaca el fenómeno de las fusiones institucionales. El cuestionario muestra que entre las 206 empresas, 64 empresas no tienen espacio para oficinas independientes, lo que representa el 31%; 125 están fusionadas o afiliadas a otros departamentos, lo que representa el 61%, de las cuales casi 3/4 comparten oficinas con departamentos administrativos; las empresas tienen sindicatos No se ha establecido un comité de empleadas, lo que representa el 38%; 109 sindicatos de empresas no han establecido un comité de revisión de fondos, lo que representa el 53%. De 93 empresas con más de 200 empleados, 19 empresas no tienen espacio de oficina independiente, lo que representa el 20%; 29 empresas se han fusionado o afiliado con otros departamentos, lo que representa el 31%, lo que representa 17 empresas que no han establecido un comité de trabajadores de mujeres; para el 18%; 36 empresas no han creado un comité de revisión de fondos, lo que representa el 39%. Mucha gente cree que la ubicación conjunta de sindicatos con otros departamentos puede integrar recursos y mejorar la eficiencia. Esta comprensión es unilateral y engañosa. Los hechos han demostrado que si un gran número de sindicatos de empresa se fusionan en el departamento administrativo, la mayoría de los cuadros sindicales se dedicarán principalmente al trabajo administrativo y perderán su identidad; la mayoría de los sindicatos se convertirán en vasallos del departamento administrativo y perderán su estatus; Es difícil para estos "cuadros en la sombra" trabajar de forma independiente, y es difícil para los "sindicatos en la sombra" reflejar el papel de las organizaciones sindicales.
3. El fenómeno de los cuadros que trabajan a tiempo parcial es destacado. El cuestionario muestra que entre los 1.169 cuadros sindicales en 206 empresas, 148 son cuadros sindicales a tiempo completo, lo que representa el 14% y 1.021 son cuadros sindicales a tiempo parcial, lo que representa el 86%; Entre los 206 presidentes de sindicatos, 54 son presidentes de sindicatos a tiempo completo, lo que representa el 35%; 152 son presidentes de sindicatos a tiempo parcial, lo que representa el 65%. Entre los 152 presidentes sindicales a tiempo parcial, 27 son miembros del comité del partido, lo que representa el 18%. Hay 77 puestos administrativos, que representan el 51%; 42 personas ocupan puestos administrativos y de comités del partido, que representan el 28% y otras 6 personas, que representan el 3%;
Entre los 119 presidentes sindicales que ocupan cargos administrativos (incluidos puestos administrativos y de comités del partido), 21 son líderes administrativos principales, que representan el 18%; , que representan el 18% y el 27%; otras 5 personas, que representan el 4%. Entre 93 empresas con más de 200 empleados, 55 tienen cuadros sindicales a tiempo completo, que representan el 59%; 33 presidentes sindicales a tiempo completo, que representan el 35% y 60 presidentes sindicales a tiempo parcial, que representan el 65%; Entre las 60 empresas con presidentes sindicales a tiempo parcial, 33 empresas, que representan el 55%, no tienen vicepresidentes sindicales a tiempo completo. Al mismo tiempo, 106 presidentes de sindicatos son cuadros del partido y del gobierno con nivel de subdirector o superior, lo que representa el 52%; 82 personas son cuadros de nivel medio de empresas o disfrutan del trato de cuadros de nivel medio, lo que representa el 41%; y las otras 8 personas, que representan el 7%. Muchos cuadros sindicales tienen múltiples empleos, carecen de investigaciones sobre el trabajo sindical y sólo realizan tareas superficiales y de afrontamiento. Especialmente ante una infracción, a menudo nos encontramos en un "dilema" y es difícil explicarlo claramente a los empleados. Dado que la mayoría de los presidentes sindicales no han entrado en el nivel de toma de decisiones de las empresas, les resulta difícil representar y reflejar las voces de los empleados en la fuente.
(2) En el trabajo de protección de derechos, existen problemas tales como dificultad para realizar consultas equitativas, dificultad para la participación sindical en la toma de decisiones y dificultad para la supervisión democrática.
En los últimos años, los sindicatos de empresa han establecido gradualmente un mecanismo de trabajo para coordinar las relaciones laborales y salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los empleados, pero aún quedan algunos problemas pendientes. A juzgar por la evaluación de la actitud de 206 presidentes de sindicatos de empresa, sólo el 14% cree que el sistema de contrato colectivo de consulta equitativa ha desempeñado el papel que le corresponde, y el 16% cree que el sistema de congresos de trabajadores ha desempeñado el papel que le corresponde.
1. Las negociaciones entre iguales son difíciles. El cuestionario muestra que 137 de las 206 empresas han firmado contratos colectivos, lo que representa el 67%. De 93 empresas con más de 200 empleados, 71 han firmado contratos colectivos, lo que representa el 76%; 21 familias no han firmado contratos colectivos, lo que representa el 24%. Algunas empresas, especialmente los operadores de empresas privadas, no están dispuestos a negociar con los sindicatos en pie de igualdad e incluso creen que la firma de contratos colectivos restringirá la producción y las operaciones. Algunas empresas no negocian seriamente al firmar contratos colectivos y simplemente "cumplen las formalidades". Algunas empresas han firmado contratos colectivos sin anunciarlos a sus empleados, ni han sido revisados y aprobados por el congreso de trabajadores. Aunque muchas empresas han negociado formalmente, debido a que el presidente del sindicato depende en gran medida de los operadores, el contenido del acuerdo sólo refleja la voluntad de los empresarios. La negociación colectiva sobre salarios es más difícil. Entre las 206 empresas, el plan de distribución salarial de 129 empresas lo determina la dirección, lo que representa el 63%; el plan de distribución salarial de 7 empresas lo determina la empresa superior, lo que representa el 3%; el sindicato o los empleados, representando el 31%.
2. Es difícil participar en la toma de decisiones. Según el cuestionario, entre las 206 empresas, 65.438+053 empresas han establecido un congreso de trabajadores o un sistema de congresos de trabajadores. Entre ellas, 144 empresas celebraron congresos de trabajadores en 2005 y 9 empresas no celebraron congresos de trabajadores. Entre las empresas que han establecido un sistema de congreso de trabajadores, 93 empresas, que representan el 64%, han examinado cuestiones importantes que afectan a los intereses vitales de los empleados. 84 empresas revisaron normas y reglamentos corporativos importantes, lo que representa el 58%; se emitieron 79 proyectos de contratos colectivos, lo que representa el 55%. De 93 empresas con más de 200 empleados, 14 empresas, que representan el 15%, no han establecido un sistema de conferencias representativas de los trabajadores. De las 87 empresas jurídicas, 70 han establecido consejos de administración, de los cuales 39 no son miembros de los consejos, lo que representa el 56 por ciento; 54 empresas han establecido consejos de supervisión, de los cuales 20 presidentes o vicepresidentes de sindicatos de empresa no son miembros de los órganos de supervisión; junta directiva, que representa el 37%. Algunas empresas presentan asuntos que deben ser revisados y aprobados por el congreso de trabajadores a una reunión conjunta de jefes de delegación (equipo) para su revisión y aprobación; unas pocas empresas no realizan votaciones secretas cuando aprueban planes y resoluciones importantes en los congresos de trabajadores; por lo que los representantes de los trabajadores no pueden expresar verdaderamente sus deseos. El cuestionario muestra que entre las 153 empresas con congresos de trabajadores, 47 empresas utilizan el voto secreto, lo que representa el 31%. Cuando algunas empresas deliberaron y aprobaron planes de reestructuración y planes de desvío y reasentamiento, no los enviaron con antelación a los representantes de los trabajadores. Algunas empresas han informado sobre problemas de los que los empleados se han quejado fuertemente y los implementaron de vez en cuando en los congresos de trabajadores. Estos problemas han provocado una crisis de confianza entre los empleados en el Congreso de los Trabajadores, los representantes de los trabajadores y los sindicatos. La toma de decisiones democrática de los empleados también está limitada por el sistema de gestión de la empresa. Por ejemplo, algunas empresas con personalidad jurídica independiente están dirigidas por empresas superiores, y las empresas superiores deciden los principales planes de reforma. El funcionamiento y la toma de decisiones del Congreso de Trabajadores están sujetos a restricciones capa por capa en algunos estados; Las empresas de propiedad privada son administradas por el gobierno y algunas cuestiones importantes son revisadas y decididas por el Congreso de los Trabajadores, sin condiciones previas.
3. La supervisión democrática es difícil. El cuestionario mostró que de las 206 empresas, 160 (78%) revelaron decisiones comerciales importantes y normas y regulaciones importantes a los empleados; 91 empresas, que representan el 44%, revelaron la distribución de los ingresos corporativos, lo que representa las primas de seguro social del público; empleados 68%. Algunos sindicatos de empresa están influenciados por la administración y carecen de iniciativa y poder de supervisión. En cuanto a los problemas existentes en la implementación de contratos laborales y contratos colectivos, así como problemas en salarios y beneficios, seguridad y salud laboral, descanso y vacaciones, etc., el sindicato carece de medidas duras y medios fuertes para instar a la rectificación. Algunas empresas estatales no divulgan los resultados al evaluar a los operadores, lo que hace que los empleados no confíen en la evaluación democrática. En algunas empresas estatales que implementan el sistema de salario anual, las normas, la evaluación y el cobro del salario anual de los operadores se mantienen confidenciales para los empleados y no están sujetos a supervisión pública.
(3) Los cuadros sindicales tienen problemas como mecanismos de producción irregulares, mecanismos de garantía incompletos y baja calidad profesional.
El problema de los cuadros es un problema fundamental y de largo plazo. La capacidad de trabajo y el nivel de los cuadros sindicales de la empresa están directamente relacionados con la imagen de la organización sindical en la mente de los empleados y afectan directamente el atractivo y la cohesión de la organización sindical. Sin embargo, los cuadros sindicales de algunas empresas, especialmente de las privadas, no están organizados en su trabajo, carecen de confianza en la salvaguardia de sus derechos, no tienen peso en sus palabras y les resulta difícil cumplir con sus deberes.
1. Debido a mecanismos de producción atípicos, algunos presidentes sindicales de empresa no pueden actuar. En las empresas estatales, el presidente del sindicato suele ser un diputado del partido y del gobierno, designado por el comité del partido, y sólo cumple procedimientos democráticos. En las empresas privadas, al formar un sindicato, algunos operadores hacen todo lo posible por elegir a su propio portavoz como presidente del sindicato para competir por el dominio y el liderazgo de la organización sindical en algunas empresas, los miembros de; el comité preparatorio sindical está formado únicamente por directivos y no tiene empleados. Participación y separación grave de los empleados; algunos sólo celebran elecciones formales, y la elección de los presidentes sindicales es manipulada por los propietarios, al carecer del apoyo y la confianza de los empleados. Al mismo tiempo, los "trabajos" de los cuadros y jefes sindicales en empresas no públicas dependen en gran medida de la administración. La administración corporativa y los sindicatos son en realidad la relación entre líderes y liderados. El trabajo de los sindicatos depende de la actitud de los dirigentes administrativos, que a menudo no se atreven a utilizar armas legales para enfrentarse a las empresas. Sólo pueden confiar en "la sabiduría del comité del partido, la apertura de la administración y la sabiduría de los sindicatos". " para hacer algún trabajo dentro de sus capacidades. Estos problemas dificultan que los sindicatos de empresa ejerzan sus derechos, cumplan sus deberes y desempeñen su papel de conformidad con la ley, lo que se ha convertido en la causa fundamental de la crisis de confianza de los empleados en los sindicatos.
2. Debido a la falta de la debida protección, algunos cuadros sindicales de empresa no están dispuestos a actuar. Limitados por los intereses y la frágil protección de los derechos e intereses personales, los cuadros sindicales de base, especialmente los cuadros sindicales de empresas no públicas, tienen altos costos y riesgos para salvaguardar sus derechos. Tienen preocupaciones sobre su trabajo y no tienen una fuerte conciencia. de salvaguardar sus derechos. Algunos cuadros sindicales de base dijeron: "Hemos ofendido a la administración por no apoyarlo, y hemos ofendido a los empleados por no elegirlo". Algunos cuadros sindicales informaron que el mecanismo de evaluación y evaluación no se ha establecido, lo hacen cada vez menos. no protegen sus derechos y están bajo una gran presión laboral; después de convertirse en presidente del sindicato, había muchas cosas que hacer, grandes responsabilidades, ningún cambio en los beneficios laborales y una motivación laboral insuficiente.
3. Debido a la baja calidad profesional, algunos cuadros sindicales de empresa no son buenos en eso. El cuestionario mostró que el 46% de los actuales presidentes de sindicatos de empresa no tenían experiencia laboral sindical antes de asumir el cargo, y el 44% no había recibido formación empresarial sindical. Entre 93 presidentes sindicales en empresas con más de 200 empleados, 25 (27%) no recibieron capacitación en el trabajo. Algunos cuadros sindicales tienen ideas obsoletas, un débil sentido de la innovación, muchas dificultades y problemas y pocos métodos e ideas. Un pequeño número de cuadros sindicales no son emprendedores, no prestan atención a los problemas de aprendizaje e investigación y no están dispuestos a realizar un trabajo duro y meticuloso. Algunos cuadros sindicales tienen baja calidad profesional, carecen de conocimiento de políticas y leyes, carecen de habilidades metodológicas, carecen de la capacidad para resolver cuestiones complejas de protección de derechos y trabajan pasivamente.
(4) En términos de medidas laborales, existen problemas como enfoque insuficiente, características distintivas y servicios inadecuados.
El trabajo sindical empresarial debe promoverse e implementarse de manera integral y, lo que es más importante, deben resaltarse los puntos clave y reflejarse las características. En la actualidad, el trabajo de los sindicatos de empresa tiene problemas como una orientación insuficiente, características distintivas y servicios inadecuados, que requieren que los sindicatos locales y los sindicatos de empresa los estudien y resuelvan conjuntamente.
1. El foco no es lo suficientemente destacado. Los sindicatos de empresa deben adherirse al principio de "hacer algo y no hacer algo", basarse en la realidad, concentrar sus esfuerzos, resaltar los puntos clave, superar las dificultades, resolver las principales contradicciones y lograr un desarrollo gradual y progresivo, en lugar de simplemente reflejando los resultados del trabajo de forma formal y numérica. En situaciones de conflictos agudos en las relaciones laborales, la creación de un entorno armonioso para el desarrollo empresarial mediante la coordinación de las relaciones laborales es la máxima prioridad de los sindicatos de empresa, y también es el punto de partida para servir al desarrollo empresarial.
Por diversas razones, los sindicatos en muchas empresas, especialmente en las privadas, todavía permanecen en el nivel transaccional o de actividad, sin reflejar las prioridades laborales ni resaltar las responsabilidades básicas.
2. Las características no están lo suficientemente claras. Dependiendo de la naturaleza, escala y nivel de desarrollo de la empresa, el contenido y los requisitos del trabajo serán inevitablemente diferentes. En particular, los derechos de propiedad y las formas de gestión de las empresas privadas y estatales son diferentes, por lo que los métodos de trabajo de los sindicatos deben ser diferentes. Ante la reestructuración empresarial y los cambios en la composición económica interna de las empresas estatales, algunos sindicatos de empresas han seguido el modelo de trabajo tradicional de los sindicatos de empresas estatales y han carecido de innovación laboral, lo que ha dado lugar a que el trabajo de los sindicatos de empresas privadas sea "aclimatado". Algunos sindicatos de empresa están ávidos de grandes ideas y buscan la plenitud, y avanzan en paralelo, sin resaltar las características de la industria o de los grupos de empleados, y no logran captar las principales contradicciones y resolver cuestiones clave, lo que resulta en que los sindicatos de empresa "obtengan el doble de resultados". con el doble de resultado."
3. El servicio no está implementado. Dado que las situaciones específicas de los sindicatos de empresa varían ampliamente y sus etapas de desarrollo son diferentes, las disposiciones laborales y los objetivos de los sindicatos locales deben ser específicos, específicos para cada etapa y eficaces. Sin embargo, algunos sindicatos locales ignoran las diferencias de personalidad de las diferentes empresas, ignoran los niveles de desarrollo de las diferentes empresas y carecen de orientación clasificada y servicios especiales. Además, algunos sindicatos locales carecen de planificación y coordinación generales, y las tareas asignadas están concentradas en el tiempo y son complejas en contenido, lo que hace que los sindicatos de base se sientan abrumados y atrapados en el dilema de tener que hacerlo todo y luchar por hacerlo todo bien. Los cuadros sindicales de muchas empresas han informado que los sindicatos de nivel superior realizan muchas inspecciones, evaluaciones e informes y esperan cambiar el estilo general de trabajo lo antes posible.