¿Cómo hacer un buen trabajo en la contratación del campus y cuáles son los requisitos?

El éxito del reclutamiento depende en gran medida de la preparación. Debido a que la preparación previa a la contratación es la base para garantizar la dirección y la calidad de la contratación, si las empresas, especialmente la mayoría de las pequeñas y medianas empresas que buscan obtener ganancias primero, simplifican o incluso ignoran la preparación previa a la contratación para ahorrar costos de contratación y acortar la contratación. Con el tiempo, es fácil. Los objetivos esperados no se lograron porque las tareas de reclutamiento no estaban claras.

1.1 Realizar cuidadosamente análisis de puestos y formular descripciones detalladas de puestos y descripciones de puestos.

El análisis de puestos es el proceso de determinar las responsabilidades de varios puestos en una organización y las características de estos puestos. Proporciona la base para preparar descripciones de puestos. Una descripción detallada del puesto y una especificación del puesto pueden ayudar a RR.HH. a comprender plenamente las habilidades necesarias para un puesto, lo que suele ser la clave para una contratación exitosa. Por el contrario, las descripciones de trabajo y las descripciones de trabajo no calificadas pueden fácilmente hacer que los reclutadores no tengan una base a seguir durante el proceso de reclutamiento, lo que resulta en ceguera y aleatoriedad, lo que lleva a una selección incorrecta de talentos, lo que a su vez hace que la empresa pague un alto precio: como el aumento. precios Los costos de contratación incluyen honorarios de publicidad (periódicos, televisión, etc.), honorarios de entrevistas, honorarios administrativos, honorarios de capacitación, etc. , también puede provocar la pérdida de oportunidades, baja moral de los empleados, daños a la reputación de la empresa, gerentes de línea ocupados entrevistando gente nueva, filtración de secretos comerciales, etc.

1.2 Confirmar las características competenciales de los empleados requeridos.

Diferentes empresas y diferentes puestos tienen diferentes requisitos para las competencias de los solicitantes. Las empresas necesitan determinar las características de competencia de los empleados requeridos en función de su propio entorno de desarrollo y de los competidores que los rodean. Por ejemplo, en la etapa inicial de una empresa, se necesita una gran cantidad de personas con experiencia para mejorar el sistema y el negocio de la empresa; en la etapa de crecimiento rápido, se necesitan empleados con la capacidad de innovar y cambiar para expandir la participación de mercado; innovación continua.

1.3 Comunicarse con los supervisores directos para aclarar el encaje de gestión y comunicación entre superiores y subordinados.

Además de hacer coincidir los requisitos del puesto, también es importante hacer coincidir la gestión y la comunicación entre el solicitante y el supervisor directo. Algunos solicitantes están completamente calificados para los requisitos del puesto, pero no coinciden con el estilo de gestión de sus supervisores directos, no pueden coordinar la comunicación y, a menudo, tienen dificultades para aplicar talentos. Por ejemplo, a los directivos senior y poderosos a menudo les gusta contratar personas con fuertes capacidades integrales en función de sus hábitos de trabajo. Si la calidad general del candidato no cumple con sus requisitos, será difícil garantizar que el candidato y el supervisor puedan llevarse bien y trabajar de manera estable en el futuro. A algunos gerentes les gusta un estilo de gestión meticuloso, por lo que los candidatos son descuidados y; los que procrastinan no están contentos con ellos; por ejemplo, para garantizar la estabilidad de su autoridad, los gerentes recién ascendidos a menudo prefieren reclutar subordinados obedientes. Si los subordinados son más creativos e independientes, amenazará la seguridad psicológica del supervisor y perjudicará el buen desarrollo del trabajo. Por supuesto, los gerentes recién ascendidos deben ser educados de antemano en que la calidad del equipo no puede verse afectada por el egoísmo personal. Para dar un paso atrás, la calidad de los subordinados no es alta y su capacidad de trabajo es pobre. Como líder directo, la responsabilidad es inevitable.

1.4 Elija los canales de contratación adecuados

Actualmente existen muchos canales de contratación, incluido el reclutamiento interno, recomendaciones de conocidos, anuncios en periódicos, mercados de talentos, reclutamiento en campus, intermediarios, servicios de búsqueda de talentos y en línea. reclutamiento etc Cada canal de contratación tiene sus propias ventajas y desventajas, y es necesario elegir diferentes canales de contratación según la dificultad y el nivel del puesto de contratación.

Por ejemplo, cuando hay puestos vacantes de alto nivel, las promociones internas cubrirán primero las necesidades de personal. Por un lado, los empleados promovidos internamente llevan muchos años trabajando en la empresa y están muy familiarizados con los procesos y la cultura laboral de la empresa, tienen un corto período de adaptación a nuevos puestos y pueden adaptarse rápidamente. Al mismo tiempo, las empresas pueden observar de cerca y comprender si sus capacidades laborales coinciden con los requisitos del puesto. Por lo tanto, promocionar a los empleados internos en dichos puestos es más propicio para evitar riesgos que contratar gente nueva. Por otro lado, la promoción interna de los empleados no sólo puede satisfacer sus necesidades en el camino del desarrollo profesional, sino también estimular su entusiasmo por el trabajo, mejorar su lealtad a la empresa y reducir los riesgos y pérdidas causados ​​por el cambio de empleo. También sirve de ejemplo para otros empleados de la empresa y desempeña un buen papel motivador para los empleados de base.

Como otro ejemplo, las recomendaciones internas y los servicios de headhunting también son canales comunes para contratar puestos de alto nivel. Para los servicios de headhunting, el responsable del departamento de recursos humanos debe considerar si la entrada y la salida pueden ser directamente proporcionales. Todas las empresas quieren generar los máximos beneficios al menor coste. Una vez que RR.HH. solicita tarifas de contratación relevantes y ocupa una cierta cantidad de fondos, debe hacer que las entradas y salidas sean proporcionales para mejorar la rentabilidad de los fondos.

Además, para puestos de nivel inicial y de asistente, muchas grandes empresas realizan periódicamente actividades de contratación en el campus. La aplicación en línea elimina los inconvenientes de la consulta de información causada por los currículums en papel, acelera la selección de la información del currículum y mejora la eficiencia del trabajo de recursos humanos. En comparación con los anuncios en periódicos y revistas y las ferias de empleo, las actividades de contratación en línea incluyen la publicación de información, la recopilación de currículums y las evaluaciones en línea. etc., tienen las ventajas de una amplia cobertura, gran pertinencia, sin restricciones geográficas, publicidad y comunicación convenientes, ahorro de tiempo, bajo costo y alta eficiencia. Si la cantidad de información es grande, la selección preliminar y las entrevistas telefónicas se pueden subcontratar a proveedores externos de recursos humanos profesionales o, para algunas pequeñas empresas, también podemos subcontratar el trabajo de búsqueda de candidatos, liberando así la fuerza laboral interna de la empresa; y concentrar más mano de obra para lograr los objetivos estratégicos de la empresa para el desarrollo futuro.

1.5 Desarrollar un plan de contratación, organizar un equipo de entrevistas y autorizar la división del trabajo.

La contratación es un proceso sistemático que requiere la participación del departamento de recursos humanos, el departamento de empleo y otros departamentos funcionales relacionados.

Primero haz un plan de reclutamiento. El responsable del proyecto de contratación se reúne para formular un plan de contratación. Un plan de reclutamiento completo incluye: una lista de las necesidades de personal reportadas por cada departamento, el contenido, el tiempo y los canales de divulgación de la información de reclutamiento, los miembros del equipo de reclutamiento, el plan de trabajo y cronograma de reclutamiento, la fecha límite de reclutamiento, el presupuesto de costos y la lista de materiales necesarios para reclutamiento.

En segundo lugar, organizar el equipo de entrevistadores y autorizar la división del trabajo. Los miembros del panel de entrevistas generalmente están compuestos por el jefe del departamento de empleo, el jefe del departamento de recursos humanos, reclutadores y líderes relevantes de la empresa. Como socio estratégico de otros departamentos, el departamento de recursos humanos primero debe aclarar completamente los requisitos laborales para los puestos de contratación, ayudar al departamento de contratación a encontrar candidatos que cumplan con los requisitos laborales y entregárselos al jefe del departamento de contratación y a la empresa correspondiente. Líderes para la toma de decisiones. Cada miembro del panel de entrevistas tiene derecho a votar si contrata o no. Al final del reclutamiento, se realizará una evaluación integral de los candidatos.

2. Organizar una entrevista eficaz

Después de completar los preparativos previos al reclutamiento, comenzaremos a reclutar de acuerdo con el plan de reclutamiento. En la contratación, el método más utilizado es la entrevista. El éxito de la entrevista determina directamente la eficacia de la contratación.

2.1 Leer la información del solicitante y realizar una entrevista telefónica.

Es necesario leer la información del solicitante antes de la entrevista. El propósito es recopilar información válida en los materiales de solicitud, incluida la fecha de solicitud, la situación personal, la edad y el sexo, el lugar de origen, el registro del hogar, el estado civil y familiar, la educación, el título más alto/educación a tiempo completo, el título y las calificaciones profesionales. escuela a la que asistió, experiencia laboral, información básica de la unidad de trabajo, industria, puesto y responsabilidades, motivos para irse, idiomas extranjeros y habilidades informáticas, estado y expectativas salariales y de beneficios, número de contacto y número de contacto.

Cabe señalar que la mayor parte de la información del currículum es cierta, pero la gente habitualmente exagera las ventajas y encubre las deficiencias relativas. Los expertos estadounidenses estiman que el 30% de los currículums laborales contienen problemas de exageración, como la fabricación de salarios, títulos profesionales, niveles de habilidades y desempeño laboral anteriores, la fabricación de calificaciones académicas y la ocultación de sanciones o incluso antecedentes penales.

Los entrevistadores deben tener en cuenta que los materiales de solicitud pueden estar empaquetados y prestar especial atención a la siguiente información: interrupciones en estudios o carreras, cambios frecuentes de trabajo sin progreso profesional, descripciones de desempeño y recompensas, cambios de salario, redacción de currículums. estilo y habilidades, diplomas y otras cualificaciones válidas relacionadas con la carrera, etc.

Antes de la entrevista formal: primero realice una entrevista telefónica para complementar la información incompleta o cuestionable en el perfil del candidato, lo que propicia una selección más precisa para comprender la situación actual y los deseos del candidato, y seleccionar el más adecuado; unos candidatos, programar entrevistas y eliminar a otros candidatos.

Las entrevistas telefónicas pueden permitir a los reclutadores obtener más información, ahorrar el tiempo necesario para las entrevistas cara a cara y permitir que las entrevistas cara a cara se centren en el desempeño en el sitio y los ejemplos de comportamiento de los candidatos. , garantizando así la eficiencia.

2.2 Hora, lugar y disposiciones administrativas para la entrevista

Estimar el tiempo necesario para completar la entrevista. Organice su propio horario de trabajo y entrevista, asegúrese de que la entrevista no se interrumpa y trate de elegir un horario conveniente para el solicitante.

A la hora de concertar el horario de la entrevista, también se debe tener en cuenta el ciclo menstrual. En términos generales, la capacidad de afrontamiento de los entrevistadores y candidatos alcanza su punto máximo alrededor de las 11 a. m., alcanza un punto mínimo alrededor de las 3 p. m. y alcanza su punto máximo nuevamente a las 5 p. m. Por lo tanto, el tiempo de la entrevista debe organizarse tanto como sea posible durante el tiempo pico fisiológico y evitar el tiempo mínimo para mejorar la precisión de la entrevista.

El entorno de la entrevista debe ser relativamente independiente, cerrado, tranquilo y cómodo para garantizar que el proceso de la entrevista no se vea perturbado por el trabajo, personas externas, llamadas telefónicas, etc. Sólo así se puede garantizar el efecto de la entrevista. Por otro lado, el ambiente de entrevista independiente, cerrado, tranquilo y cómodo también refleja la importancia y el respeto por los candidatos. Un ambiente de entrevista relajado y armonioso puede aprovechar al máximo las fortalezas de los candidatos y mejorar la efectividad de la entrevista.

Fije una hora para la entrevista con el candidato y organice el calendario de la entrevista; haga arreglos para que los subordinados informen la hora y el lugar de la entrevista, la información de contacto de emergencia y las precauciones, y al mismo tiempo proporcione comentarios oportunos, organice la recepción; trabajar.

2.3 Elegir el método de entrevista adecuado

En función de las características del puesto de contratación y de la cultura corporativa de cada empresa, los métodos de entrevista elegidos son diferentes. Por ejemplo, la mayoría de las empresas japonesas suelen utilizar entrevistas grupales, en las que varios entrevistadores realizan entrevistas al mismo tiempo. Toyota prefiere seleccionar talentos en forma de seminarios. Microsoft utiliza una "táctica de rueda" para entrevistar a los candidatos. Cada candidato tiene que entrevistar a entre 5 y 8 personas, a veces hasta 10 entrevistadores.

El enfoque de la entrevista de cada entrevistador será diferente. Después de la entrevista, concierte una reunión para realizar un análisis y evaluación integral de los candidatos.

Las pruebas de personalidad científicamente configuradas como una herramienta auxiliar para la selección de reclutamiento, que pueden evaluar las cualidades integrales de los solicitantes, como habilidades, valores, comunicación interpersonal, potencial, etc., ayudan a verificar el grado de coincidencia entre la personalidad. y puesto, y proporciona información de referencia valiosa para ayudar al entrevistador a emitir un juicio más razonable y correcto.

3. Haz un buen trabajo después de la entrevista

Después de la entrevista, la empresa tiene una lista preferida de candidatos y la siguiente tarea es tomar la decisión final.

3.1 Examinar al personal y realizar verificaciones de antecedentes de manera justa y objetiva.

El proceso de selección debe ser lo más justo, imparcial y objetivo posible. La selección de talentos debe cumplir con el principio de las "4R": persona adecuada, puesto adecuado, momento adecuado y hacer lo correcto. Identificar el personal requerido con urgencia, adecuado y excelente. Al seleccionar candidatos excelentes y adecuados, la idoneidad debe ser la primera prioridad; al elegir entre el presente y el futuro, se debe dar prioridad al potencial de desarrollo del candidato.

A través de la investigación de antecedentes de los empleados, el contenido del currículum del solicitante puede entenderse y confirmarse verdaderamente, proporcionando así una referencia para la contratación de recursos humanos. Al mismo tiempo, se puede confirmar que el personal contratado cumple con los requisitos laborales de la empresa en términos de habilidades, integridad, ética profesional, etc., y comprender si la personalidad del empleado coincide con la de sus colegas actuales y, en última instancia, lograr el propósito de adecuación laboral. .

3.2 Establecer la información necesaria sobre la reserva de talentos

Una vez completado el reclutamiento, los talentos que actualmente no se pueden contratar debido a restricciones en el establecimiento del puesto y en la planificación del desarrollo de la etapa de la empresa, pero que probablemente serán necesarios en Durante un cierto período en el futuro, debe incluirse en la base de datos de información de talentos como una reserva de información de talentos y mantenerse en contacto con ella de vez en cuando. Una vez que un puesto queda vacante o existen otras necesidades de contratación, se pueden concertar entrevistas directamente para la evaluación del candidato. No sólo aumenta la velocidad de contratación, sino que también reduce los costos de contratación.

La gestión eficaz de los recursos humanos puede ayudar a las empresas a alcanzar objetivos estratégicos, y la contratación eficaz puede optimizar la asignación de recursos humanos y mejorar la competitividad central de las empresas. Lo bien que se realiza el proceso de contratación refleja directamente la imagen externa de una empresa.