Análisis comparativo de las tendencias de desarrollo de la gestión de recursos humanos nacionales y extranjeros.
El énfasis de China en el cultivo del capital humano tiene sólo una corta historia de 30 años. Sin embargo, bajo el sistema económico planificado tradicional, problemas como el exceso de personal, el igualitarismo, el nepotismo y la ausencia de incentivos y mecanismos de restricción todavía afectan a muchas empresas. Reformar y mejorar la gestión de recursos humanos se ha convertido en una tarea urgente.
Si analizamos retrospectivamente la gestión de recursos humanos de China desde la reforma y apertura, podemos ver claramente las diferentes características de desarrollo de tres etapas diferentes: La reforma y apertura desde 1978 ha hecho que la gestión de las empresas chinas, especialmente la gestión de personas, ha entrado en un proceso prometedor y orientado al mercado; la reorganización de los recursos humanos corporativos de 65438 a 0998 ha llevado a grandes cambios, desarrollo y mejora de los recursos humanos corporativos. En otros 10 años, a partir de 2008, la gestión de recursos humanos de las empresas chinas logrará plenamente el desarrollo de la comercialización, la estandarización y la internacionalización.
1. De la gestión in situ a la gestión externa:
La gestión externa se ha vuelto cada vez más importante
Con el desarrollo de la tecnología de red. y la actualización de los métodos de comunicación modernos. El uso de comunicaciones inalámbricas, correo electrónico y conferencias web se están convirtiendo en las principales formas para que las personas se comuniquen en su trabajo diario. Al mismo tiempo, con la expansión de las ciudades y el desarrollo del transporte, los lugares de trabajo corporativos se están expandiendo desde una distribución centralizada a una distribución puntual, las residencias de los empleados se están volviendo cada vez más dispersas y las oficinas en casa se han vuelto más populares. Trabajar desde casa se está convirtiendo en una importante tendencia de desarrollo en el trabajo y el empleo modernos.
Con el rápido desarrollo de las industrias intensivas en conocimiento, el número de trabajadores con conocimiento ha superado gradualmente al de las industrias tradicionales de manufactura y servicios, y el trabajo se ha vuelto cada vez más orientado a objetivos, desempeño y centrado en proyectos. . obvio. La gestión laboral y de personal tradicional se limita principalmente a la gestión del comportamiento de los empleados dentro de la empresa y durante las horas de trabajo. La gestión moderna de recursos humanos ha comenzado a considerar todos los factores que afectan el desempeño organizacional y el desempeño de los empleados, ampliando enormemente el alcance de la gestión de recursos humanos.
En segundo lugar, de turbulento a estable e introvertido:
RRHH corporativo tiende a ser estable e introvertido.
En los últimos años, con el desarrollo de la comercialización, el flujo de talentos en todo el país se ha intensificado. Especialmente en los últimos 10 años, el fenómeno de los talentos al servicio de una "unidad" de por vida casi ya no existe.
La migración laboral a gran escala o el rápido flujo de talentos también plantea serios desafíos a la gestión de recursos humanos de las empresas. Porque el flujo de talentos no solo puede aumentar en gran medida los costos de gestión de la empresa y afectar la eficiencia de producción de la empresa, sino que también puede provocar la pérdida de clientes y la filtración de secretos comerciales, lo que provocará que la empresa sufra pérdidas inconmensurables. Por tanto, la competencia por el talento es cada vez más feroz. Además de esto, los movimientos de personal son cada vez más frecuentes, el mercado laboral sufre turbulencias estacionales y el mercado de talentos se encuentra en un estado de no restricción.
La Ley de Contrato de Trabajo, que entró en vigor el día de Año Nuevo de 2008, es un punto de inflexión. La implementación de estas leyes y regulaciones acelerará el proceso de legalización de la gestión de recursos humanos y logrará gradualmente la transformación de un flujo turbulento y desordenado a limitaciones estables. La legalización cambiará en gran medida la arbitrariedad subjetiva de la gestión, mejorará el nivel científico de la gestión, acelerará el proceso de integración de la gestión de mi país, incluida la gestión de recursos humanos, con los estándares internacionales y alcanzará gradualmente un nivel consistente con las reglas generales de la práctica internacional.
En tercer lugar, de un costo relativamente bajo a un costo relativamente alto:
Los costos de recursos humanos de las empresas aumentan rápidamente.
Durante mucho tiempo, la economía y la sociedad de China seguirán enfrentándose principalmente a problemas de empleo. Pero al mismo tiempo, China también entrará en un período de aumento de salarios. Promover el empleo y elevar el nivel salarial de los empleados para que todos los ciudadanos puedan disfrutar de los frutos del desarrollo económico y social de China es la orientación nacional para mantener el desarrollo sostenido y saludable de la economía de China y construir una sociedad socialista armoniosa. También es una responsabilidad social. y responsabilidad que las empresas deben asumir.
Al mismo tiempo, a medida que la competencia entre empresas, especialmente la competencia por talentos, se vuelve cada vez más feroz, por un lado, las empresas que necesitan introducir talentos ofrecerán mejores condiciones para atraer talentos destacados; Por otro lado, las empresas también deben hacer todo lo posible para retener a los empleados excelentes, y la principal condición para retenerlos es el salario y los beneficios. Estas dos razones impulsarán a las empresas a invertir más en el diseño e implementación de programas de compensación y beneficios. Además de los programas de bienestar establecidos por ley, las empresas invertirán cada vez más en el establecimiento de programas de bienestar independientes. Compararse entre sí de esta manera hará que las empresas inviertan cada vez más en salarios y beneficios, y sus costos laborales también serán cada vez más altos.
En cuarto lugar, de la autosuficiencia a la división del trabajo y la cooperación——
La subcontratación de recursos humanos se ha convertido gradualmente en una tendencia.
En el pasado, la gestión de recursos humanos de las empresas chinas siempre perseguía la integralidad, tal vez debido a la "especialidad" de la naturaleza del trabajo. En general, esperan que todo se haga sin pedir ayuda y esperan que personas "confiables" hagan bien sus cosas. Pero ahora la situación ha cambiado, el concepto ha cambiado y ha surgido la subcontratación de recursos humanos. Su esencia es reducir costos y mejorar la eficiencia, adaptándose efectivamente al entorno externo, haciendo que los recursos humanos y las operaciones organizacionales sean más ágiles, flexibles y eficientes, y logrando la ventaja competitiva sostenida y los objetivos estratégicos de la empresa.
La subcontratación se refiere a confiar las actividades de recursos humanos de una organización a organizaciones profesionales ajenas a la organización. El trabajo de gestión básico se transfiere a la red de servicios de gestión empresarial socializada. Los trabajos transaccionales complejos, como la gestión de archivos, la seguridad social y la evaluación de títulos profesionales, así como los trabajos con bajo contenido de conocimientos, se transfieren gradualmente desde el departamento interno de recursos humanos de la empresa. , mientras que el análisis del trabajo y la organización Las funciones profesionales como el diseño, la formación en materia de contratación y la evaluación del desempeño se entregan a empresas externas de consultoría de gestión.
En los países desarrollados y las empresas multinacionales, la subcontratación de recursos humanos se ha convertido en una tendencia. Las empresas chinas también harán lo mismo, pasando de la autosuficiencia a prestar más atención a la división del trabajo y la cooperación.
Verbo (abreviatura de verbo) Transición de manual a automatizado -
La informatización de los recursos humanos se está acelerando.
La informatización es un medio importante para lograr una gestión eficaz y una dirección estratégica. Los sistemas de tecnología de la información pueden resolver el problema de recopilar y compartir conocimientos explícitos. La aplicación de nuevas tecnologías de la información en el siglo XXI, especialmente la popularización de Internet, ha acelerado el proceso de informatización empresarial.
La integración económica global ha intensificado la competencia entre las empresas y el concepto de gestión de recursos humanos también ha experimentado grandes cambios. La gente se da cuenta gradualmente de que, para obtener una ventaja competitiva única, la gestión de recursos humanos debe pasar de una función transaccional a una función de socio estratégico. La aplicación de la tecnología de la información en el campo de la gestión de recursos humanos satisface estas necesidades de las empresas de manera oportuna.
Con el desarrollo de la economía del conocimiento, la informatización de la gestión de recursos humanos se ha convertido en el foco de las empresas. Al introducir un sistema de software de gestión de recursos humanos, la empresa ha establecido una plataforma integral de recursos humanos, logrando la optimización de los recursos humanos y la modernización de la gestión. En la actualidad, acelerar la construcción de la informatización se ha convertido en el foco de las empresas chinas: la gestión de la información del personal, la gestión de salarios y bienestar, la gestión del trabajo, la gestión de la capacitación de los empleados, la gestión integral del desempeño, etc., se han integrado en el sistema completo de gestión de recursos humanos de la empresa.
6. De la división a la unidad -
La cooperación regional conduce a la formación de un círculo económico circular de recursos humanos
Hoy es una era que enfatiza la internacionalización y la estrategia gestión. En el proceso de globalización, la integración regional se está fortaleciendo. Por ejemplo, en Asia Oriental, China, Japón y Corea del Sur enfrentan los mismos desafíos en términos de mercado de recursos humanos, modelo de empleo, sistema de talentos, conceptos culturales, etc., y están implementando cambios similares y avanzando gradualmente hacia la integración. Al mismo tiempo, los conceptos de humanismo y armonía en la cultura del este de Asia se están integrando gradualmente con los sistemas y tecnologías de gestión de recursos humanos al estilo estadounidense. Por lo tanto, ya sea Estados Unidos, Japón, Corea del Sur o China, la tendencia general de la gestión de recursos humanos en el contexto de la globalización es acelerar la integración.
El Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social es un país de reciente creación cuyo objetivo es aprovechar al máximo las ventajas de los recursos humanos de China, liberar y desarrollar aún más la productividad y coordinar la gestión del personal de las agencias gubernamentales y las empresas. e instituciones, e integrar el mercado de talentos y el mercado laboral, establecer un mercado de recursos humanos unificado y estandarizado, promover el flujo razonable y la asignación efectiva de recursos humanos, coordinar las políticas de empleo y seguridad social, establecer y mejorar el sistema de servicios y seguridad del empleo. al cuidado de las personas mayores, formar verdaderamente un sistema nacional de gestión y desarrollo de recursos humanos y promover la integración regional de los recursos humanos de la competitividad de los recursos.
El establecimiento de un mercado de recursos humanos unificado y estandarizado derribará todas las barreras y obstáculos existentes, incluidas las barreras regionales e industriales. La cooperación regional conducirá a la formación de un círculo económico circular, incluida la formación acelerada de un círculo económico circular de recursos humanos. De hecho, este tipo de cooperación ya ha aparecido en muchas regiones de China y está aumentando y fortaleciéndose gradualmente. Por ejemplo, el delta del río Yangtze, el delta del río Perla, el tramo medio del cinturón económico del río Yangtze con Wuhan como centro y el mecanismo de circulación de recursos humanos o cooperación de personal en el mar de Bohai, las regiones occidental y nororiental.
7. De la competencia interna a la competencia internacional——
Un país con una gran fuerza laboral se está transformando en un país con fuertes recursos humanos.
Con el rápido desarrollo de la economía china, han surgido muchas características nuevas en los recursos humanos.
Por un lado, la tasa de natalidad está disminuyendo y, por otro, el envejecimiento de la población está aumentando. En los próximos 10 años, las empresas chinas enfrentarán una escasez de recursos humanos y pasarán de enfatizar las ventajas de la escala laboral y el bajo costo a centrarse en construir un país fuerte en recursos humanos.
La globalización ha hecho que el mercado global esté cada vez más conectado, las corporaciones transnacionales se han convertido en la fuerza dominante en la economía mundial y las alianzas estratégicas y las organizaciones virtuales se han convertido en nuevas formas organizativas importantes. En consecuencia, los límites de la gestión de recursos humanos han pasado de ser claros a borrosos, de cerrados a abiertos, y la gestión internacional de recursos humanos y la gestión organizacional flexible de recursos humanos se han convertido en nuevas áreas de la gestión de recursos humanos.
Romper las fronteras nacionales y corporativas tradicionales, cultivar conceptos globales y el espíritu de competencia y cooperación e implementar una gestión intercultural eficaz se convertirán en desafíos que la gestión de recursos humanos de las empresas chinas deberá afrontar. En este proceso de integración continua, mejora y evolución dinámica, cómo combinar varias teorías y modelos con las prácticas de gestión de China para lograr la transformación de China de un país con una gran fuerza laboral a un país con fuertes recursos humanos.
8. Transición de lo general a lo profesional y profesional——
Se fortalecerá aún más la profesionalización y especialización de los recursos humanos.
La aparición del valor de los recursos humanos y la mejora de su estatus han hecho de la gestión de recursos humanos un negocio popular, que también ha planteado requisitos cada vez más altos para los propios administradores de recursos humanos.
El contenido de la gestión moderna de recursos humanos ha roto con el sistema cerrado tradicional y está en constante innovación. No sólo es necesario cambiar los conceptos de las personas, sino que también es necesario que tengan muchas cualidades, características y medios técnicos. La gestión de recursos humanos es el conocimiento más práctico, pero la realidad va al extremo: muchas personas que se dedican a la gestión no comprenden la teoría, y quienes entienden la teoría básicamente no se dedican a la gestión. Hay un gran espacio para combinar teoría y práctica.
Investigaciones relevantes muestran que las principales responsabilidades de los excelentes gerentes de recursos humanos se pueden expresar en cuatro roles: en primer lugar, los expertos en gestión de personal deben estar familiarizados con los procedimientos de gestión de personal de instituciones o empresas y comprender las regulaciones gubernamentales relevantes. y políticas; segundo, negocios El rol de socio requiere estar familiarizado con los negocios de la organización, participar en la formulación de planes de negocios, manejar problemas y garantizar la implementación efectiva del plan de negocios. El tercer rol es el rol de líder, que requiere; ejercer influencia y coordinar y equilibrar los requisitos de la organización y los departamentos con las necesidades de los empleados. La cuarta relación es el papel de agente de cambio, que requiere ayudar a la organización y sus gerentes a brindar un fuerte apoyo al cambio organizacional en términos de recursos humanos. y soluciones conceptuales.