Cómo optimizar el sistema salarial: ocho pasos para optimizar el sistema salarial
El sistema salarial se basa en la competencia, la complejidad, la responsabilidad y la intensidad laboral del empleado, y se basa en la cuota laboral real del empleado y las horas de trabajo. o pago de cálculo del consumo de mano de obra. A continuación, compartiré contigo ocho pasos para optimizar el sistema salarial. ¡Espero que te resulte útil!
Diseñar y formular estrategias de compensación
La función de la compensación es atraer, retener y motivar talentos, pero ¿cuál es el fin último de atraer, retener y motivar talentos? Obviamente, es para lograr los objetivos estratégicos y la planificación a largo plazo de la empresa. La estrategia de compensación es la descomposición y refinamiento de la estrategia de recursos humanos y es un apoyo importante para la estrategia corporativa.
Al diseñar y formular estrategias salariales, las empresas deben comenzar desde la perspectiva de la estrategia de desarrollo general de la empresa y esforzarse por hacer coincidir la estrategia salarial con ella, fortaleciendo así la competitividad de la empresa en el mercado de talentos.
Por ejemplo, la estrategia de liderazgo en costos requiere que la estrategia de compensación de la empresa atraiga a los empleados más adecuados con el salario más adecuado, y la estrategia de diferenciación requiere que la estrategia de compensación de la empresa guíe la cooperación entre departamentos y recompense a los empleados por su comportamientos innovadores.
En el diseño de la estrategia de compensación, también debemos considerar el entorno macro, el entorno industrial, el entorno interno de la empresa y la etapa de desarrollo empresarial. Especialmente para las diferentes etapas de desarrollo de una empresa, se necesitan estrategias de compensación correspondientes para apoyarla.
① Estrategia de compensación en la etapa inicial: en primer lugar, se requiere una fuerte competitividad externa para obtener los talentos necesarios; en segundo lugar, se minimiza la justicia interna para guiar el entusiasmo de los empleados por el espíritu empresarial.
② Estrategia de remuneración en la etapa de crecimiento: en primer lugar, centrarse en la equidad interna y llevar gradualmente la gestión de la remuneración corporativa a una etapa estandarizada; en segundo lugar, enfatizar la competitividad externa de la remuneración para atraer y retener talentos de alto nivel;
③ Estrategia de compensación en la etapa madura: primero, preste especial atención a la justicia interna de la compensación, porque en este momento los empleados prestan más atención a la justicia interna de la compensación y en segundo lugar, ya no ponen especial énfasis en; competitividad externa. En esta etapa, el nivel salarial de la empresa tiene una fuerte competitividad externa.
④ Estrategia salarial durante la recesión: debe ser inferior al promedio de la industria, prestar atención al control de los costos laborales y evitar salarios excesivos.
Determinar los principios de gestión salarial
¿Principio de equidad? Equidad interna
El principio de equidad es el principio básico de la gestión salarial. Sólo cuando los empleados crean que la remuneración es justa reconocerán la naturaleza incentivadora de la remuneración.
②¿Principio de competencia? Competitividad externa
La competencia tiene dos significados: primero, el nivel salarial debe ser lo suficientemente alto como para atraer y retener a los empleados; de lo contrario, provocará la renuncia de los empleados. En segundo lugar, si los costos laborales representan una gran proporción de los costos totales de la empresa, ¿afectará directamente los precios de los productos de la empresa? Las empresas trasladan los costos a los bienes o servicios.
Los costes laborales deben controlarse dentro de un rango controlable. Por lo tanto, lograr una gestión salarial eficaz que sea distintiva, atractiva y con costos controlables es la única manera de comprender verdaderamente el principio de competencia.
③Principio de incentivo
El sistema salarial debe tener un fuerte efecto motivador en los empleados. Con el desarrollo del sistema salarial actual, un sistema salarial único se está debilitando cada vez más, mientras que la gente prefiere cada vez más los sistemas salariales flexibles y diversos.
④Principio de flexibilidad
En diferentes entornos y diferentes etapas de desarrollo, el sistema salarial de la empresa debe ser flexible y debe llevarse a cabo de acuerdo con los cambios en el entorno del mercado y los requisitos de la el propio desarrollo de la empresa. Realizar ajustes oportunos y efectivos.
⑤Principio de legalidad
La gestión salarial debe estar sujeta a leyes y políticas. Por ejemplo, las empresas deben cumplir con las normas y regulaciones nacionales de salario mínimo sobre el pago de horas extras a los empleados.
Realizar un estudio del mercado salarial
Al determinar los niveles salariales de los empleados, mantenga un nivel razonable. Si no se paga más, el costo aumentará. Si se paga demasiado, será difícil mantener los recursos humanos y la competitividad externa necesarios para el desarrollo empresarial. Para ello, las empresas necesitan realizar encuestas salariales.
Los tipos de encuestas salariales incluyen encuestas mutuas entre empresas, encuestas encargadas por firmas de consultoría empresarial y profesional, y encuestas de información publicada por el gobierno, asociaciones profesionales relevantes, periódicos y revistas.
La comparación de los niveles salariales externos de puestos en industrias, regiones geográficas o categorías funcionales específicas a través de encuestas salariales puede evaluar eficazmente la estructura salarial de la empresa, evitar gastos salariales inapropiados, analizar cuestiones de personal relacionadas con los salarios y promover la empresa. Ajuste salarial y evaluación de costes laborales de competidores en el mercado de productos.
Establecer una secuencia de valores laborales
Las investigaciones realizadas por directivos de empresas han descubierto un fenómeno común. A veces las personas se preocupan más por las diferencias salariales que por los niveles salariales. ¿Justo y equitativo? principios básicos. En realidad, los siguientes problemas ocurren a menudo en la gestión salarial interna de la empresa:
① Existe una gran brecha salarial en los puestos verticales de algunos departamentos. En algunos departamentos, a los superiores se les puede pagar de tres a cinco veces más que a los subordinados directos.
(2) En el mismo puesto, diferentes empleados realizan el mismo trabajo o un trabajo similar, pero la brecha salarial es grande, a veces la brecha es casi el doble.
③No existe ninguna brecha entre puestos con el mismo nivel laboral, diferentes responsabilidades laborales y diferentes cargas de trabajo.
Para resolver los problemas anteriores, las empresas deben analizar de forma abierta y transparente el valor laboral de cada puesto, medir y clasificar el valor laboral de acuerdo con métodos científicos y determinar la secuencia salarial del puesto en función de los resultados de la clasificación. para que todos puedan Cada puesto y empleado comprende el valor laboral del puesto y la equidad inherente del sistema salarial en la empresa.
Determinar razonablemente la estructura salarial
La estructura salarial son los distintos componentes que componen el monto del salario y su proporción en el monto del salario. Incluyen principalmente: salario básico, bonificaciones, asignaciones, subsidios y prestaciones.
①Salario básico
El salario básico es la parte principal de los ingresos de los empleados y la base para calcular otros ingresos salariales. Los salarios básicos son muy rígidos y generalmente pueden subir pero no bajar. Problemas comunes en las empresas: los salarios en algunos puestos son relativamente bajos en comparación con el nivel del mercado, y las diferencias de ingresos individuales se resuelven principalmente mediante horas extras que a los mayores en algunos puestos se les paga demasiado, lo que hace que sus salarios pierdan flexibilidad y motivación;
②Bonus
Los bonos se dividen en bonos de desempeño y bonos de efectividad. Los bonos por desempeño reflejan el desempeño laboral de los empleados y los bonos por eficiencia reflejan los beneficios económicos de la empresa. Por un lado, la falta de bonos por desempeño y bonos de eficiencia conduce a una desconexión entre el salario y el desempeño laboral y los beneficios económicos, lo que genera falta de motivación salarial, por otro lado, se aboga por que los bonos representen la proporción principal y se emitan bonos de manera indiscriminada; poniendo el carro delante del caballo.
(3) Asignaciones y subvenciones
Es una especie de retribución laboral compensatoria con cierta flexibilidad. La gente está acostumbrada a llamar subsidios a aquellos que tienen la naturaleza de subsidios a la producción y a aquellos que tienen la naturaleza de subsidios a la vida. En el diseño de subsidios y subsidios es necesario prevenir las dos tendencias de fijación excesiva y cancelación arbitraria.
④Bienestar
El bienestar es una forma de moneda, material y algunos servicios proporcionados por las empresas además de los salarios para satisfacer las necesidades de vida de los empleados y sus familias. Dividido en beneficios legales y beneficios corporativos. Los beneficios legales son beneficios obligatorios que las empresas deben proporcionar a los empleados de acuerdo con los requisitos de las políticas y regulaciones gubernamentales, como tres seguros y un fondo. Los beneficios corporativos son una serie de proyectos de bienestar diseñados por las empresas en función de sus propias características y con un propósito;
El diseño del bienestar debe prestar atención a su naturaleza planificada, holística y de largo plazo. Además, en los últimos años han surgido sistemas de beneficios flexibles y los empleados pueden enumerar varios proyectos de beneficios de la empresa. ¿menú? Elige los beneficios que necesitas, dando a los empleados mayor autonomía y mejor motivación.
La estructura salarial es el foco de la gestión salarial corporativa. Diferentes industrias, diferentes regiones, diferentes etapas de desarrollo empresarial y diferentes composiciones de empleados a menudo tienen diferentes estructuras salariales. Por tanto, la composición de la retribución no tiene un patrón ni un ratio de combinación fijos y unificados. Las estructuras de remuneración flexibles y eficaces desempeñan un papel importante a la hora de atraer, retener y motivar a los empleados. Las empresas deberían diseñar estructuras salariales basadas en sus propias necesidades y condiciones reales.
Determinar científicamente el ratio salarial anual.
El salario por desempeño anual (sistema de antigüedad) es un estándar salarial determinado en función de la edad, la duración del servicio, la educación, la experiencia y otros factores de un individuo. Cuanto más antigua es la empresa, más larga es la experiencia laboral y mayores son los salarios.
El pago anual por desempeño es una recompensa para los empleados leales y reconocidos por la empresa. Tiene un efecto positivo en la motivación y estabilización de los empleados, pero también puede generar grandes diferencias en los ingresos de diferentes empleados en el mismo puesto, lo que resulta en dos. niveles de diferenciación salarial.
Por lo tanto, la relación salarial anual debe determinarse de forma científica y racional. Por un lado, se anima a los empleados a ser leales a la empresa y compartir su destino con la empresa, por otro lado, no se permite que la antigüedad afecte el nivel salarial de una persona en el diseño salarial.
Establecer un sistema salarial científico y razonable
El sistema salarial se basa en la competencia, complejidad, responsabilidad e intensidad laboral del empleado, y se basa en la cuota laboral real del empleado y las horas de trabajo. o pago de cálculo del consumo de mano de obra. Según los diferentes objetos de pago, se puede dividir en sistema de salario por puesto, sistema de salario por habilidad y sistema de salario por antigüedad.
Bajo el sistema de salario basado en puestos, el monto de los ingresos salariales de los empleados está determinado por el nivel del puesto que ocupa el empleado o las responsabilidades del puesto; bajo el sistema de salario basado en habilidades, las del empleado; nivel de habilidad y nivel técnico profesional Determina la cantidad de ingresos salariales según el sistema salarial en función de la antigüedad, las calificaciones académicas de los empleados y los años de trabajo son la clave para determinar sus ingresos salariales.
Con el desarrollo de la economía, los cambios en el entorno del mercado y los cambios en la organización interna de la empresa, un sistema salarial único está lejos de satisfacer las necesidades de desarrollo y motivación de la empresa. gradualmente se diversifican y diversifican las tendencias y características de rendimiento, personalización, banda ancha e incentivos a largo plazo.
Establecer un sistema salarial científico y razonable es un proyecto sistemático. Se deben implementar diferentes sistemas salariales para diferentes personas según la situación real de la empresa.
Gestión de carrera basada en la remuneración
En algunas empresas, los gerentes de recursos humanos ignoran las orientaciones sobre la planificación de carrera de los empleados. ¿Es esto común entre los empleados? ¿Ser monje por un día y trabajar contra el reloj por un día? Mi carrera es miope. Sólo me centro en intereses inmediatos y me falta planificación a largo plazo. Sólo me preocupo por los ingresos salariales actuales y no puedo ver mi desarrollo personal a largo plazo.
La gestión salarial es el punto de apoyo y el motor directo de la gestión de carrera. En el proceso de diseño salarial corporativo, se debe considerar plenamente el desarrollo de las carreras personales de los empleados y se deben realizar ajustes adaptativos dinámicos a medida que mejoren las habilidades de los empleados, enfatizando tanto el papel de los incentivos a corto plazo como el papel de los incentivos a largo plazo. para los empleados.
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