Análisis de los problemas existentes y contramedidas en la gestión del desempeño de las empresas estatales.
Análisis de problemas y contramedidas en la gestión del desempeño de las empresas estatales
Resumen: La gestión del desempeño es el núcleo del sistema de gestión de recursos humanos. En la actualidad, el efecto de implementación de la gestión del desempeño en las empresas chinas es generalmente insatisfactorio. La razón fundamental es que existen malentendidos a largo plazo sobre la gestión del desempeño. Se analizan y corrigen en profundidad varios errores comunes en la práctica de gestión del desempeño de las empresas estatales chinas, lo que tiene importancia de referencia para que las empresas implementen la gestión del desempeño.
Palabras clave: gestión de recursos humanos, gestión del desempeño, evaluación del desempeño, empresas estatales
Resumen: La gestión del desempeño es el núcleo de los sistemas de gestión de recursos humanos que tiene el efecto de implementación de la gestión del desempeño empresarial en China. En general, no es ideal, la razón fundamental radica en la existencia de una comprensión a largo plazo de los errores de gestión del desempeño. Para varios fenómenos de error, las prácticas de gestión del desempeño de las empresas estatales chinas prevalecen, y se realizan análisis y correcciones en profundidad de la gestión del desempeño empresarial.
Palabras clave: gestión de recursos humanos, gestión del desempeño, evaluación del desempeño, empresas estatales
Introducción
En la gestión de recursos humanos, la gestión del desempeño es el núcleo y la gestión Todas las actividades de gestión de recursos humanos son inseparables del desempeño y se desarrollan en torno al desempeño. Cómo utilizar la gestión del desempeño para mejorar la competitividad central de las empresas se ha convertido en una cuestión clave.
1. Gestión del desempeño
La gestión del desempeño es un proceso que moviliza eficazmente el entusiasmo y el potencial de los empleados, mejora continuamente los niveles de desempeño de las empresas y de los individuos, y logra los objetivos estratégicos corporativos. Incluye principalmente: gestión de los resultados laborales de los empleados y gestión de comportamientos, desempeño y cualidades que afectan los resultados laborales de los empleados. Por lo tanto, la gestión del desempeño no es sólo una gestión posterior al evento a nivel de "evaluación de resultados", sino una gestión de procesos de una serie de actividades de intervención centradas en los empleados. La gestión del desempeño no solo evalúa el desempeño pasado de los empleados, sino que también incluye el establecimiento y descomposición de objetivos de desempeño, seguimiento del desempeño, evaluación y retroalimentación, orientación y asistencia, y la formulación de planes de mejora del desempeño. La gestión del desempeño incluye tres aspectos: propósito estratégico, propósito de gestión y propósito de mejora [1].
2. Varios problemas existentes en la gestión del desempeño de las empresas chinas.
1. Falta de comprensión de que la gestión del desempeño es un sistema completo. La "gestión del desempeño" se entiende simplemente como "evaluación del desempeño". Este fenómeno es relativamente común en las empresas chinas. Estas empresas simplifican la gestión del desempeño al diseño de uno o varios formularios de evaluación a principios de año, cumplimentándolos e identificándolos al final del año, y tienen un mayor análisis del desempeño, retroalimentación y comunicación del desempeño, mejora y mejora y otros vínculos. realmente no se ha llevado a cabo. De hecho, la evaluación del desempeño es solo un eslabón en el proceso de gestión del desempeño. La finalización de un eslabón no significa que se haya completado todo el trabajo de todo el sistema. La gestión completa del desempeño es una actividad de gestión que incluye planificación del desempeño, evaluación del desempeño, análisis del desempeño, comunicación del desempeño, mejora del desempeño, etc. [2] En el proceso de gestión del desempeño, no solo enfatiza el logro de resultados del desempeño, sino que también enfatiza la planificación y el análisis. y evaluación, retroalimentación y otros vínculos para lograr resultados. La razón principal por la que ocurren las desviaciones cognitivas es que las empresas no comprenden completamente el propósito de implementar sistemas de gestión del desempeño. La gestión del desempeño es una actividad de gestión que fomenta la mejora continua del desempeño de los empleados y, en última instancia, logra los objetivos estratégicos de la organización mediante el establecimiento de estrategias corporativas, la descomposición de objetivos, la evaluación del desempeño y el uso de los resultados del desempeño en las actividades de gestión diarias de la empresa.
2. Se cree erróneamente que el propósito de la evaluación del desempeño es únicamente la distribución de beneficios. En los sistemas tradicionales de gestión de personal, la evaluación del desempeño se basa en la evaluación individual y las recompensas basadas en el desempeño pasado. Es un método de evaluación que mira el pasado a partir del presente. Bajo este concepto, la evaluación del desempeño sólo se utiliza como herramienta para el pago de bonificación de fin de año o ajuste salarial.
De hecho, se trata de una comprensión unilateral del papel de la evaluación del desempeño, lo que hace que las personas simplemente vinculen la evaluación del desempeño con la distribución de intereses, e incluso induce conflictos. Además, al centrarse únicamente en la distribución de beneficios, se ignora el objetivo final de la evaluación del desempeño, que es mejorar el desempeño, lo que da como resultado que no se alcance el verdadero propósito de la gestión del desempeño. El sistema de evaluación del desempeño de una empresa debe basarse en el presente y mirar al futuro. El uso más importante de los resultados de la evaluación del desempeño es que los empleados o departamentos los comparen con los requisitos de desarrollo de la empresa, identifiquen brechas, mejoren aún más el trabajo y mejoren continuamente el desempeño.
3. Creer erróneamente que la gestión del desempeño es sólo labor del departamento de recursos humanos. En la actualidad, también existe un fenómeno muy común de que la gestión del desempeño es solo una cuestión del departamento de recursos humanos y no una cuestión en la que puedan participar todos los departamentos y todo el personal. De hecho, la gestión del desempeño es un proyecto de sistema complejo que requiere la colaboración de múltiples departamentos y personal en todos los niveles. La tarea que el departamento de recursos humanos puede completar en la gestión del desempeño es descomponer efectivamente la estrategia de desarrollo de la empresa y los objetivos de desarrollo de cada departamento y cada empleado, ser responsable de formular principios, pautas y políticas de evaluación, y organizar y coordinar el trabajo de evaluación de cada uno. departamento, los empleados son los que logran en última instancia los objetivos corporativos. El grado de participación activa, cooperación y apoyo de los empleados es la clave para el éxito o el fracaso del trabajo de gestión del desempeño.
4. Centrarse en los indicadores de resultados e ignorar los indicadores de proceso y los indicadores de calidad. Los indicadores de evaluación de muchas empresas son indicadores financieros basados en resultados, como ganancias, ventas, costos unitarios, tasa de calificación, etc., y la compensación y los beneficios de los empleados están directamente relacionados con el cumplimiento de estos indicadores. En cuanto a la forma en que se logran estos indicadores, si el comportamiento de los empleados en el proceso de lograr estos indicadores de resultados cumple con los requisitos normativos de la empresa y qué consecuencias traen estos comportamientos para las operaciones a largo plazo de la empresa, a nadie le importa, es decir. , no se tienen en cuenta indicadores de pesaje ni indicadores de calidad. El enfoque de las empresas en el desempeño a corto plazo conducirá inevitablemente a un comportamiento a corto plazo de gerentes y empleados.
3. Contramedidas para mejorar la gestión del desempeño de los recursos humanos.
1. Comprender correctamente la gestión del desempeño y aclarar el posicionamiento de la gestión del desempeño. La gestión exitosa del desempeño depende no sólo de la evaluación del desempeño, sino también en gran medida de todo el proceso de gestión del desempeño asociado con la evaluación. Por lo tanto, no podemos considerar la gestión del desempeño simplemente como algo que el departamento de gestión del desempeño debe considerar y hacer, y mucho menos el trabajo del departamento de recursos humanos, sino como una herramienta eficaz en todo el proceso de gestión. Con base en el entendimiento anterior, las organizaciones deben fortalecer la orientación educativa antes y durante la implementación de la gestión del desempeño para arraigar profundamente el concepto de gestión del desempeño en los corazones de las personas. Específicamente, se pueden tomar las siguientes medidas: (1) Incrementar la publicidad y aclarar el propósito de la gestión del desempeño. (2) Defender el concepto de desempeño y establecer un sentido de competencia. (3) Cambiar los conceptos de los empleados sobre la selección de carrera y promover la emancipación ideológica y la actualización de conceptos de los empleados. (4) Encuentre brechas en las clasificaciones y establezca objetivos basados en las brechas. (5) Es necesario romper con el método de distribución uniforme de las bonificaciones y establecer un mecanismo de distribución de bonificaciones basado en la compensación posterior al empleo para ampliar aún más la brecha de ingresos entre los empleados y mejorar la conciencia de "posicionar el trabajo desde un punto de partida alto, planificar el trabajo con altos estándares y completando el trabajo con alta calidad".
A través de la capacitación, podemos mejorar la comprensión de la gestión del desempeño por parte del personal de todos los niveles de la empresa, mejorar la conciencia de los empleados sobre la participación consciente, estimular su entusiasmo y creatividad y capacitar al personal de todos los niveles de la empresa. participar activamente en la estrategia de desarrollo de la empresa desde la formulación hasta la evaluación del desempeño. Y a través de la participación, podemos mejorar el nivel de gestión del desempeño de toda la empresa y profundizar la conciencia del desempeño de toda la empresa.
2. Crear un ambiente organizacional adecuado para la implementación de la gestión del desempeño. En el proceso de gestión del desempeño, es necesario mejorar el mecanismo de supervisión y el mecanismo dinámico de corrección de errores. Cuando el departamento de implementación de la gestión del desempeño tiene poder, se le debe otorgar responsabilidad, y cuando ejerce incorrectamente su poder, se le debe responsabilizar. La gestión del desempeño es un proceso dinámico y continuo. Su funcionamiento se ve afectado por varios factores internos y externos de la empresa. Por lo tanto, en este proceso, es necesario ajustar dinámicamente los diversos componentes de la gestión del desempeño para que sea consistente con la situación real. la organización y evitar la aparición de desalineamientos. Desde el punto de vista del diseño del sistema, garantizar una estrecha conexión entre la gestión del desempeño y los objetivos estratégicos corporativos puede lograr la estrategia orientada mediante el diseño de un sistema de indicadores clave de desempeño orientado estratégicamente para descomponer razonablemente los objetivos corporativos generales en cada uno de ellos. unidad de negocio, Los objetivos de desempeño de cada departamento, cada equipo y cada puesto garantizan la realización final de los objetivos estratégicos de la empresa a través de la realización de los objetivos de desempeño en todos los niveles. Por lo tanto, es necesario establecer un sistema de indicadores de desempeño integral y equilibrado y realizar ajustes dinámicos de manera oportuna de acuerdo con los cambios en las condiciones operativas de la empresa.
3. Orientación de procesos y habilidades comunicativas. Los gerentes de departamento y los empleados realizan juntos un seguimiento de la finalización del desempeño. La orientación diaria sobre el desempeño puede tomar la forma de orientación periódica, reuniones periódicas de revisión del desempeño, informes escritos periódicos, reuniones formales individuales y comunicación informal.
(1) La orientación regular significa que los líderes de departamento ayudan a los empleados subordinados a completar los indicadores de desempeño u objetivos de trabajo en el plan de desempeño brindándoles estímulo e instrucciones constantemente mientras el trabajo está en progreso.
(2) Celebrar periódicamente reuniones de revisión del desempeño, que toman la forma de reuniones formales para revisar y realizar un seguimiento de la finalización de los planes de desempeño de los empleados. En las reuniones, se utilizan lluvias de ideas y otros métodos para alentar a los empleados a presentar propuestas. sugerencias de mejora, intercambiar ideas y trabajar juntos. Problemas encontrados durante el análisis y habilidades que necesitan mejorar.
(3) Los informes escritos periódicos significan que los empleados pueden informar el progreso del trabajo y reflejar los problemas descubiertos a sus supervisores en forma de texto. Incluyen principalmente: informes semanales, informes mensuales, informes trimestrales, informes anuales, etc. ., con la ayuda de informes escritos periódicos. La forma del informe puede cultivar a los empleados de la empresa a pensar de forma racional y sistemática, y mejorar su pensamiento lógico y sus habilidades de expresión escrita.
(4) Entrevistas formales individuales: pueden proporcionar un medio de discusión cara a cara y resolución de problemas, lo que permite a los líderes de departamento tener discusiones más profundas con sus subordinados y puede discutir puntos de vista que es inconveniente revelar, para que los empleados se sientan respetados. El sentimiento ayuda a construir una buena relación entre supervisores y empleados. Cuando se emite el plan de desempeño, los líderes de departamento pueden utilizar este método de entrevista para llevar a cabo una comunicación profunda con los empleados y ayudarlos a comprender la importancia del plan de desempeño. Cabe señalar que los líderes de departamento deben alentar a los empleados a hablar más sobre sus ideas durante las entrevistas y deben hablar y comunicarse de manera abierta y franca; deben corregir los comportamientos e ideas ineficaces de los subordinados de manera oportuna y registrarlos; después de la entrevista, información relevante de esta entrevista para necesidades futuras; haga un resumen al final y establezca una hora para la próxima entrevista.
(5) La forma de comunicación informal es que los superiores y subordinados del departamento aprovechan la charla, la comida y otras ocasiones para discutir los problemas existentes en el trabajo con una actitud relajada. Este método es diverso y flexible y no lo hace. requiere preparación deliberada; la comunicación es oportuna, después de que ocurre el problema, puede tener una breve conversación inmediatamente, para que el problema se pueda resolver rápidamente y sea fácil acortar la distancia entre el supervisor y el empleado. Es más probable que los empleados acepten las opiniones correctas de sus supervisores en un ambiente relajado, por lo que los líderes de departamento deben prestar atención al uso de una combinación de métodos de comunicación formales e informales.
4. Mejorar el proceso de evaluación. La evaluación del desempeño es la implementación específica de la gestión del desempeño en el nivel operativo de la gestión de recursos humanos. Es una de las partes centrales de la gestión del desempeño. El efecto de la evaluación del desempeño está directamente relacionado con el éxito o el fracaso de la gestión del desempeño. En la actualidad, muchas empresas conceden generalmente gran importancia al trabajo de evaluación en sí. Sin embargo, faltan investigaciones sobre los datos e información obtenidos después de la evaluación y una falta de comunicación efectiva con los empleados sobre los resultados de la evaluación, lo que es grave. Afecta el efecto de la evaluación del desempeño e incluso tiene un efecto contraproducente. Para solucionar este problema, debemos reconstruir todo el proceso de evaluación del desempeño y cambiar los conceptos de tasadores y objetos de evaluación. El proceso de evaluación completo debe incluir los siguientes seis aspectos: formular estándares y contenidos de evaluación apropiados; aclarar los objetos y el tiempo de evaluación específicos; formular procedimientos de evaluación e implementar el trabajo de evaluación; y recopilar información de retroalimentación; un procedimiento de quejas y comunicarse de manera oportuna y efectiva. Con base en las condiciones nacionales de China, el enfoque de nuestra evaluación del desempeño no es la "evaluación" sino la "evaluación", es decir, cómo tratar y utilizar la información obtenida una vez completado el trabajo de evaluación.
5. La retroalimentación del desempeño realiza una gestión de circuito cerrado del desempeño de los empleados. Si la evaluación del desempeño es un proceso para identificar brechas, entonces la retroalimentación del desempeño es un proceso para llenar brechas, un proceso para resolver oportunamente los problemas que surgen durante las evaluaciones del desempeño y un proceso oportuno para corregir y compensar las deficiencias en el trabajo de los empleados. Los resultados de la evaluación del desempeño deben comunicarse oportunamente a los departamentos y empleados pertinentes como base para la contratación de personal, transferencias de trabajo, ascensos laborales, capacitación de empleados, salarios, recompensas y castigos, etc. Los resultados de la evaluación del desempeño deben hacerse públicos. Esto no es sólo un reflejo de la democratización del trabajo de evaluación, sino también un requisito objetivo para la gestión científica de las empresas. Una vez realizadas la valoración y la evaluación, las entrevistas de evaluación deben realizarse de manera oportuna y los resultados de la evaluación deben comunicarse a los empleados para que puedan comprender su estado de desempeño y los resultados de la evaluación. También permite a los gerentes comprender los problemas y opiniones de. subordinados en su trabajo, para que los gerentes y aquellos bajo su dirección puedan comunicarse entre sí. Capaz de llevar a cabo una comunicación oportuna y efectiva sobre los resultados de la evaluación y sus causas, logros y problemas, y medidas de mejora, y formular planes de desarrollo futuro para los empleados sobre esta base. . De esta manera, la gestión del desempeño puede realmente desempeñar su papel en la promoción de los empleados para mejorar su calidad y lograr los objetivos de desarrollo corporativo.
6. Mantener la equidad en la gestión del desempeño. La objetividad, la equidad y la apertura son la base para la implementación de la gestión del desempeño. Cuando los empleados se preocupan por el desempeño, en realidad se preocupan por las recompensas que obtienen por su trabajo y esfuerzo. Una vez que las expectativas y los resultados sean inconsistentes, por un lado, disminuirá el entusiasmo laboral individual y, por otro lado, también afectará la satisfacción de los empleados del departamento. Para garantizar la equidad objetiva, debemos lograr la equidad objetiva en el proceso y la equidad objetiva en los resultados.
(1) El proceso es objetivo y justo. Se trata de establecer un sistema de comunicación de información rápido y oportuno. El contenido del desempeño y los indicadores de desempeño se determinan mediante consulta mutua entre ambas partes. Al comienzo del año, los empleados deben ser informados sobre las condiciones laborales pasadas y estar al tanto de los requisitos de este año y los elementos clave de evaluación. En diversas etapas, como revisiones mensuales, evaluaciones trimestrales y evaluaciones anuales, se debe brindar a los empleados una comprensión integral de cómo han completado su trabajo y descubrir las deficiencias y los problemas existentes. (2) Los resultados son objetivos y justos. Es dominar el grado de estándares de evaluación. Al determinar los indicadores de gestión del desempeño, en principio utilizaremos el desempeño real del año anterior como criterio de aprobación, dejando al mismo tiempo oportunidades de desafíos para cada puesto. En el pasado, había demasiados factores que eran difíciles de cuantificar en los estándares de evaluación de puestos, lo que resultaba en grandes desviaciones en la comprensión de los estándares de evaluación, lo que resultaba en un cierto grado de arbitrariedad en la puntuación del tasador. Debido a la manipulación humana, los resultados de la evaluación fueron muy controvertidos y difíciles de convencer a los empleados. Como resultado, la evaluación se convirtió en una mera formalidad. El contenido de la evaluación debe cubrir todos los contenidos del trabajo y resaltar los puntos clave del puesto que no deben faltar ni generalizarse demasiado. Sólo expresando los indicadores cualitativos en forma cuantitativa se puede superar su arbitrariedad subjetiva.
4. Principios de implementación de la evaluación del desempeño.
1. El principio de claridad y apertura. Las normas de evaluación del desempeño de la empresa, los procedimientos de evaluación y las responsabilidades de evaluación deben estar claramente definidos y estas regulaciones deben seguirse durante la evaluación. Al mismo tiempo, las normas, procedimientos y regulaciones de evaluación sobre los responsables de la evaluación deben hacerse públicos para todos los empleados para que puedan tener un sentido de confianza en el trabajo de evaluación del desempeño.
2. Principio de evaluación objetiva. La evaluación del desempeño debe basarse en estándares de evaluación claros y datos de evaluación objetivos, y tratar de evitar la subjetividad y las emociones. La evaluación debe basarse primero en hechos objetivos. En segundo lugar, la situación de la persona evaluada debe compararse con los estándares establecidos, en lugar de comparar entre personas.
3. Principio de retroalimentación. Los resultados de la evaluación (comentarios) deben comunicarse a la persona evaluada; de lo contrario, no se logrará el efecto educativo de la evaluación. Al retroalimentar los resultados de la evaluación, el evaluado debe explicar los comentarios, afirmar los logros y avances, explicar las deficiencias, proporcionar opiniones de referencia para esfuerzos futuros, etc.
4. Principio de diferencia. Debe haber diferencias claras entre los niveles de evaluación, y los diferentes comentarios de evaluación deben reflejar diferencias obvias en salario, promoción, uso, etc., de modo que la evaluación sea estimulante y anime a los empleados a estar motivados. Además, es necesario capacitar completamente a los evaluadores para que puedan eliminar en la medida de lo posible los factores subjetivos y tener una comprensión precisa y unificada de los estándares de evaluación.
Conclusión
A través del análisis de problemas comunes en la gestión del desempeño de las empresas estatales, profundizaremos en las causas fundamentales de los problemas y propondremos las contramedidas correspondientes. Es necesario utilizar conceptos y métodos de gestión avanzados para mejorar aún más la calidad y la eficiencia del trabajo, aumentar el entusiasmo de los empleados y mejorar la eficiencia de la gestión mediante la optimización de la gestión del desempeño, que tiene cierta importancia de referencia para que las empresas implementen la gestión del desempeño.
Referencias:
[1] Zhang Jianhua. Análisis de las cuestiones y contramedidas actuales de evaluación del desempeño de la gestión del conocimiento empresarial [J]. Intelligence Magazine, 2008.
[2] Wu Jinwen.
Informatización de recursos humanos[M]. Beijing: Tsinghua University Press, 2006. ;