¿Cómo gestionar bien el conocimiento corporativo?
1.? ¿Qué conocimiento vale la pena operar?
2.? Definir objetivos de gestión del conocimiento
3.? Responsabilidades claras en la gestión del conocimiento
4.? Diseñar incentivos para la gestión del conocimiento
5.? A la espera del crecimiento de la gestión del conocimiento
Primero, qué conocimiento vale la pena gestionar
La gestión es el proceso de asignación de recursos. Al contrario de lo que la mayoría de la gente piensa, la gestión tiene tanto beneficios como costes. Hay dos costos principales: uno es el costo de oportunidad causado por la asignación ineficiente de recursos; el otro es el costo de cambio que supone romper la inercia conductual de las zonas de confort de los empleados.
Desde una perspectiva de costo-beneficio, no vale la pena gestionar todo el conocimiento, o incluso solo una pequeña cantidad de conocimiento vale la pena gestionar.
Por lo tanto, la gestión del conocimiento debe primero deconstruir el concepto, es decir, evaluar qué conocimiento vale la pena gestionar.
En términos generales, existen tres tipos de conocimiento que vale la pena gestionar en las empresas:
1. Observar el vínculo central de creación de valor desde una perspectiva empresarial (principio 2/8);
p>
En segundo lugar, desde la perspectiva de los recursos humanos, las áreas en las que los empleados son responsables tienen un desempeño sobresaliente;
En tercer lugar, el alcance de la evaluación se puede medir mejor desde la perspectiva del progreso y los efectos del proceso. .
Cuanto más estrecho sea el punto de partida para la gestión del conocimiento, mejor. Sólo cuando los recursos estén lo suficientemente concentrados podremos profundizar y ser eficaces. Si es eficaz, se pueden evaluar los costos y beneficios.
En segundo lugar, aclarar los objetivos de la gestión del conocimiento.
El objetivo de la gestión del conocimiento es tratar de orientarse a los resultados más que al proceso, en lugar de a la experiencia y sabiduría acumuladas. Lo que se necesita es qué eficiencia se puede mejorar y qué costos se pueden ahorrar mediante la precipitación y la acumulación. Sin el enfoque anterior, no hay manera de establecer objetivos aquí, e incluso el tiempo y la energía necesarios para demostrar los objetivos superan los beneficios de la propia gestión del conocimiento.
Cuando la dirección establece objetivos de gestión claros, tiene resultados que impactan en el campo y tiene beneficios convincentes, será mucho más fácil para la dirección expandirse y promoverse.
En tercer lugar, aclarar las responsabilidades de la gestión del conocimiento
Cualquier gestión es, en última instancia, la gestión de personas. Los procesos y sistemas pueden ayudar a las personas, siempre que haya personas que comprendan los procesos y sistemas de forma efectiva. . Sexualmente responsable. Cuando muchas empresas implementan la gestión del conocimiento, suelen decir que "cada empleado en cada puesto tiene una responsabilidad". Este nivel de responsabilidad no es suficiente. Como decíamos en el primer artículo, si el formalismo promueve de manera integral la gestión del conocimiento, este cambio será ineficiente, ineficaz o incluso negativo para muchos puestos y procesos.
La responsabilidad de la gestión del conocimiento aquí no es sólo evaluar y demostrar que la gestión del conocimiento es eficaz, sino también evaluar y descubrir que la gestión del conocimiento es ineficaz. Saber qué partes de una empresa pueden funcionar sin problemas y de manera eficiente sin gestión del conocimiento es una ventaja en sí misma. Recuerde siempre que la gestión es un medio, no un fin.
En cuarto lugar, diseñar un mecanismo de incentivos para la gestión del conocimiento.
El comportamiento tiene inercia. Si se quiere cambiar la inercia del comportamiento, se deben invertir suficientes recursos, pero esta inversión de recursos requiere habilidades. La dirección debe saber exactamente qué comportamiento queremos incentivar.
La gestión del conocimiento es una herramienta, pero no merece la pena utilizarla. Hay tres aspectos en los que vale la pena invertir para estimular los recursos: primero, la optimización y actualización de herramientas, herramientas y métodos de gestión del conocimiento más eficientes y de menor costo, segundo, la integración de herramientas y negocios, combinando efectivamente herramientas y métodos con los flujos de trabajo existentes; y diseñar nuevos puestos y métodos de trabajo; en tercer lugar, utilizar nuevas herramientas para crear un alto rendimiento. El primer y segundo punto crean el tercer punto, y el tercer punto prueba la validez del primer y segundo punto.
Si sólo se centra en los cambios en el comportamiento de los empleados e ignora el desempeño, este tipo de incentivo es inherentemente desfavorable para promover la gestión del conocimiento.
Verbo (abreviatura de verbo) esperando el crecimiento de la gestión del conocimiento
La clave para construir un sistema de gestión del conocimiento es tener paciencia y una intención original desde el principio.
Al principio planteamos muchas hipótesis, tales como: ¿cuáles son los eslabones centrales de la creación de valor; quién se desempeña de manera sobresaliente; qué procesos son más adecuados para la evaluación y medición? Muchas de estas suposiciones son erróneas. La gerencia necesita suficiente paciencia para probar los supuestos, ajustarlos, esperar los resultados y verificar los supuestos. Si lo presiona demasiado rápido, no será conocimiento válido, sino información confusa. Lo menos valioso en la era de Internet es la información. Cuanta más información haya, mayor será el costo de detección y menor el valor. Si una publicación tiene 100 procesos y cada enlace tiene 1000 palabras, creo que nadie leerá este documento. El conocimiento requiere tiempo para acumularse, así que tenga paciencia.