Intercambio de experiencias resumidas de gestión de equipos
Resumen de experiencia en gestión de equipos compartiendo artículo 65438 + 0 elementos de un equipo excelente
Los siguientes son tres modos de trabajo básicos:
(1) Tareas repetitivas Trabajos familiares requieren que los jugadores tengan sus propias posiciones claras y completen el trabajo de forma independiente, como en la misma línea de montaje.
(2) Las tareas ligeramente creativas requieren que los jugadores tengan roles y procedimientos de trabajo fijos, pero al mismo tiempo; Se requiere coordinación mutua;
(3) Tareas que requieren innovación continua, valoran la contribución individual y requieren que los miembros del equipo trabajen en estrecha colaboración, al igual que los socios. Esta forma de trabajar es bastante popular entre la alta dirección.
Comprender los objetivos del equipo
Después de formar el equipo, el siguiente paso debe ser establecer objetivos. Si cada miembro del equipo tiene un objetivo diferente, el futuro del equipo está en peligro. Por supuesto, los objetivos no son estáticos y se deben enumerar diferentes objetivos según la situación real.
Construya una red de equipo
Todos los equipos, independientemente del propósito, dependen en gran medida de una comunicación excelente. Aproveche al máximo las diversas relaciones formales e informales dentro y fuera de la empresa para brindar el mejor apoyo al equipo.
En primer lugar, un verdadero líder de gestión de equipos debe sentir primero el dolor y las dificultades de sus compañeros.
El objetivo final de su trabajo en equipo es hacer que el equipo trabaje de manera más eficiente y proporcionar dirección al equipo. Sobre esta base, trate de estar con sus empleados asociados tanto como sea posible, sienta sus dificultades y sienta su felicidad. Sólo así podrás ganarte realmente el respeto y la aceptación de tu equipo. El hecho de que usted sea el líder en el trabajo no significa que tenga derecho a utilizar el mejor equipo. Pero cuando utilice equipos inferiores, considere las molestias y el dolor de sus subordinados y empleados. Realmente debemos darnos cuenta de que liderar una oficina independiente no es un símbolo de dignidad y estatus, sino que necesitamos comunicarnos individualmente y saber que debemos dejar suficiente cara a nuestros subordinados cuando trabajan.
En segundo lugar, todo el mundo es un talento.
Para los empleados, todo el mundo es un talento. Por lo tanto, en un equipo, nunca acuse a un empleado de ser estúpido. Un comentario tan simple puede herir algo más que un estado de ánimo momentáneo. Si tiene respeto en su corazón, su palabra "estúpida" perjudica su evaluación personal de su propia vida. Nací para ser útil. Esta frase no es específicamente para usted, sino más importante para sus empleados y subordinados. Desde que yo nací útil, él también lo fue. Cuando es necesario despedir a algunos empleados debido a necesidades de desarrollo del equipo, lo primero a lo que se debe prestar atención es a descubrir las fortalezas de los empleados y ayudarlos a generar confianza. Incluso utiliza tus propios recursos como líder para brindarle algunas sugerencias útiles para su desarrollo personal, o recomendarlo a un puesto que sea más adecuado para él. Porque es un talento.
En tercer lugar, debemos tener el coraje de compartir la gestión del equipo.
Aquí compartir no se trata sólo de compartir tu propia información y conocimientos, sino más a menudo de compartir tus propios sentimientos. Mucha gente piensa que su verdadera capacidad de liderazgo es una estratagema de un solo truco. Revelar ciertas habilidades o trucos podría amenazar su posición de liderazgo. Este no es el caso. Estar dispuesto a compartir no sólo puede generar un mayor progreso como equipo, sino también fortalecer sus propias habilidades únicas a través de la sabiduría colectiva. El equipo también te recompensará con más respeto por compartir. El respeto de un verdadero líder comienza con compartir y ayudar, no con un título general a una persona.
En cuarto lugar, bríndele al equipo suficiente comprensión y paciencia.
En la gestión de recursos humanos más avanzada, el vínculo de contratación es el más complejo. No solo es necesario comprender si el trabajo del empleado es genuino a través del líder original, sino también comprender varios problemas en el puesto anterior del empleado a través de verificaciones de antecedentes. De hecho, la esencia de estos trabajos es conocer y comprender a sus empleados. La renuncia frecuente de un empleado puede no deberse a su inestabilidad, sino a que su experiencia profesional no ha sido tan fluida. La verdadera razón por la que un empleado viaja hasta unirse a la empresa puede ser reunirse con su esposa o amante. Quizás el equipo no esté mejorando tan rápido como pensábamos. Realmente deberíamos pensar en las razones detrás de esta situación y darle al equipo suficiente paciencia.
En quinto lugar, dejar que los empleados aprendan a autogestionarse.
El arma mágica para la autogestión de los empleados es permitir que los empleados aprendan a planificar su trabajo. Normalmente, los líderes de equipo asignan tareas temprano cada mañana. Hoy Zhang San hace esto, Li Si hace otra y Wang Wu hace la última. Al final del día, el líder comenta el trabajo del día y elogia y critica a quien lo ha hecho bien. El resultado de este tipo de gestión es que los líderes piensan cada día en organizar lo que los empleados harán mañana. Cómo evaluar. Evidentemente, la energía de una persona es limitada. Los problemas surgen cuando un líder tiene más de 6 subordinados. Porque no puede tener en cuenta las disposiciones laborales de todos. Por lo tanto, aquellos a quienes no se les asignen serán afortunados, mientras que aquellos a quienes se les asignen tareas importantes se quejarán y se quejarán de que Dios es injusto. Por otro lado, los puestos de trabajo a los que se enfrentan los empleados también cambiarán. Los cambios temporales del cliente impedirán que se inicie el plan de trabajo original. Los empleados a quienes inicialmente se les asigna una tarea pueden sentirse abrumados o insignificantes por razones externas.
Se puede imaginar la ineficiencia del equipo.
Resumen de gestión de equipos e intercambio de experiencias Parte 3 Gestión de equipos de ventas 1. Sistemas y estándares
Con un conocimiento profundo de los miembros del equipo, los gerentes generalmente se familiarizan con el personal de cada equipo. Y problemas, y a través de la observación y la práctica, refleja gradualmente los problemas que muchas personas tienen en el proceso de trabajo. Por tanto, es necesario reestructurar los sistemas y estándares de gestión del equipo de ventas anteriores de la empresa. Si la empresa ya lo tiene, es necesario rectificarlo, enfatizarlo e implementarlo de inmediato. Si no está configurado actualmente en el proceso de gestión, es necesario configurarlo nuevamente. Durante el proceso de configuración, puede consultar las sugerencias de los superiores, los altos directivos de otras regiones y los miembros del equipo de supervisión subordinado, e involucrar activamente al personal de primera línea en las sugerencias del sistema. Esto hará que la promoción posterior sea más práctica y conveniente. reducirá la resistencia a la implementación. También será menor. "Sin reglas, no hay círculo." Una vez formulados los sistemas y estándares, todos los miembros del equipo deben respetarlos. Como directores de equipo, deben dar el ejemplo y seguir estas reglas. Sólo así los miembros del equipo estarán de acuerdo y dispuestos a cumplir.
Gestión del equipo de ventas 2. Establecimiento de objetivos
Para la gestión de cualquier equipo de ventas, si no hay objetivos de evaluación mensuales, trimestrales y anuales mensurables, los miembros del equipo trabajarán como moscas sin cabeza y sin sentido de dirección. ¡Solo cuando se reconoce el objetivo podremos trabajar en esta dirección! Como todos sabemos, el establecimiento de objetivos debe seguir los principios SMART: específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y con plazos determinados. Este es un principio básico del establecimiento de objetivos. Pero en el proceso de gestión, quienes establecen metas a veces no siguen este principio y muchas veces establecer metas es egoísta. Si el objetivo se establece más bajo, se puede obtener una bonificación mayor. Durante mucho tiempo, las personas a continuación lo han desarrollado como algo natural y tienen un problema establecido, dándoles a las personas una meta muy alta que no se puede lograr por mucho que lo intenten. Sólo hará que el entusiasmo de la gente por el trabajo se debilite y, finalmente, simplemente ignorarán el objetivo y lo dejarán pasar. Por lo tanto, en el proceso de establecimiento de metas para el personal, es necesario comprender el principio de que las metas dadas pueden ser alcanzadas por los miembros del equipo a través de sus mejores esfuerzos y, una vez completadas, pueden cumplir con las expectativas del supervisor y al mismo tiempo aumentar su sentido de sí mismos. -identidad y sentimiento de logro.
Además, los gerentes deben establecer metas para el desarrollo de habilidades y la promoción laboral basadas en las habilidades de los diferentes supervisores subordinados, y los supervisores deben establecer metas para el desarrollo y la promoción laboral basadas en las habilidades del personal empresarial subordinado. Cuando haya metas, habrá requisitos, cuando haya requisitos, habrá esfuerzos, y cuando haya esfuerzos, ¡habrá buenos resultados!
Gestión del equipo comercial. Desarrollo del talento
El talento es el núcleo de la gestión de todo equipo de ventas para producir un alto rendimiento. En el proceso de operación del equipo, se debe prestar atención al cultivo de los niveles de los miembros del equipo. Las sugerencias se pueden ver desde tres aspectos:
1. La evaluación gradual de las capacidades del personal muestra que el personal de ventas del equipo se puede dividir en tres categorías: personal de ventas de élite, con gran capacidad de trabajo, buena industria y experiencia práctica, y El equipo generalmente pertenece al líder organizacional informal, quien puede asumir cierta gestión del equipo y supervisión del trabajo cuando el supervisor está ausente y tiene cierto atractivo en el equipo. La segunda categoría es: tipo de alto rendimiento. Este tipo de vendedor es dedicado y puede lograr buenos resultados todos los meses. Pueden servir como candidatos de reserva de élite o pueden convertirse en modelos para que los nuevos empleados los emulen y aprendan. Categoría 3: Empleados generales. Este tipo de personal de ventas tiene un desempeño promedio y su desempeño laboral se encuentra en un nivel medio o inferior al promedio en el equipo. Necesitan más planes de desarrollo de habilidades y promoción. Los líderes de equipo pueden convertirse en el estándar de referencia para aumentos salariales anuales y bonificaciones mensuales o recompensas adicionales en función de las tres categorías de personal que se evalúan.
2. Formación de personal de alto potencial. De acuerdo con la estructura de personal administrada por cada equipo de ventas, los gerentes deben prestar atención a cultivar sucesores y los líderes de equipo también deben prestar atención a cultivar sucesores y personal en puestos importantes. Al cultivar continuamente élites y personal de alto rendimiento, se forma un escalón de talentos de ventas al tiempo que se aumenta la motivación del equipo y la efectividad en el combate. Una vez que un puesto queda vacante, un candidato adecuado lo reemplazará rápidamente, reduciendo así las pérdidas de ventas causadas por la rotación.
3. Presta atención al entrenamiento. De acuerdo con la estructura de competencias de los diferentes gerentes de equipos de ventas, se formulan planes anuales de capacitación del personal para permitir que las personas en diferentes puestos mejoren a través de diversas capacitaciones. No espere la formación de la empresa. Después de todo, la empresa tiene oportunidades limitadas de capacitación para el personal de primera línea. Muchas veces es necesario organizar la formación interna. Puede invitar a algunos directores, gerentes, supervisores de primera línea y personal de ventas destacados a recibir capacitación y compartir contenido de trabajo relevante, lo que no solo puede mejorar las habilidades de resumen y oratoria de los miembros del equipo, sino también lograr una capacitación práctica real.