¿Cómo hacer una buena entrevista de desempeño?
Cómo hacer una entrevista de buen desempeño
1. Habilidades de escucha
1) Expresiones faciales apropiadas y positivas. Cada subordinado tendrá mucha imaginación antes de la primera entrevista de desempeño, esperando que sus superiores puedan ayudarlo a resolver más problemas o brindarle más orientación y ayuda. Al explicar su trabajo a sus subordinados, muestre expresiones faciales apropiadas y afirmativas y asienta con la cabeza para expresar su acuerdo con las opiniones expresadas por sus subordinados. Esto ayudará a sus subordinados a generar confianza, aumentar su entusiasmo por la entrevista y brindarles la confianza. coraje para decir lo que normalmente no quieren decir. Qué decir.
2) Evitar conductas que impliquen emociones negativas.
3) Postura natural y abierta. Al comunicarse uno a uno con su jefe, los subordinados siempre se sentirán nerviosos y no podrán evitar intentar descifrar los pensamientos de su jefe. El comportamiento relajado y natural de su jefe ayudará a los subordinados a reducir su tensión.
4) No interrumpir a los subordinados a voluntad.
2. Técnicas de evaluación
1) Preguntar más y decir menos: regla 80/20. Durante todo el proceso de entrevista de desempeño, el tiempo de presentación de los subordinados representa el 80% y el tiempo de presentación del superior representa el 20%. Este 20% del tiempo se utiliza principalmente para hacer preguntas a los subordinados. Esto es como cuando Dios creó a los humanos, les dio una boca y dos oídos, permitiéndoles escuchar más y hablar menos. Hable menos y escuche más, para que los superiores puedan comprender plenamente las ideas de los subordinados y ayudarles a resolver problemas.
2) El foco de la comunicación está en nosotros. Durante el proceso de la entrevista de desempeño, trate de evitar el uso de "usted" y "yo" y utilice "nosotros" con más frecuencia. Esta afirmación en realidad significa que el superior ha rebajado su estatus social, lo que indica que él y sus subordinados están en el mismo frente, lo que mejora la sensación de cercanía entre ellos y reduce la tensión entre ellos.
3) Describir más que juzgar los resultados de la evaluación. La diferencia esencial entre descripción y juicio es que la descripción sólo explica los hechos, mientras que el juicio es una conclusión basada en los hechos. En una entrevista de desempeño, solo necesitamos describir los hechos del trabajo del subordinado y analizar las ventajas y desventajas reflejadas por los hechos, en lugar de simplemente juzgar al subordinado como "bueno" o "malo". Este tipo de juicio no tiene sentido para los subordinados y también les hará pensar que sus superiores no pueden ayudarlos a resolver problemas, lo que fácilmente generará resistencia en futuras entrevistas de desempeño.
4) La evaluación debe ser específica. Al evaluar a los subordinados, debe ser específico y claro, y realizar un análisis en profundidad de sus propias fortalezas y debilidades, especialmente sus deficiencias. Si el superior simplemente enumera algunas ventajas y desventajas para el subordinado, no será suficiente que el subordinado comprenda profundamente el significado de la entrevista de desempeño y también será difícil desempeñar un papel eficaz en la mejora del subordinado.
5) A la hora de evaluar es necesario señalar tanto los avances como las deficiencias. En una entrevista de desempeño, si solo se habla de las ventajas pero no de las deficiencias, es fácil que los subordinados se sientan complacientes, lo que no favorece la mejora de las deficiencias; por el contrario, si solo se habla de las deficiencias pero no de las deficiencias; ventajas, es fácil despertar emociones negativas entre los subordinados y no favorece la mejora de las deficiencias. Por lo tanto, en la entrevista, se puede adoptar el método de promover primero, luego restringir y luego promover, es decir, primero discutir las ventajas y desventajas con los subordinados y luego discutir las expectativas como estímulo. De esta manera, los subordinados pueden aceptar fácil y naturalmente sus propios defectos y sugerencias de sus superiores, de modo que tengan suficiente confianza y pasión para mejorar continuamente.
6) La atención debe centrarse en compartir ideas y experiencias en lugar de señalar con el dedo. En las entrevistas de desempeño, debemos centrarnos en compartir ideas y experiencias, cultivar la capacidad de los subordinados para manejar los problemas de forma independiente y guiarlos para que formen ideas de trabajo correctas en lugar de decirles directamente qué hacer. Creo que cuando los objetivos y estándares laborales son claros, a los subordinados con ciertas habilidades e ideas laborales se les puede permitir trabajar de forma independiente y solo brindar cierta ayuda cuando los subordinados la soliciten. En esta situación surgen muchas buenas ideas y métodos de trabajo, como dice un famoso dicho: Si tienes una manzana y yo tengo una manzana, después del intercambio solo tenemos una manzana cada uno. Ideas, yo tengo una idea; y después de nuestra comunicación, todos tendrán dos ideas. Esto simplemente ilustra la importancia de la orientación y la flexibilidad.
Después de comprender los tabúes de las entrevistas de desempeño, hablemos sobre cómo hacer un buen trabajo en las entrevistas de desempeño, a qué más se debe prestar atención en las entrevistas de desempeño y el proceso de conversación de las entrevistas de desempeño.
1. Notificar a los subordinados sobre la hora de la entrevista de desempeño con 2 días de anticipación.
2. Describa en lugar de juzgar los resultados del desempeño y sea específico en lugar de general.
3. Elija una declaración de apertura adecuada y comience la entrevista de desempeño en un ambiente relajado. Deje que sus subordinados presenten primero el desempeño del mes anterior y resuma los métodos de éxito y las razones del fracaso.
4. Los superiores se concentran en escuchar, tratan de no interrumpir a los subordinados y toman notas. Una vez que los subordinados terminan de hablar, los superiores analizarán y evaluarán la evaluación tanto desde los aspectos positivos como negativos. al mismo tiempo señalar las deficiencias. Las evaluaciones positivas deben ser sinceras, específicas y constructivas, destacando el desempeño excelente antes de señalar las deficiencias; las evaluaciones negativas deben ser objetivas y precisas, evitando el uso de palabras extremas durante el proceso de evaluación;
5. Ambas partes * * * encontrarán y analizarán las razones del fracaso para lograr el desempeño, y descubrirán medidas y métodos de mejora.
6. Combine los resultados del análisis de desempeño con los objetivos de trabajo del departamento/equipo para el próximo ciclo de evaluación, formule objetivos de desempeño futuros para los subordinados y determine indicadores desafiantes, indicadores diarios, estándares de medición y estándares de evaluación.
7. Aclarar los recursos y el apoyo necesarios para la mejora del desempeño y los gerentes obtienen el compromiso de desempeño de los subordinados.
8. Al final de la entrevista, firme el formulario de evaluación de desempeño de este mes para confirmar los resultados de la evaluación.
Al mismo tiempo, los gerentes alientan e inspiran el trabajo de sus subordinados y establecen sus propias expectativas para ayudar a aumentar su confianza para completar su trabajo y mejorar su desempeño.
9. A lo largo del proceso de entrevista, los gerentes deben registrar los temas clave para su posterior seguimiento, verificación y gestión.
Trabajo posterior a la entrevista de desempeño.
1. Desarrollar planes de mejora para las deficiencias de los subordinados y verificar los resultados de mejora de forma regular o irregular. El objetivo de las entrevistas de desempeño es continuar con las fortalezas y mejorar las debilidades. Las deficiencias aquí son aquellas que son confirmadas por superiores y subordinados. Los planes de mejora también deben ser negociados y determinados por superiores y subordinados, porque sólo se pueden implementar cosas aprobadas por los subordinados. Por supuesto, hay otro dicho: los subordinados sólo hacen el trabajo de inspección de sus superiores. Por lo tanto, aunque superiores y subordinados acuerden las deficiencias y los planes de mejora en un ambiente extremadamente armonioso, sin inspecciones de seguimiento por parte de los superiores, por muy bueno que sea el plan de mejora, fracasará. Para ello, superiores y subordinados deben adjuntar un calendario claro a la hora de formular planes de mejora, y los superiores deben realizar controles puntuales en los nodos. Esto les dice a sus subordinados que usted le da suficiente importancia al plan de mejora, lo que a su vez también demuestra que le da gran importancia a él.
2.Organizar capacitaciones o intercambios centralizados de manera oportuna para problemas comunes de los subordinados. Si sus subordinados generalmente tienen los mismos problemas, como no saber cómo planificar y resumir, o tener problemas con sus ideas generales de trabajo, puede organizar a sus subordinados para que se comuniquen, se comuniquen o se capaciten juntos para lograr una mejora general. En términos de tiempo, esta comunicación general debe ser oportuna y es mejor organizarla dentro de una semana después de la entrevista de desempeño.
3. Para los subordinados con el peor desempeño en cada etapa, continúe prestando atención y brindándoles apoyo y ayuda oportuna. Para los empleados cuyo desempeño no es bueno y no ha mejorado significativamente, pueden optar por ajustar sus posiciones. Tal vez el puesto actual no sea el adecuado para él, y se le puede ajustar a otro puesto para observación en otra situación, el desempeño ha sido bueno en el pasado, pero en cierto momento se deteriora, y los superiores deben prestarle atención; . Puede haber algunos problemas en casa o en otras áreas que afecten el trabajo. Como superior, debe comprender la situación de manera oportuna, brindar soluciones en la mayor medida posible dentro de sus capacidades y ajustar el estado laboral de sus subordinados. Para la observación, debe ser continuo. La observación de "tres días de pesca y dos días de secado de la red" puede fácilmente hacer que los subordinados se relajen y no favorece la implementación continua de mejoras.
En términos generales, el objetivo de las entrevistas de desempeño es ayudar a los subordinados a resolver problemas. Cualquier comportamiento, actitud y método que no pueda ayudar a los subordinados a resolver problemas es una pérdida de tiempo para los subordinados y también hará que los subordinados desconfíen de sus superiores, lo que afectará las entrevistas de desempeño posteriores. Con el tiempo, las entrevistas de desempeño se han convertido en una formalidad y la gestión del desempeño no puede escapar al destino del formalismo. La entrevista de desempeño es la última y más importante parte de la evaluación del desempeño y el comienzo del ciclo PDCA.