Cómo hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos de las empresas

La gestión de recursos humanos en las empresas modernas no es sólo responsabilidad del departamento de recursos humanos, sino también el trabajo de todos los empleados, especialmente el importante trabajo de los supervisores en todos los niveles.

La gestión de recursos humanos está recibiendo cada vez más atención. La esencia de la gestión empresarial es cultivar, explorar, utilizar y coordinar diversos recursos limitados para lograr objetivos corporativos específicos. Los objetos de la gestión empresarial son diversos recursos limitados relacionados con el logro de objetivos específicos, incluidas personas, dinero, materiales, tiempo e información. No se trata sólo de una cuestión de coordinación de recursos limitados, sino que, lo que es más importante, es necesario aprovechar plenamente su potencial y desempeñar eficazmente su papel para lograr mejor objetivos específicos. Entre los elementos de los objetos de gestión empresarial, las personas son los recursos más dinámicos y los factores más importantes y activos. La gestión de otros recursos se logra a través de la gestión de personas.

Conceptualmente, la gestión de recursos humanos se refiere a las diversas políticas, prácticas y sistemas de gestión que influyen en el comportamiento, las actitudes y el desempeño de los empleados.

Las prácticas de gestión de recursos humanos incluyen: identificar las necesidades de recursos humanos (planificación de recursos humanos), atraer empleados potenciales (reclutamiento), seleccionar nuevos empleados (selección), enseñar a los empleados cómo completar sus trabajos y prepararse para el futuro. (formación y desarrollo), compensación a los empleados (compensación), evaluación del desempeño de los empleados (gestión del desempeño) y creación de un ambiente de trabajo positivo (relaciones con los empleados). Desde la función de gestión, los recursos humanos se pueden resumir en cuatro aspectos: asignación de recursos humanos (incluida la planificación, reclutamiento, selección, empleo, despliegue, promoción, degradación, transferencia, etc.), capacitación y desarrollo (incluida la capacitación en habilidades, cultivo potencial, Gestión de carrera, aprendizaje organizacional, etc.), salarios y beneficios (remuneración, recompensas, etc.) y construcción de sistemas (diseño organizacional, análisis de puestos, relaciones laborales, etc.).

En los últimos años, Las empresas han hecho grandes esfuerzos en materia de recursos humanos y la conciencia está mejorando constantemente. Los departamentos de personal y los departamentos de cuadros de muchas empresas también han cambiado de marca y se han convertido en departamentos de gestión de recursos humanos. Sin embargo, solo unos pocos departamentos de gestión de recursos humanos realmente lo han hecho. convertirse en socios estratégicos de la empresa. El trabajo del departamento de personal aún se enfoca en resolver los problemas operativos de la empresa y ejecutar los asuntos asignados por los superiores. Carece de pensamiento estratégico para mejorar el desempeño empresarial y promover el desarrollo sostenible de la empresa desde la perspectiva del desarrollo de los recursos humanos. Lograr patrones de uso planificados de los recursos humanos y una gestión estratégica de los recursos humanos diseñados para permitir a la organización alcanzar sus objetivos.

La gestión de recursos humanos se ha convertido en un impulsor del desarrollo a largo plazo de las empresas. ¿Cómo apoya la gestión de recursos humanos de una empresa su estrategia?

El primero es el cambio en el rumbo de la gestión de recursos humanos. La gestión de recursos humanos debe actualizarse desde el actual nivel táctico auxiliar y transaccional al nivel estratégico para obtener una ventaja competitiva. Ya no es el ejecutor de la estrategia empresarial corporativa, sino que participa o incluso lidera el proceso de toma de decisiones de la estrategia corporativa. Al mismo tiempo, en el proceso de implementación de la estrategia, ayudamos a las empresas a obtener ventajas competitivas mediante el diseño y la práctica de diversos sistemas de gestión de recursos humanos.

En segundo lugar, la gestión de recursos humanos debería pasar del papel de gestión administrativa a establecer un nuevo concepto orientado al cliente y establecer verdaderamente un sistema de gestión de recursos humanos orientado al cliente para hacer la gestión de recursos humanos.

Este departamento realmente ha cambiado de un centro de costos a un centro de ganancias. Los altos directivos de recursos humanos han comenzado a tratar la función de gestión de recursos humanos como un negocio estratégico y tratan de definir su propio contenido empresarial en función de su propia base de clientes, las necesidades de los clientes y las condiciones técnicas para satisfacer las necesidades de los clientes. En función de las diferentes necesidades de los diferentes clientes, el departamento de gestión de recursos humanos determina qué tecnologías deben utilizarse y qué métodos se utilizan para satisfacer sus necesidades en función de su propio conocimiento profesional. Este concepto de gestión de recursos humanos orientado al cliente ayuda a que la empresa en su conjunto se convierta en una organización orientada al cliente.

En tercer lugar, la gestión de recursos humanos debe considerarse como un proyecto sistemático a largo plazo y se debe prestar atención a la conexión y combinación de varios vínculos en el sistema de gestión de recursos humanos. Antes de promulgar cada política o tomar cada acción estratégica, considere si conduce a la realización de los objetivos estratégicos de la empresa y si conduce a la mejora de la moral de los empleados.

En cuarto lugar, la gestión tradicional de recursos humanos se limita principalmente a la gestión conductual de las horas de trabajo de los empleados corporativos; la gestión moderna de recursos humanos ha comenzado a considerar todos los factores que afectan el desempeño laboral de los empleados, ampliando enormemente el alcance de la gestión. Prestar atención a la calidad de la vida familiar y laboral, y centrarse en el equilibrio entre familia y carrera se consideran conceptos de gestión modernos que están más en consonancia con la naturaleza humana y más propicios para mejorar el compromiso de los empleados. "Sin empleados satisfechos no habrá clientes satisfechos."

En quinto lugar, los recursos humanos son los recursos centrales y más valiosos de una empresa. El surgimiento de sus funciones y la mejora de su estatus han hecho de la gestión de recursos humanos el contenido más decisivo en la gestión empresarial. Los propios gestores de recursos imponen mayores requisitos de calidad y competencia. Los gerentes de recursos humanos de hoy deben poder sobresalir en roles funcionales y estratégicos y ser capaces de gestionar y coordinar. Si el director de recursos humanos de una empresa moderna quiere desempeñar verdaderamente su papel, debe cumplir las siguientes condiciones:

Primero, estar familiarizado con el negocio de la empresa;

Segundo, dominar y aplicar las tecnologías modernas. métodos de gestión de recursos humanos Habilidad;

La tercera es tener buena reputación personal en la empresa;

La cuarta es saber promover y liderar la transformación y reorganización de las empresas.

Los empleados cumplen hasta cierto punto las condiciones anteriores y pueden proporcionar servicios estratégicos constructivos a través de sus conocimientos y habilidades profesionales.

Dejemos que el departamento de recursos humanos desempeñe un verdadero papel en la empresa.

El departamento de gestión de recursos humanos debe desempeñar un verdadero papel en la empresa. En concreto, debe realizar el siguiente trabajo:

Primero, fortalecer la gestión del entorno de recursos humanos y crear un entorno de recursos humanos positivo.

1. Prácticas corporativas de gestión de recursos humanos y objetivos corporativos. Las empresas deben diseñar la organización de acuerdo con sus propios objetivos estratégicos, asignar recursos humanos de manera razonable, asegurarse de que la empresa obtenga empleados altamente calificados y garantizar que la empresa establezca un sistema de recompensas que pueda mantener el comportamiento de los empleados consistente con los objetivos estratégicos de la empresa.

2. Asegurar que las diversas normas y regulaciones de gestión de recursos humanos cumplan con las leyes y regulaciones nacionales y locales, y actúen de acuerdo con la ley.

3. Mejorar la motivación de los empleados a través del diseño de procesos y trabajos, mejorar la satisfacción de los empleados y esforzarse por optimizar la calidad del servicio al cliente y la productividad laboral corporativa.

En segundo lugar, centrarse en la adquisición y preparación de recursos humanos.

Para tener éxito en el entorno dinámico actual, debemos ser expertos en preparar a nuestra gente para el cambio, tanto en los mercados de productos como en el mercado laboral. Las empresas deben reclutar, capacitar y reunir una fuerza laboral diversa para garantizar que la empresa tenga la variedad de habilidades para satisfacer mejor las necesidades de los clientes. Para hacerlo bien, prestaremos más atención que nunca a las decisiones de planificación de recursos humanos y estrategia comercial de la empresa.

La preparación de los recursos humanos es la clave para la implementación de la estrategia corporativa. Los empleados, independientemente de su puesto, son la fuente de la eficiencia. Por lo tanto, las empresas deben prestar atención a la fuerza laboral que satisfaga las necesidades del pensamiento estratégico, capacitarlos bien, asignarles trabajos adecuados, fortalecer la publicidad y la educación y permitir que los empleados a nivel empresarial establezcan claramente conceptos ideológicos y estilos de trabajo que sean adecuados para estrategias corporativas. La dotación de personal y la formación son una tarea organizativa amplia, compleja y ardua. Muchas veces, la calidad del personal del departamento de recursos humanos se convertirá en un cuello de botella para la estrategia corporativa y la estrategia de recursos humanos, por lo que la gestión de recursos humanos primero debe resolver los problemas de recursos humanos de su propio departamento.

El nivel de habilidades de los empleados también tendrá un gran impacto en la implementación de la estrategia de la empresa. El desarrollo y cultivo de las habilidades de los empleados depende del sistema completo de formación de la empresa. Todo el mundo debe someterse a una formación rigurosa para convertirse en un talento excepcional. Si no recibes formación, aunque tengas un muy buen talento, es posible que no puedas utilizarlo. Existen muchas herramientas y habilidades en la gestión de recursos humanos, que son muy necesarias para la planificación estratégica y la implementación de recursos humanos. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe trabajar duro para aprender y mejorar, y asegurar la realización de la estrategia de recursos humanos desde su base. propias habilidades. Las habilidades de gestión de recursos humanos son a menudo una condición necesaria para que los recursos humanos obtengan el estatus que les corresponde en una empresa y ayuden a la empresa a tener éxito.

En tercer lugar, hacer un buen trabajo en la evaluación y el desarrollo de los empleados.

Los directivos deben asegurarse de que los empleados tengan las habilidades que necesitan para realizar sus trabajos actuales y futuros. Debido a la aparición de nuevas tecnologías, nuevas ideas de gestión y nuevas herramientas de gestión, muchas empresas están rediseñando sus trabajos para que estas tareas puedan ser realizadas por equipos. De esta manera, es posible que los gerentes y empleados necesiten desarrollar nuevas habilidades necesarias para tener éxito en un entorno de trabajo en equipo.

Los recursos humanos deberían realizar la siguiente labor en este campo:

1. Mida el desempeño laboral de los empleados, que está relacionado con la compensación, la promoción y el desarrollo profesional de los empleados.

2. Elaborar planes de carrera para los empleados. Ayude a los empleados a prepararse para futuros puestos laborales e identificar cuestiones relacionadas con su carrera, como intereses laborales, objetivos laborales, valores, etc.

3. Crear una buena relación laboral y ambiente de trabajo para la empresa y los empleados.

En cuarto lugar, establecer un sistema de compensación de incentivos. Junto con un trabajo significativo, la compensación es el incentivo más importante que tienen las empresas para recompensar a los empleados por sus contribuciones a la productividad, la calidad y el servicio al cliente. Además, el salario y los beneficios también pueden utilizarse como incentivos para que los empleados se unan a la empresa y como medio para atraer nuevos empleados. Si los empleados no están satisfechos con el nivel de salarios y beneficios o creen que la distribución de salarios y beneficios de la empresa es injusta, la motivación y satisfacción de los empleados se verán perjudicadas.

El último punto es cambiar las viejas ideas del pasado. Cuando se trata de la gestión de recursos humanos corporativa, todo el mundo piensa que es sólo trabajo del departamento de recursos humanos y que el desempeño de los empleados no es bueno. Todo el mundo dice que el departamento de RR.HH. contrata mal a las personas y que la formación impartida por el departamento de RR.HH. no es buena. De hecho, la gestión de recursos humanos no es sólo responsabilidad del departamento de recursos humanos, sino que debe ser trabajo de todos los empleados de la empresa, especialmente el importante trabajo de los gerentes de todos los niveles de la empresa.