Documento de investigación sobre la construcción de recursos humanos internos de grandes empresas de carbón
Resumen:
Los recursos humanos se han convertido cada vez más en los recursos centrales para el desarrollo de las empresas modernas, lo que requiere que las empresas formulen estrategias eficientes y estrategias coordinadas de gestión de recursos humanos. Esto crea un entorno y un mecanismo para atraer, retener y hacer buen uso de los talentos. En la actualidad, en el contexto de la reducción del exceso de capacidad en la industria del carbón, para los grandes grupos empresariales del carbón con operaciones diversificadas, por un lado, debido al cierre y retirada de algunas filiales de producción atrasadas, un gran número de personal rico ha sido generado. Dado que este personal trabaja en la misma unidad durante todo el año, sus habilidades comerciales son relativamente simples y la mayoría de ellos son mayores, les resulta difícil volver a ser empleados en el mercado. Por otro lado, algunas nuevas empresas o subsidiarias dentro del grupo que se encuentran en el período de crecimiento empresarial han experimentado problemas con la producción y las operaciones debido a la falta de personal.
Dado que la mayoría de las filiales de las grandes empresas del grupo son empresas con personalidad jurídica independiente, si algunas empresas del grupo quiebran y despiden empleados, y algunas empresas contratan a otros, no solo provocará un desperdicio de recursos humanos dentro del grupo, sino que también aumentan el número de empresas. Además, los despidos a gran escala también crearán ciertos riesgos legales y de estabilidad de las peticiones. Por lo tanto, establecer un mercado interno de recursos humanos, aprovechar el potencial interno de la empresa y promover un flujo razonable de personal dentro de la empresa son opciones inevitables para resolver la contradicción estructural del exceso de personal y maximizar la eficiencia de la asignación de recursos humanos.
Palabras clave: Grandes grupos empresariales del carbón; mercado interno de recursos humanos
En primer lugar, los problemas destacados que enfrentan los grandes grupos empresariales del carbón en la gestión de recursos humanos en la situación actual.
La cantidad, calidad y mecanismo de asignación de los recursos humanos son los factores decisivos para la supervivencia y el desarrollo sostenible de una empresa. Durante mucho tiempo, afectados por múltiples factores como la industria y el sistema, especialmente bajo la influencia de la actual reducción general del exceso de capacidad de carbón a nivel nacional, algunos grandes grupos empresariales del carbón han encontrado algunos problemas pendientes en la gestión de recursos humanos, principalmente en los siguientes aspectos: /p>
(1) El mecanismo interno de asignación de recursos humanos no es lo suficientemente flexible y el flujo de empleados entre los miembros del grupo no es fluido. Una de las ventajas destacadas de los grandes grupos empresariales del carbón es que pueden organizar racionalmente los recursos a través del flujo interno de empleados y lograr efectos de asignación de recursos humanos que las pequeñas empresas no pueden lograr. Sin embargo, muchos grandes grupos de empresas del carbón carecen de mecanismos y atmósferas para la movilidad de los empleados entre las empresas miembros. Algunos empleados abandonan el grupo directamente tan pronto como abandonan la filial, y algunas filiales que necesitan empleo urgentemente contratan nuevos empleados de la sociedad. Este "consumo único" de talentos ignora el papel de absorber, hacer fluir, optimizar y reorganizar a los empleados dentro de la empresa, lo que resulta en un desperdicio de recursos.
(2) En materia de empleo, existe un comportamiento coyuntural de “contratar inmediatamente”. En la actualidad, muchos grandes grupos empresariales del carbón adoptan el modelo de empleo de "contratar ahora y utilizarlos ahora", con poca inversión a largo plazo en el desarrollo de recursos humanos. Existe un fenómeno común de "enfatizar" el uso de talentos e "ignorar" el desarrollo. . Según la encuesta, en términos de educación y formación, más del 30% de los grandes grupos empresariales del carbón sólo asignan simbólicamente una pequeña cantidad de tasas de educación y formación, con un ingreso anual promedio de menos de 10 yuanes, aproximadamente el 20% de los grandes grupos de carbón; Los grupos empresariales gastan una media de 100 yuanes en educación y formación. Menos del 5% de los grandes grupos empresariales del carbón aumentan la inversión en recursos humanos año tras año.
(3) Falta de mecanismos y métodos de incentivos eficaces. Los mecanismos de incentivos científicos y eficaces son un requisito previo importante para que las empresas estimulen el entusiasmo y la creatividad de los empleados y retengan el talento a largo plazo. Lamentablemente, el mecanismo de incentivos es actualmente una de las cuestiones más importantes a las que se enfrenta la gestión interna de los grandes grupos empresariales del carbón. Para los empleados, además del salario y los beneficios, también prestan atención a factores como la satisfacción laboral, el sentido de pertenencia, las perspectivas de desarrollo profesional, el espacio de crecimiento y las relaciones interpersonales. Cuando sientan que su puesto actual no puede cumplir con estos requisitos, buscarán cambios y cambiarán de trabajo.
El segundo es la importancia de establecer un mercado interno de recursos humanos para los grandes grupos empresariales del carbón.
Cómo revitalizar el stock de recursos humanos en las empresas, promover el flujo razonable y ordenado de personal y maximizar la eficiencia de la asignación de recursos humanos es una cuestión que los grandes grupos empresariales del carbón deben considerar seriamente. El establecimiento de un mercado interno de recursos humanos no sólo puede resolver la contradicción estructural del exceso de personal, sino también estimular eficazmente los recursos humanos internos de la empresa, logrando así el propósito de utilización eficiente y valor agregado de los recursos humanos de la empresa.
(1) El establecimiento de un mercado interno de recursos humanos favorece el flujo y la asignación razonables de talentos y mejora la cohesión y la creatividad de la empresa. Al establecer un mercado de recursos humanos dentro de un gran grupo empresarial del carbón, puede proporcionar a los empleados diversas "pistas" y fuentes de energía, mantenerlos en un estado de activación constante, movilizar el entusiasmo de los empleados para participar activamente en el desarrollo de los recursos humanos y permitir que los empleados para verlo desde la perspectiva del talento, ve a tu propio espacio de desarrollo y conecta tu futuro con el futuro de la empresa, creando así vitalidad e incluso milagros. El flujo de empleados dentro del grupo también puede garantizar la apertura entre las filiales, debilitar las barreras de entrada y salida, mejorar el espíritu de equipo, mejorar la cohesión y evitar la fuga de cerebros.
(2) El establecimiento de un mercado interno de recursos humanos favorece la reforma de los estándares de evaluación del talento, el establecimiento de valores de talento orientados al mercado, la introducción de un mecanismo de competencia y la implementación de la selección de estadios. Erradicará las capas de acumulación y romperá. el antiguo concepto de antigüedad y establecer El nuevo concepto de restar importancia a la edad y el rango, la antigüedad y el mérito es de gran importancia. El establecimiento de un mercado interno de recursos humanos puede maximizar los canales de selección y empleo para los grandes grupos de empresas del carbón, aprovechar talentos potenciales en todos los niveles y seleccionar talentos capaces y de alta calidad del mercado.
Al mismo tiempo, es propicio para que los grandes grupos empresariales del carbón logren un desarrollo diversificado de los recursos humanos y estimulen plenamente el potencial de los empleados para dominar diversas habilidades y adaptarse al entorno de mercado ferozmente competitivo.
(3) El establecimiento de un mercado interno de recursos humanos ayudará a mejorar el nivel de gestión del departamento de gestión de recursos humanos, logrará una gestión de recursos humanos orientada al mercado y permitirá que los departamentos de gestión de recursos humanos de las grandes empresas del carbón grupos empresariales reservar razonablemente la cantidad total de recursos humanos Para mejorar el nivel de recursos humanos, optimizar la distribución de los recursos humanos y lograr el objetivo de agregar valor al capital humano corporativo atrayendo, reteniendo, motivando y desarrollando y capacitando continuamente. prendas. Al mismo tiempo, también puede asignar y gestionar eficazmente los recursos humanos internos, promover el flujo razonable, científico y estandarizado de empleados internos, lograr el intercambio de recursos de información sobre talentos dentro del grupo, aliviar la distribución desigual de la información sobre talentos y, en última instancia, reducir costos de gestión de recursos humanos.
3. Contramedidas y sugerencias para que los grandes grupos empresariales del carbón desarrollen mercados internos de recursos humanos.
Para los grandes grupos empresariales del carbón, la construcción de un mercado interno de recursos humanos es un proyecto sistemático completamente nuevo, que se puede llevar a cabo desde los siguientes aspectos:
(1) Recursos humanos internos Mercado de recursos Construir proyectos piloto y explorar modelos operativos que puedan promoverse.
En el proceso de construcción de un mercado interno de recursos humanos, los grandes grupos empresariales del carbón pueden primero seleccionar una serie de filiales como unidades piloto, probar activamente varios métodos para optimizar la dotación de personal interna, guiar el flujo positivo de empleados y Explorar un modelo de funcionamiento del mercado que pueda promocionarse en todo el grupo. Las medidas específicas a este respecto incluyen: asignar racionalmente los recursos humanos mediante evaluación, capacitación, transferencia de empleo, etc., promover flujos razonables entre diferentes especialidades y aliviar la contradicción entre "un número total insuficiente de empleados y la falta de trabajo en varias especialidades"; capacitación previa al empleo y competencia laboral, para promover el flujo razonable de personal entre el grupo y sus subsidiarias, en respuesta al problema de la estructura de personal desequilibrada, guiaremos al personal de puestos generales para que pase la evaluación de habilidades de puestos especializados y pase a puestos de producción; de manera ordenada basada en la orientación salarial y de recompensa, y alentar la gestión de agencias y departamentos gubernamentales Reponer la primera línea de producción con personal.
(2) Fortalecer las garantías institucionales, optimizar los métodos de empleo y lograr una gestión intensiva y una utilización eficiente de todo tipo de empleo.
La garantía institucional es la garantía fundamental para que los grandes grupos empresariales del carbón lleven a cabo la construcción del mercado interno de recursos humanos. Los métodos específicos a este respecto son los siguientes:
En primer lugar, es necesario formular medidas de gestión de apoyo, como competencia laboral, capacitación laboral temporal, cooperación laboral, préstamos temporales y asistencia al talento, y estandarizar la asignación. de recursos humanos;
El segundo es establecer un mecanismo de evaluación del mercado interno de recursos humanos para supervisar y controlar integralmente la gestión de construcción y operación del mercado interno de recursos humanos de cada unidad;
El tercero es formular medidas de capacitación y gestión para candidatos y personal transferido, aclarar los principios de espera de los empleados y capacitación en la gestión en el trabajo, y formular medidas de incentivo y evaluación de apoyo;
El cuarto es intentar llevar a cabo pilotos de incentivos salariales como "asignación por habilidades múltiples para un puesto" y "asignación a tiempo parcial" para puestos vacantes, Explorar y establecer un sistema de distribución de ingresos diferenciado para guiar el flujo de personal desde puestos con exceso de personal a puestos vacantes.
(3) Prestar atención a las necesidades de los empleados, mejorar los canales de desarrollo profesional de los empleados y profundizar la gestión del desempeño de los empleados.
Aprovechar plenamente la función del salario orientada a los incentivos. En el proceso de asignación de recursos humanos, los grandes grupos empresariales del carbón deben conceder gran importancia a las necesidades de los empleados y prestar atención a su desarrollo profesional personal. Pueden evaluar su potencial y dirección de desarrollo a través de un sistema de evaluación sistemático y, sobre la base de combinar plenamente los deseos personales, colocar a las personas más adecuadas en los puestos más adecuados y combinar objetivos de desarrollo personal con objetivos de desarrollo organizacional. Además, es necesario mejorar el sistema de gestión de clasificación de talentos, optimizar la estructura escalonada de talentos del grupo, ampliar el espacio de desarrollo profesional para talentos técnicos y calificados mediante el establecimiento de jefes expertos y técnicos jefes, alentar a los empleados a amar su trabajo y promover talentos. para destacar. Al mismo tiempo, es necesario mejorar continuamente el mecanismo de vinculación entre desempeño y salario, enderezar la relación interna de distribución del ingreso, inclinar la distribución salarial hacia talentos de alto nivel, puestos clave y empleados de primera línea, dar pleno juego a las directrices papel del sistema salarial y guiar a los empleados para que se trasladen a puestos vacantes y líneas de producción.
(4) Innovar y operar un mecanismo de gestión a largo plazo para la capacitación de los empleados para mejorar integralmente la calidad de los empleados.
Como órgano principal del mercado interno de recursos humanos, la calidad y la capacidad de los empleados son factores clave que determinan si el mercado puede funcionar de manera eficiente. Para mejorar integralmente la calidad de los empleados, los grandes grupos empresariales del carbón deben centrarse en una capacitación dinámica en el trabajo para todos los empleados, innovar continuamente y operar mecanismos de gestión a largo plazo para la capacitación de los empleados, llevar a cabo vigorosamente una capacitación jerárquica y clasificada, fortalecer capacitación en adaptabilidad laboral y promoción en profundidad de la capacitación en el trabajo. Mientras cultivamos "líderes" del equipo de talentos y mejoramos las capacidades y la calidad de los "tres sin personal" de primera línea, también mejoraremos el nivel de calidad general de. los recursos humanos del grupo. Al mismo tiempo, implementamos un sistema integrado de capacitación para la mejora de las habilidades de producción, con el objetivo de "colaboración unificada, promoción continua, piloto primero e instalaciones de soporte completas" para construir y aplicar una "universidad en línea" para mejorar la calidad de la producción. personal calificado y proporcionar a los empleados una plataforma de crecimiento y autoaprendizaje conveniente y eficiente.
Materiales de referencia:
Jing Lei. Sobre la construcción del mercado interno de recursos humanos empresariales [J]. Jiangxi Electric Power, 2013, (6): 23-24.
[2] Pensamientos de Wei Ping sobre el establecimiento del mercado interno de recursos humanos de las empresas [J China Nonferrous Metals, 2016, (7): 62-63.
[3]Zhu Shihui. Sobre cómo establecer un mercado interno de talentos en las grandes empresas y promover el flujo razonable de recursos humanos [J]. Modernización de Centros Comerciales, 2013, (25): 146.
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