Cómo desarrollar la capacidad de ejecución en la gestión empresarial
Cómo desarrollar la capacidad de ejecución en la gestión empresarial Si como líder no comprende que la capacidad de ejecución es obra del hombre, ¿cómo puede pedir a sus subordinados que hagan un buen trabajo? ¿Terminado a tiempo con calidad y cantidad? ¿Tarea? Las reglas, regulaciones y procesos de trabajo son solo herramientas auxiliares de gestión para la gestión. El desarrollo, la aplicación y la supervisión de reglas, regulaciones y procesos de trabajo son todos creados por el hombre. ¿gente? ¿Qué usar? ¿Artificial? Hay una diferencia. Lo que la gente hace, no lo hace. ¿Hacerlo bien? Ésta es la naturaleza humana. A continuación se comparten algunas experiencias:
Ejecución con comunicación total:
Orientación, reorientación, comunicación, recomunicación El 98% de los problemas en la gestión son comunicación insuficiente e insuficiente. problema de comunicación. Ambas partes en la comunicación deben comprender completamente el significado y el propósito de las palabras de la otra parte. Si no comprende, no adivine el significado y el propósito de las palabras de la otra parte, y mucho menos proceda sin claridad. Deberías tener una conversación completa con él, no sólo hablar con él. Los subordinados pueden hacer preguntas antes de que usted realice la tarea y deben responderlas una por una, porque es posible que algunos subordinados no tengan la misma comprensión que usted. ¿No lo culpas en tu corazón? ¿estúpido? Piénselo de esta manera: si un subordinado tiene su coeficiente intelectual o es mejor que usted, ¿será su subordinado?
Cumplió la promesa de ejecución:
¿Quieres preguntárselo? ¿Puedes hacerlo? ¿Una pregunta más? ¿Puedes hacerlo? ¿Qué harías si no? ¿Quieres oírlo? ¿Definitivamente completaré las tareas asignadas por usted a tiempo y de acuerdo con los estándares? ¿No puedes oírme? Haré lo mejor que pueda, ¿vale? ¿aún? Haré lo mejor que pueda, ¿no te preocupas? ¿Puedes estar seguro? No, tienes que hacer un seguimiento. No es que haya gente que no pueda hacerlo.
Ejecución responsable:
Esto es para permitir que los subordinados establezcan claramente un sentido de responsabilidad antes de ejecutar las cosas. Que una persona tenga sentido de responsabilidad es una cuestión de medir su carácter moral. Hágale saber al ejecutado que el resultado del asunto está relacionado con él. ¿Qué pasará si no lo hace bien? Todo es lo mismo cuando está hecho, ¿verdad? No es ni bueno ni malo para mí, entonces ¿por qué debería molestarme en hacerlo bien? Hazles saber a tus subordinados que deben actuar con responsabilidad, ser una persona responsable, ser responsable de los resultados, ser responsable de ellos mismos, de la empresa y de ellos mismos, y hazles entender que los comportamientos sociales de las personas tienen responsabilidades sociales.
Implementación con atmósfera cultural:
Porque la relación entre cultura corporativa y ejecución es tan grande que no se puede ver. La influencia de la cultura corporativa es definitivamente un impacto potencial en la ejecución y es una garra invisible. La cultura corporativa, incluido lo que todos los empleados de la empresa piensan, ven, oyen, se contagian y influyen en su comportamiento laboral diario, pertenece a la cultura corporativa.
No existe ningún conflicto o contradicción esencial entre la construcción de la cultura corporativa y los intereses corporativos. La cultura corporativa también es un reflejo del poder blando corporativo, pero en la práctica, existen algunos obstáculos en el proceso de promoción, publicidad e implementación de la construcción de la cultura corporativa. La construcción de una cultura corporativa no es sólo un asunto del departamento administrativo, sino también de todos los empleados de la empresa. Quienes tienen la mayor responsabilidad son las figuras públicas que desempeñan un papel importante en la empresa, como jefes, presidente del directorio, directores generales, vicepresidentes, etc. Sus palabras y acciones son absolutamente influyentes en el negocio. Sus decisiones y pensamientos definitivamente afectan la dirección del comportamiento laboral de sus subordinados, e incluso los gustos y disgustos del líder pueden afectar los valores y las normas de comportamiento de los empleados en la empresa. ¿porque? Si tienen autoridad sobre el sistema, ¿lo cambiarán si dicen que se cambiará, y si dicen que no hay problema, entonces no habrá problema? De esta manera, la cultura corporativa se convierte en cultura del jefe. Por lo tanto, a algunos líderes de departamento siempre les gusta organizar el trabajo para que los empleados obedezcan y ejecuten órdenes. ¿jefe? ¿aún? ¿Gerente general? Es como un edicto imperial del emperador chino. Tienes que aceptarlo, pero no puedes resistirte.
La cultura corporativa consiste en ganarse el corazón y la mente de las personas, ganarse el corazón de los empleados y hacer que los empleados se sientan comprometidos con la empresa. Si hay fuerza centrípeta, habrá cohesión y los empleados estarán dispuestos a permanecer en la empresa. Si los empleados son estables, la empresa será estable, pero si los empleados son inestables. Para retener a los empleados, es mejor retener sus corazones. Según el viejo dicho chino: ¿Quien se gana el corazón del pueblo gana el mundo y quien pierde el corazón del pueblo pierde el mundo? A veces, cuando tienes que lanzarte a la batalla, tu mente sólo puede dirigir tus manos y pies. Como eres su líder, das el ejemplo. Es necesario crear un ambiente de trabajo con la moral alta (la moral representa confianza, coraje y entusiasmo). Tienes que ser apasionado. Si no tienes entusiasmo y actúas con frialdad, entonces tus subordinados serán más fríos y negativos que tú. Si a los empleados no les va bien, ¿por qué no les va bien? Piénselo: ¿no están dispuestos a hacer un buen trabajo? ¿Aún no te va bien? No es necesariamente responsabilidad del empleado y no está dispuesto a hacerlo bien. ¿Se ve afectado por el entorno corporativo y la atmósfera cultural? Los buenos ejemplos tienen buenos efectos, los malos ejemplos tienen malos efectos. Si una empresa genera malos estilos y la viga superior no es recta y la inferior está torcida, es una manifestación de la energía negativa de la cultura corporativa.
Ejecución interactiva:
Es posible que tus subordinados no puedan adaptarse a tu equipo después de unirse a él, y a algunos incluso puede que no les guste. Para disipar sus preocupaciones, debe haber orientación sobre contacto y comunicación en la etapa inicial. Cada nuevo miembro necesita un período de preparación para integrarse en su equipo antes de que pueda cooperar con usted en una etapa posterior e incluso convertirse en su mejor combinación o su persona capaz.
Necesitas estar completamente comprometido. ¿Quieres ser uno de ellos? ¿Tipo de entrenador? Predica con el ejemplo, deja que tus subordinados lo escuchen y vean, e infectalos con tus acciones. Algunas cosas se pueden entregar a los subordinados cuando no están ocupados. Incluso si ya tienen la respuesta en mente, ¿se pueden discutir democráticamente? ¿Qué opinas, Fangyuan? Primero puede escuchar las opiniones de sus subordinados. Quizás tenga opiniones razonables o mejores sugerencias. Es demasiado arbitrario y no se puede discutir. ¿Qué quieres que hagan tus subordinados? Por el contrario, establecerá una imagen dominante, autoritaria y * * en la mente de los subordinados. En este caso, ¿también deberías pensar en qué? ¿Rey? Ahora el camino del rey es el camino que tiene el emperador para gobernar el país y garantizar la paz, y cómo hacer que el gobierno del pueblo sea el primero en obedecer.
Implementación de estándares objetivo:
No hay que darle métodos, lo cual tiene algo que ver con la capacidad de la persona, pero no, hay que darle metas y estándares. , porque algunos empleados ¿Se puede presionar? ¿Tus propios estándares? Hacer o manejar descuidadamente. Había algo que mostrarle. Al realizar trabajo para subordinados, se deben formular y revisar planes de objetivos de trabajo, y se deben resumir y aceptar los resultados del trabajo. Debido a que algunos subordinados que no tienen planes de objetivos de trabajo harán lo que quieran, la mayoría de los empleados no saben cuál será la siguiente tarea después de completar una. Entonces estaría lo suficientemente aburrido como para hacer algo que no estuviera relacionado con el trabajo.
Implementación de inspecciones de seguimiento:
Después de asignar tareas, no puedes esperar a que los subordinados se reúnan y entreguen los resultados que deseas ver. No, si no haces un seguimiento con él, podría decir, lo siento, lo olvidé, y luego no hacer nada, o un empleado más irresponsable podría decir, pensé que estaba bien. ? ¿Desviación de ejecución? En el proceso de ejecución, una vez que la dirección es incorrecta, el objetivo es incorrecto. ¿Está claro de arriba a abajo? Ley de ejecución: ¿Lo que más necesitan los líderes es inspección y lo que más necesitan los subordinados es seriedad? . Si cometes un error, debes analizar y descubrir los motivos, corregirlo y mejorarlo inmediatamente.
Ejecución por tiempo limitado:
Debes decirle claramente en qué fecha (o incluso minutos) se debe completar algo, y para ciertas cosas, debes decirle, el tiempo límite. para completarlo debe tener una precisión de unos pocos minutos. De lo contrario, ¿algunos empleados serán desperdiciados? ¿Año del Mono? , hazlo, complétalo. Mientras no le preguntes, te arrastrará al olvido o al olvido de sí mismo.
Supervisión e implementación:
Algunos empleados sí conocen y violan la ley, violan regulaciones y disciplinas, de manera consciente y deliberada, siempre y cuando no sean descubiertos ni descubiertos, ni cometan errores, siempre y cuando no sean castigados ni rindan cuentas. Pero cuando descubra que sus subordinados han violado las normas y cometido errores, no debe decir: ¿Te lo advierto? ¿aún? ¿Te multan con XX dinero? Esto será contraproducente y sus subordinados definitivamente no estarán convencidos. La rendición de cuentas requiere analizar por qué, qué está bien y qué está mal, cómo hacer lo correcto y por qué está mal. Hay que convencer a los empleados y, si no se les convence, no habrá castigo.
Puntos de implementación 1. Premisa de comunicación: No importa qué trabajo se realice o qué proyecto se promueva, el personal relevante debe sentarse juntos y comunicarse de manera completa y clara, de modo que todos los involucrados comprendan todo el proyecto de trabajo, incluso los costos que deban pagarse. Sólo así se podrán aliviar en mayor medida los obstáculos a la ejecución y mejorar las capacidades de ejecución.
2. Estándares de trabajo: Cualquier proyecto de trabajo debe medirse mediante un estándar, y se considera que el grado de implementación del mismo está en línea con los principios establecidos. La formulación de esta norma debe estar plenamente demostrada e incluso tener visión de futuro. Los estándares laborales deben establecerse primero dentro de las capacidades, pero por encima de lo que la gente actualmente cree que puede hacer en un determinado trabajo. En segundo lugar, todas las normas laborales deben publicarse a través de diversos canales hasta que todos los participantes puedan comprenderlas y aceptarlas.
3. Supervisión de procesos: El avance de cualquier proyecto de trabajo se completa con el proceso. Si la disposición del proceso es científica y si el tiempo es razonable determina la eficiencia y eficacia del proyecto. Por lo tanto, la supervisión del proceso es particularmente importante. El descubrimiento oportuno de los problemas existentes en el proceso y las mejoras oportunas conducen a un avance más rápido y eficiente del proyecto.
4. Retroalimentación de información: En la supervisión de procesos siempre se debe dar un alto grado de retroalimentación de información en forma de 360 grados. La retroalimentación proviene de todas las partes interesadas y la información del proyecto se entrega desde todos los ángulos. La persona a cargo debe recopilar y procesar esta información, coordinar las inquietudes de las partes interesadas y revisar el progreso del proyecto.
5. Evaluación del desempeño: Una vez finalizado un proyecto, es necesario realizar un análisis y seguimiento cualitativo y cuantitativo integral en función de los objetivos establecidos por los estándares de trabajo (se recomienda utilizar SMART) y el proceso. supervisión y análisis integral del proceso de implementación del proyecto. En cada aspecto del proceso, identificar los problemas existentes y utilizar el método del árbol de decisiones para explorar formas de resolver los problemas, a fin de implementar y fortalecer aún más el proceso razonable y científico en el proceso de implementación. .
6. Cultivar la cultura: Aunque la cultura es algo invisible e intangible, es el alma y el espíritu de una empresa y una fuerza invisible. Una buena cultura corporativa guía a las empresas por un camino de desarrollo correcto y saludable y cultiva una cultura de ejecución corporativa, que es el requisito previo más básico e importante para mejorar la ejecución. Al establecer un modelo de cultura de ejecución, fortalecemos continuamente el concepto de ejecución.