Cómo acelerar el cultivo de talentos de trabajo social en el Cuerpo
(1) La efectividad de la construcción del entorno de desarrollo de talentos del Cuerpo
En los últimos años Durante años, los departamentos organizativos del Cuerpo han mejorado los mecanismos. Hemos promovido activamente el trabajo del talento y la formación de equipos de talento en términos de optimización de la estructura, mejora de la calidad y mejora del medio ambiente, y hemos logrado ciertos resultados. El número total de equipos de talentos en el Cuerpo ha aumentado, la estructura ha mejorado y la calidad general ha mejorado. A finales de 2007, había 144.000 miembros del personal del partido y del gobierno, directores de empresas y personal profesional y técnico en unidades de propiedad estatal del Cuerpo. El Cuerpo cuenta actualmente con 1 académico de la Academia China de Ingeniería, 1 candidato a nivel nacional para el Proyecto Talentos del Nuevo Siglo y 357 expertos administrados por el Cuerpo, incluidos 283 expertos que disfrutan de asignaciones especiales del Consejo de Estado. Básicamente, el Cuerpo ha detenido la grave fuga de cerebros y ha logrado un equilibrio general entre la entrada y la salida. La entrada es ligeramente mayor que la salida, y el número aumenta año tras año. La estructura académica del equipo de talentos del Cuerpo se ha mejorado aún más. en su conjunto.
(2) Experiencia en la construcción de un entorno para el desarrollo de talentos en el Cuerpo
Primero, insistir en la gestión de talentos por parte del partido ha mejorado aún más el entorno político para el desarrollo de talentos en el Cuerpo y creó un entorno científico y armonioso para el desarrollo del talento. En segundo lugar, al innovar el sistema y el mecanismo de trabajo de talentos, el entorno institucional del trabajo de talentos del Cuerpo se ha mejorado continuamente, creando un entorno de competencia justa para el desarrollo de talentos. En tercer lugar, el desarrollo económico y social del Cuerpo ha mejorado aún más el entorno económico y social para el desarrollo de talentos en el Cuerpo y ha creado un buen entorno de desarrollo de talentos y un mercado de talentos. En cuarto lugar, se ha mejorado el entorno político para el desarrollo del talento. Al fortalecer la implementación de políticas de talento, se ha creado un buen entorno político para el desarrollo del talento en el Cuerpo. El quinto es mejorar el sistema de servicios de desarrollo de talentos del Cuerpo y crear un entorno de servicios de talentos sostenible. Sexto, fortalecer la conciencia orientada al talento y crear un ambiente humanista para el desarrollo del talento a través de la implementación y práctica de las actividades de la Perspectiva Científica del Desarrollo.
(3) El papel de optimizar el entorno de desarrollo del talento en el crecimiento del talento y el desarrollo económico y social
1. Optimizar el entorno de desarrollo del talento en el Cuerpo es la base para el crecimiento del talento.
Desde la perspectiva de la relación entre el entorno de desarrollo del talento y el crecimiento del talento, el entorno de desarrollo del talento es la base para el crecimiento del talento. En primer lugar, el entorno es la base para la existencia y el desarrollo de los individuos sociales. Proporciona condiciones realistas para la existencia y el desarrollo histórico de los individuos; en segundo lugar, el entorno afecta los pensamientos individuales. El entorno es una parte integral del contenido reflejado en los pensamientos individuales y promueve cambios en los pensamientos individuales; finalmente, el entorno restringe las actividades prácticas individuales;
2. Optimizar el papel del entorno de desarrollo de talentos del Cuerpo en el logro de los objetivos estratégicos de desarrollo del Cuerpo.
Optimizar el entorno de desarrollo de talentos es un componente importante y una garantía básica de la estrategia de Fortalecer el ejército a través del talento. A medida que se ha ido reconociendo más ampliamente el concepto de que "los recursos humanos son el primer recurso", y con la continua profundización de la estrategia de construir un país innovador y fortalecer el ejército con talentos, crear un mejor entorno para el crecimiento de los talentos y dar plena El consenso entre los comités del Partido y las empresas en todos los niveles del Cuerpo es también un aspecto extremadamente importante para mejorar el entorno de desarrollo integral del Cuerpo.
2. Problemas en el entorno de desarrollo de talentos del Cuerpo
(1) Desafíos que enfrenta el entorno de desarrollo de talentos del Cuerpo
Primero, hay desafíos de la ciudad natal. . Las áreas económicamente desarrolladas dependen de sus propias ventajas económicas y de investigación científica para emplear empleados bien remunerados y formular políticas preferenciales para atraer talentos. Las condiciones naturales y el nivel de desarrollo económico del Cuerpo son muy inferiores a los del continente. Si bien el XPCC disfruta de los beneficios de la afluencia de talentos de las regiones desarrolladas, se enfrenta a una enorme fuga de cerebros y enormes pérdidas económicas.
En segundo lugar, hay desafíos por parte de la propia Legión. El nivel de desarrollo económico y el nivel de tecnología industrial del XPCC son relativamente bajos, el desarrollo de una nueva industrialización acaba de comenzar y el desarrollo económico está desequilibrado. Si el agregado económico del XPCC quiere mantener una tasa de crecimiento anual promedio del 12% y construir una sociedad moderadamente acomodada más próspera para 2020, el XPCC debe acelerar el progreso de las empresas sociales, el proceso de nueva industrialización, la integración urbano-rural, la construcción de nuevas granjas y el ritmo de la industrialización agrícola, desarrollarán vigorosamente la economía privada, lo que también traerá enormes desafíos para la introducción, capacitación, uso y optimización estructural del Cuerpo.
(2) Problemas de personal en el trabajo de personal del Cuerpo
1 La forma de implementación de la "gestión de talentos del partido" no se ha resuelto bien.
En primer lugar, existe una gran brecha entre el sistema de “gestión de talentos del partido” y la gestión clasificada de talentos. La relación entre los "talentos gestionados por el Partido" y los patrones de crecimiento de los talentos en todos los ámbitos de la vida, la asignación básica del mercado de talentos y la planificación del desarrollo económico y social aún no se han aclarado del todo.
En segundo lugar, el sistema de gestión carece de apoyo para la evaluación del desempeño de los talentos en diferentes industrias. No existe un sistema de evaluación científica establecido en varios departamentos e industrias en todos los niveles, y los resultados de la evaluación no están vinculados a las capacidades de desempeño de los talentos, promociones, distribución de ingresos, seguridad social, etc., lo que no favorece el desarrollo del trabajo del talento. .
2. La política de talento del Cuerpo carece de características.
En primer lugar, falta una política de talento acorde a las características del Cuerpo. El Cuerpo tiene grandes desventajas en términos de entorno material, cultural y académico. Las condiciones naturales en las áreas remotas de recuperación son aún peores. El sistema de "partido, gobierno, ejército y empresa" del Cuerpo es muy especial. En tales circunstancias, si se adopta la misma política para atraer y retener talentos, la política del Cuerpo no será competitiva. El segundo es la falta de políticas de talento basadas en las características de las necesidades de talento del Cuerpo. Para los talentos, especialmente los de alto nivel, existen muchos factores que pueden atraerlos de manera efectiva. No solo consideran su puesto de trabajo, salario, título profesional y otras cuestiones de tratamiento, sino que también consideran factores como el entorno humanístico del trabajo, el espacio de desarrollo académico personal y el espacio de crecimiento de los niños. Su elección suele ser el resultado de una consideración exhaustiva de estos factores. Sin embargo, si la política de talentos formulada por el Cuerpo es similar a la de otras provincias y ciudades del continente, en este caso, el atractivo de las políticas preferenciales disminuirá cada vez más y el propio entorno regional desempeñará un papel cada vez más importante. Obviamente, esta tendencia traerá una mayor presión de talento al Cuerpo.
3. El nivel de asignación del mercado de talentos del XPCC es bajo.
El mercado de talentos de XPCC se desarrolla lentamente y las divisiones administrativas son relativamente típicas. La primera es la división regional del mercado de talentos. Los mercados de talentos en varias áreas de recuperación del Cuerpo están dispersos y no existe un mercado de talentos unificado para competir por los recursos. Los talentos se concentran en las grandes ciudades y la escasez de talentos en áreas remotas de recuperación es difícil de resolver. El segundo es la segmentación del mercado de talentos. Los departamentos de organización, personal, trabajo, educación y otros departamentos del Cuerpo tienen sus propias instituciones para servir a los talentos. Por ejemplo, el mercado de talentos está bajo la dirección del Departamento de Organización, los servicios y la introducción de empleo de talentos altamente calificados están bajo la dirección de la Oficina Laboral, y la gestión de talentos prácticos para el Comité de la Liga Juvenil está bajo la dirección del Oficina de Personal. Esto conduce a problemas de estadísticas cruzadas y capacitación repetida en estadísticas y capacitación de talentos.
4. La base estadística de talentos del Cuerpo es débil.
En el año 2005 se implementó el sistema nacional de indicadores estadísticos de recursos humanos. El alcance estadístico cubre todo tipo de talentos en todos los niveles de la sociedad. Los objetos estadísticos se dividen en cinco categorías: talentos del partido y del gobierno, talentos de gestión empresarial, talentos profesionales de gestión técnica e institucional, talentos calificados y talentos prácticos rurales. En términos de identificación de talentos y estándares estadísticos, el Cuerpo adopta principalmente los estándares de identificación de "calificaciones académicas y títulos profesionales". La capacidad y el desempeño no se reflejan bien en los estándares de identificación de talentos. Este estándar hace que el Cuerpo solo tenga datos estadísticos para tres equipos en el proceso de estadísticas de talentos, y carece de estadísticas sobre los talentos altamente calificados y prácticos de la liga. Incluso si hay estadísticas, existe el problema de las estadísticas repetidas porque los talentos altamente calificados y los talentos de campo grupales pertenecen a diferentes departamentos.
(3) Cuestiones del entorno industrial para el desarrollo del talento del Cuerpo
La estructura industrial del Cuerpo es de bajo nivel, lo que afecta el efecto de asignación de recursos, especialmente el efecto de asignación de recursos humanos. recursos. En primer lugar, desde la perspectiva de la estructura industrial del país, las regiones autónomas y el Cuerpo, el país es 11,7:49,2:39,1; la región autónoma es 18:46,4:35,6; El entorno industrial del Cuerpo aún no ha formado un modelo optimizado para estructuras de talento diversificadas. En segundo lugar, desde la perspectiva de la composición del personal profesional y técnico del Cuerpo, los diversos tipos de talentos en las unidades industriales del Cuerpo representan el 6,67% de todos los tipos de talentos del Cuerpo. La irrazonable estructura de talentos está estrechamente relacionada con el entorno industrial discordante del Cuerpo. En tercer lugar, desde la perspectiva de la distribución disciplinaria de los talentos en las unidades industriales del Cuerpo, en 2007, la proporción de talentos en diversas disciplinas en las unidades industriales del Cuerpo representó menos de un tercio, lo que está estrechamente relacionado con el impacto de el entorno industrial del Cuerpo. La estructura industrial descoordinada del Cuerpo se ha convertido en una limitación importante para la transformación y el ajuste de la estructura económica del XPCC.
(4) Existen problemas en el entorno humanístico para el desarrollo de talentos en el Cuerpo
Primero, el "estándar oficial" en la cultura profesional de los talentos del Cuerpo es muy serio , y toda la sociedad sigue utilizando el "estándar oficial" como criterio para evaluar el éxito de los talentos. En segundo lugar, es necesario fortalecer aún más el papel rector de la propaganda de la opinión pública. Cómo implementar los valores fundamentales del Cuerpo, implementar la estrategia de fortalecer el Cuerpo con talentos y construir una cultura de innovación requiere un resumen teórico científico y una amplia publicidad en los medios de todos los niveles. En tercer lugar, no hay suficiente emancipación de la mente, ni reforma e innovación. Por ejemplo, debemos mejorar el moderno sistema de gestión administrativa, aprovechar plenamente el papel fundamental del mercado en la asignación de recursos, optimizar la estructura de propiedad y el mecanismo de derechos de propiedad, innovar los métodos de liderazgo y respetar las diferencias individuales. , todos tienen factores ambientales que no favorecen el crecimiento de talentos. En cuarto lugar, los métodos de liderazgo de los líderes no son elevados, lo que a menudo frena el entusiasmo de los talentos.
(5) Problemas en el entorno de desarrollo de talentos del Cuerpo
1. Inversión en el desarrollo de talentos
Primero, el Cuerpo carece de fondos para el desarrollo de talentos. Como no hay financiación, al Cuerpo le resulta difícil establecer fondos especiales para el trabajo de talentos. En segundo lugar, no hay suficiente inversión en participación social en el desarrollo de talentos. El Cuerpo no ha emitido políticas relevantes para que las empresas establezcan fondos de desarrollo de talentos o que las empresas donen fondos de desarrollo de talentos. En tercer lugar, en términos de inversión en talento, debido a las limitaciones del desarrollo económico, la cantidad total de inversión en talento es insuficiente. El mecanismo de inversión en talento se guía por la inversión del Cuerpo, siendo la inversión del empleador el principal. debe complementarse con asistencia social.
2. Introducción de talento
Primero, la política de introducción de talento existe hasta cierto punto, independientemente de la industria, el puesto o el nivel, solo títulos profesionales, solo calificaciones, solo estatus. tendencia. En segundo lugar, debido al desequilibrio entre la oferta y la demanda de talentos causado por la pérdida de talentos en el Cuerpo, la introducción de talentos está "hambrienta y ciega". Sin considerar las limitaciones de la situación regional y sus propias condiciones de desarrollo económico, no existen políticas y servicios de apoyo y se produce un fenómeno de alta introducción y grandes pérdidas. En tercer lugar, es necesario mejorar la calidad de los talentos importados. En particular, hay pocos talentos compuestos e innovadores de alto nivel, y hay relativamente pocos talentos, líderes y líderes industriales profesionales y técnicos de alto nivel. Cuarto, el diseño de presentación de talentos no es razonable. En primer lugar, en términos de estructura industrial, se han introducido demasiados talentos necesarios para la industria primaria, lo que ha resultado en una gran brecha de talentos en la segunda y tercera industrias del Cuerpo; en segundo lugar, en términos de estructura espacial, los talentos introducidos se distribuyen principalmente en; divisiones ubicadas en ciudades de primer y segundo nivel. Hay relativamente pocas divisiones y granjas fronterizas en Xinjiang. En tercer lugar, desde la perspectiva de la estructura industrial, los talentos importados se distribuyen principalmente en instituciones públicas, industrias químicas y minerales metálicos. pocas industrias emergentes.
3. Selección y uso de talentos
En primer lugar, el sistema de selección de talentos no es perfecto. No se ha establecido verdaderamente un sistema de apertura, igualdad, competencia y selección de méritos, y los procedimientos de recomendación, examen, inspección, pruebas, publicidad, competencia y supervisión no son lo suficientemente completos. En segundo lugar, falta un mecanismo eficaz de competencia de talentos. Algunos empleadores del Cuerpo carecen de autonomía personal y el sistema de nombramiento superior sigue siendo el método principal. En tercer lugar, el contenido de las inspecciones previas al nombramiento de cuadros es sólo una formalidad. En cuanto al contenido de la inspección, la moralidad, la capacidad, la diligencia, el desempeño y la integridad aún quedan en la evaluación cualitativa de los comentarios. En cuarto lugar, desde la perspectiva de la orientación de la selección y el uso de talentos, son "cuatro talentos", pero enfatizan demasiado las calificaciones académicas, los títulos profesionales y las calificaciones. Quinto, no existe ningún uso científico de los talentos. Algunos talentos de alto nivel y personal profesional y técnico del Cuerpo han asumido demasiado trabajo social y no pueden concentrarse en la investigación científica. 6. El entorno de promoción que enfrenta el Cuerpo: en primer lugar, el Cuerpo no tiene APN ni CCPPCh, muchos departamentos gubernamentales, pocos departamentos, pocos puestos y canales de promoción insuficientes, en segundo lugar, la tasa de promoción de títulos profesionales es demasiado alta y no puede ser; Configurado de manera flexible según las condiciones de cada unidad. En la actualidad, la proporción de ascensos de títulos profesionales en el Cuerpo es uniforme, lo que limita el desarrollo de talentos; en tercer lugar, hay pocas oportunidades de ascenso; en cuarto lugar, no existe una política de garantía de oportunidades de ascenso y los talentos no pueden obtener condiciones y estándares de ascenso; , procedimientos y otra información de políticas públicas, y carecen de expectativas y expectativas sobre sus propios esfuerzos.
4. Formación del personal
En primer lugar, el Cuerpo siempre ha concedido gran importancia al cultivo de talentos. Sin embargo, la estructura de la formación no es razonable, no está muy orientada a objetivos específicos y los canales de formación son estrechos. En segundo lugar, debido a que el nivel de desarrollo económico del XPCC no puede mantenerse al día con el de otras provincias y ciudades nacionales, el cultivo de talentos, especialmente talentos de alto nivel y talentos innovadores, sólo puede llevarse a cabo en una única disciplina e industria. En tercer lugar, los requisitos de formación y competencia no están estrechamente integrados. La formación de talentos tiende a ser generalizada y formalizada, y no existen indicadores de capacidad ni estándares de implementación correspondientes. La formación profesional también carece de evaluación básica. Al mismo tiempo, la formación es arbitraria y ciega, a menudo por el simple hecho de formar. En cuarto lugar, la formación no está en contacto con las necesidades reales. Los talentos se dividen en talentos aplicados y talentos teóricos básicos. Las escuelas afiliadas al XPCC se centran en la educación teórica, mientras que la educación profesional y técnica todavía está relativamente atrasada y no está relacionada con las necesidades del desarrollo económico y el ajuste de la estructura industrial del XPCC, lo que resulta en una escasez a largo plazo de talentos integrales y altamente calificados. en el XPCC.
5. Incentivos a la asignación de talento
En primer lugar, la política de asignación es limitada. Aunque el Cuerpo también ha emitido políticas y regulaciones correspondientes sobre el mecanismo de incentivos para el desarrollo del talento, se basan únicamente en la perspectiva de la teoría del talento y la evaluación cuantitativa es difícil. Las políticas y regulaciones para el capital de talento como factor de producción no pueden igualarse y no pueden. superar las limitaciones del sistema de distribución actual. En segundo lugar, el actual salario brillante para los funcionarios públicos sólo tiene en cuenta la equidad y no la eficiencia. Este acuerdo institucional no sólo no favorece el crecimiento y la supervivencia de los más aptos entre los funcionarios públicos, sino que el mecanismo de incentivos tampoco cumple el papel correspondiente. En tercer lugar, la motivación mental no es suficiente. El dinero es una forma eficaz a corto plazo, pero ineficaz a largo plazo, de motivar a las personas. Las recompensas espirituales suelen ser más motivadoras.
Las políticas relevantes formuladas por el Cuerpo carecen relativamente de incentivos de recompensa e incentivos espirituales y no pueden satisfacer las necesidades de alto nivel de los talentos.
6. En términos de flujo de talentos
En primer lugar, en términos de flujo interno de talentos, falta un mecanismo de “arriba y abajo, dentro y fuera”. Los sistemas de cambios y competencia por los puestos de trabajo no son perfectos. En segundo lugar, a medida que se expande la escala de la movilidad de talentos entre regiones y entre industrias, problemas nuevos y viejos, como el registro de hogares, los seguros y los archivos, siguen plagando a la población flotante. Dado que el nivel básico de seguro social en diferentes regiones y diferentes departamentos es diferente, es muy problemático para los talentos moverse de un lugar a otro para manejar los procedimientos de transferencia y renovación de seguros. En tercer lugar, debido a la diferente naturaleza y sistemas de gestión de las agencias gubernamentales, las instituciones públicas y las empresas estatales, el flujo y el intercambio de talentos entre los tres equipos del partido del Cuerpo y las agencias gubernamentales y las empresas estatales e instituciones públicas aún son relativamente difícil. Especialmente después de que se instauraron los subsidios a los funcionarios públicos, la reforma del sistema salarial en las empresas e instituciones quedó rezagada, lo que dificultó aún más la movilidad entre los tres equipos.
7. Evaluación del talento
En primer lugar, los estándares actuales de evaluación del talento se centran demasiado en el número de trabajos y resultados, pero no en la aplicación y la innovación, lo que hace que los talentos eviten la aplicación y la originalidad. Para trabajos intensos, elija proyectos cortos, planos y rápidos. En segundo lugar, la evaluación se centra en el análisis cualitativo y la evaluación de fin de año carece de un análisis cuantitativo de la moralidad, la capacidad, la diligencia y el desempeño. Los métodos de evaluación son los mismos y faltan métodos de evaluación basados en las características de las diferentes industrias. y diferentes posiciones. Por ejemplo, entre los "tres equipos", los talentos del partido y del gobierno, los talentos de gestión empresarial y los talentos profesionales y técnicos tienen diferentes requisitos de ocupación y puesto, pero todos se evalúan utilizando el modelo de evaluación de talentos del partido y del gobierno. En tercer lugar, el Cuerpo carece de un sistema de evaluación de la calidad del talento y de una agencia de evaluación objetivos, justos, científicos y estandarizados.
En tercer lugar, formular estrategias ambientales para el desarrollo del talento del Cuerpo.
(1) Adherirse e implementar el principio de "el Partido gestiona los talentos" y aprovechar plenamente el papel de liderazgo del Departamento de Organización del Comité del Cuerpo del Partido.
El primero es aclarar aún más las funciones laborales de los "talentos de gestión del partido" de los departamentos organizativos en todos los niveles del Cuerpo. Tomar la iniciativa en la investigación, formulación e implementación de políticas, sistemas y planes estratégicos; en segundo lugar, debemos fortalecer aún más el mecanismo operativo de los departamentos organizativos del Cuerpo para "tomar la iniciativa en la comprensión de la situación general". Fortalecer el mecanismo de liderazgo organizacional para que los principales líderes del Comité del Partido del Cuerpo y el Ministro de Organización atraigan talentos; el tercero es mejorar aún más la capacidad del equipo de talentos del departamento organizacional del Cuerpo para "tomar la iniciativa en comprender la situación general"; el cuarto es mejorar aún más el mecanismo de evaluación de responsabilidad para el trabajo de talento del Cuerpo. Aclarar los objetivos de responsabilidad del trabajo del talento y construir un sistema de evaluación cuantitativa.
(2) Mecanismo de gestión del sistema de personal del Cuerpo de Innovación
1. Mecanismo de gestión de la innovación para funcionarios públicos en agencias gubernamentales y del partido
(1) Estrictamente "importar" funcionarios de divisiones militares, suavizar la "salida". En primer lugar, adherirse al sistema de "todo el que ingresa debe realizar el examen" y "todo el que ingresa debe realizar el examen y obtener el puesto". En 2008, el Departamento de Recursos Humanos aumentó la proporción de personal con experiencia práctica de base a más del 70% y, finalmente, a más del 90%. La contratación de funcionarios de primer nivel en el Cuerpo podrá considerar la contratación de graduados universitarios con más de 2
1/3 de la experiencia laboral de base. La proporción no debe ser menor y aumentará año tras año. Cuando la división remota del Cuerpo recluta funcionarios públicos, debe considerar su propio entorno geográfico y el estatus académico de los grupos educados, eliminar las restricciones a las calificaciones académicas y no distinguir entre calificaciones académicas a tiempo completo y a tiempo parcial. Los titulares de diplomas a tiempo parcial con calificaciones académicas reconocidas a nivel nacional, como exámenes autodidactas, universidades por televisión, universidades nocturnas y cursos por correspondencia, pueden postularse para los exámenes de la función pública. En segundo lugar, promover vigorosamente el sistema de empleo e intercambio de empleo competitivos, gestionar la promoción de los funcionarios públicos en las divisiones militares y garantizar la dirección correcta de la selección y el empleo del sistema; finalmente, debemos explorar y estudiar métodos de implementación específicos para eliminar a los civiles no calificados; funcionarios públicos, para facilitar la "transición fluida" de los funcionarios públicos Exportar” con cierto esfuerzo.
(2) Mejorar el sistema de exámenes de la función pública e implementar exámenes clasificados científicamente. El primero es implementar "un examen con diferentes preguntas", es decir, en un examen se diseñan diferentes contenidos del examen según las diferentes características de los candidatos y los requisitos de los puestos. Para todo tipo de personas en la sociedad, la atención se centra en sus capacidades de aplicación práctica. Para los recién graduados universitarios, la atención se centra en su dominio del conocimiento profesional y se implementa la "combinación de personal y puestos". El segundo es explorar y establecer un sistema de exámenes clasificados para tres categorías de personal: gestión integral, tecnología profesional y aplicación de la ley administrativa de acuerdo con los requisitos de la Ley de Funcionarios Públicos. Se utilizarán diferentes exámenes para diferentes tipos de personal y. Se contratarán diferentes puestos. Para los funcionarios públicos de gestión general, el contenido del examen debe centrarse en las capacidades y cualidades de gestión para los funcionarios públicos profesionales y técnicos, el contenido del examen debe centrarse en los aspectos profesionales y técnicos para los funcionarios públicos encargados de hacer cumplir la ley, el contenido del examen debe centrarse en las políticas y regulaciones.
(3) Fortalecer la construcción del sistema de gestión de funcionarios públicos.
En primer lugar, es necesario formular regulaciones regulares e institucionalizadas para el intercambio de cuadros dirigentes del partido y del gobierno en el Cuerpo, especialmente el intercambio de cuadros dirigentes en puestos claves y calientes de los distintos departamentos del Cuerpo. Para los líderes de algunos departamentos militares clave que han servido durante cinco años, se deben considerar intercambios o cambios de trabajo. Pueden comunicarse con departamentos del mismo nivel en una subdivisión militar, o pueden comunicarse hacia arriba y hacia abajo entre subdivisiones militares, entre divisiones o entre soldados y localidades. Fortalecer la comunicación vertical y horizontal; en segundo lugar, innovar continuamente el sistema de evaluación del desempeño. Según los diferentes rangos, se formula un sistema detallado de clasificación de puestos para los funcionarios públicos de todos los niveles del Cuerpo, se aclaran las responsabilidades laborales, las especificaciones de conocimientos y capacidades y los estándares de evaluación del desempeño de los funcionarios públicos de todos los niveles, y se diseñan indicadores cuantitativos para la carga de trabajo. y calidad. En términos de estándares salariales, ascensos laborales, recompensas y castigos, etc., se diseñan los parámetros de control correspondientes para la clasificación y calificación de los puestos, finalmente se implementan evaluaciones estrictas y los ascensos se basan en el desempeño; Los funcionarios públicos son evaluados periódicamente de acuerdo con los diferentes requisitos de los diferentes puestos. Y decidir si ser promovido en función de los resultados de la evaluación.
2. Establecer un sistema de evaluación de títulos profesionales y gestión de la contratación que responda a las características del personal profesional y técnico de los Cuerpos e instituciones públicas.
En primer lugar, es necesario romper el sistema de tenencia de puestos profesionales y técnicos y el sistema de uso de unidades de talento, y resolver los problemas profundamente arraigados que existen en el sistema original de revisión de títulos profesionales, como "títulos profesionales y las responsabilidades están separadas pero vinculadas a la remuneración, lo que dificulta la transferencia de talentos", cambiar la gestión de estatus a la gestión de puestos y cambiar la tenencia al sistema de contratos; en segundo lugar, cuando el personal profesional y técnico del Cuerpo que se encuentra en divisiones remotas, condiciones difíciles y tienen un desempeño laboral sobresaliente son promovidos a títulos profesionales, deberían considerar reducir el número de artículos y monografías. En tercer lugar, según la división militar. Según las condiciones específicas de las instituciones públicas, se debe relajar la proporción de títulos y puestos profesionales; Los institutos de investigación científica a nivel de cuerpo y las escuelas secundarias superiores de división y oficina deben relajar la proporción de títulos profesionales y técnicos y permitir que las unidades determinen de forma independiente la proporción de títulos profesionales y técnicos de acuerdo con las necesidades laborales reales. En cuarto lugar, estandarizar la gestión de los títulos profesionales y técnicos; títulos, y establecer paulatinamente "declaración individual, evaluación social, unidad". El quinto es que el Cuerpo es un área difícil y remota estipulada por el Estado, y los funcionarios y el personal profesional y técnico que labora en sus órganos e instituciones pueden considerar promover sus títulos en avanzar y elevar sus estándares salariales de acuerdo con la reglamentación.
3. Mejorar el mecanismo de gestión del talento de la gestión empresarial.
En primer lugar, establecer un mecanismo razonable de selección y nombramiento de directivos empresariales en el Cuerpo. Mejorar el interés profesional y el mecanismo de riesgo de los administradores de empresas para que los ingresos económicos, la reputación social y la carrera de los administradores de empresas estén estrechamente relacionados con la supervivencia y el desarrollo de la empresa.
La segunda es ampliar el mandato del comisario político del Comandante del Cuerpo. Basado en la estructura especial del Cuerpo, los líderes de campo de los regimientos desempeñan un doble papel. Hoy en día, los líderes y comisarios políticos producen resultados con demasiada frecuencia y están más interesados en proyectos "cortos, planos y rápidos". Para promover su comportamiento a largo plazo, considere utilizar la fecha límite de finalización del proyecto como fecha límite o adoptar un modelo de fecha límite de 10 años.
4. Establecer un nuevo sistema de identificación de talento e índice estadístico.
En los países desarrollados, generalmente existen tres elementos para identificar los talentos: primero, el conocimiento, es decir, la educación; segundo, la capacidad (experiencia) y tercero, el desempeño; En términos de identificación de talentos y estadísticas, el Cuerpo debe: primero, romper con el estándar único original de identificación de talentos y estadísticas de "calificaciones académicas más títulos profesionales" y establecer múltiples estándares estadísticos y de identificación de talentos basados en el conocimiento, la capacidad y el desempeño; formular nuevos métodos estadísticos. El Departamento de Organización del Cuerpo coopera con el departamento de personal, el departamento de estadísticas y el departamento de trabajo para realizar estadísticas clasificadas sobre varios tipos de talentos en el Cuerpo y establecer una base de datos de recursos de talentos para el Cuerpo; en tercer lugar, el alcance de las estadísticas de talentos existentes; el Cuerpo se amplía para incluir no sólo al personal con "registro de hogar", sino también al personal con "registro de hogar", incluido el personal de "movilidad flexible", incluyendo no sólo a aquellos con calificaciones académicas y títulos profesionales, sino también a aquellos con habilidades pero sin académicos. calificaciones y títulos profesionales. Haremos un buen trabajo en las estadísticas de talentos altamente calificados y talentos prácticos en el Cuerpo, e incluiremos gradualmente talentos en los campos económicos no públicos del Cuerpo en el alcance de las estadísticas.
(3) Mejorar las políticas medioambientales para el desarrollo del talento
1. Mejorar las políticas de macrogestión del talento.
Con base en el número total, la estructura, la distribución regional e industrial de los talentos del Cuerpo y las necesidades del ajuste estratégico de su estructura económica, el primero es mejorar la macrogestión del talento del Cuerpo. política. Los cuerpos y divisiones tienen diferentes niveles de desarrollo económico, distribución desigual de talentos y es necesario formular políticas complejas que sean consistentes con la situación real del cuerpo. En segundo lugar, se requiere una gestión clasificada de los talentos del cuerpo. Según la industria y las características ocupacionales de los diversos talentos del Cuerpo, se adoptan diferentes métodos para formular diferentes estándares de evaluación, métodos de capacitación, incentivos y métodos de gestión para talentos en diferentes campos; el tercero es formular políticas abiertas de gestión de talentos; El Cuerpo debe derribar varias barreras de talento, como industrias, departamentos, ubicaciones militares, maestros y propiedad. y formular la política de gestión del talento del Cuerpo.
2. Mejorar las políticas de formación de talentos
En primer lugar, estudiar las deficiencias en la formación de talentos del Cuerpo, formular planes de formación de talentos específicos, resaltar los puntos clave de la formación y hacer un buen trabajo. en el cultivo de talentos compuestos, el segundo es centrarse en el desarrollo de capacidades, prestando atención al cultivo de la capacidad de aprendizaje, la capacidad práctica y la capacidad de innovación de los talentos, en tercer lugar, cambiar el modelo de formación, establecer un mecanismo de interacción entre los talentos y la industria; integración de la industria, la academia y la investigación, y lograr la transformación de la formación basada en el conocimiento y en libros a la transformación de la formación aplicada y práctica. El establecimiento de carreras debe orientarse a la reestructuración económica del Cuerpo y las necesidades sociales; el cuarto es ampliar los canales de formación, establecer diversas formas de mecanismos cooperativos de formación y realizar la transformación de una formación centralizada e independiente a una formación diversificada y socializada.
3. Mejorar la política de selección y utilización de talentos
Utilización de talentos: el Cuerpo debe formular una nueva política de utilización de talentos centrada en cómo hacer un uso bueno, suficiente y estable del Cuerpo. 'Talentos existentes. Establecer un sistema de información de gestión de talentos y un sistema de evaluación del desempeño unificado y estandarizado para proporcionar una base para la selección y el uso del talento.
Selección de talentos: el Cuerpo debe establecer un mecanismo de promoción individual eficaz, separar los rangos administrativos de los técnicos e implementar un sistema de promoción de doble vía. Primero, necesitamos innovar el sistema de promoción de títulos profesionales. El estándar debe basarse en si la capacidad real de los talentos es equivalente al título profesional, en lugar de requisitos excesivos en cuanto a calificaciones académicas, títulos, tiempo de posesión del título profesional actual, número de trabajos, etc., en segundo lugar, innovar en la promoción de puestos administrativos; sistema. Cuando los mejores talentos necesitan puestos profesionales para dedicarse a la investigación y carreras científicas, los empleadores relevantes deben dar "luz verde" y crear las condiciones.
4. Mejorar la política de introducción de talento
(1) Introducción dirigida. El primero es centrarse en la introducción de talentos compuestos de alto nivel que el Cuerpo necesita con urgencia; el segundo es centrarse en la introducción de talentos de la mejor época; Centrarse en presentar talentos jóvenes destacados (de 25 a 45 años) que se encuentran en un período de fuerte creatividad, en tercer lugar, cambiar el método de reclutamiento anterior de los grupos de reclutamiento organizados por el Cuerpo e implementar un método de presentación específico con proyectos, puestos y salarios.
(2) Introducir talentos y promover talentos al mismo tiempo. De acuerdo con la demanda de talentos derivada del ajuste estructural económico del Cuerpo y el desarrollo de industrias características, innovaremos el mecanismo de introducción de talentos en torno a la construcción de tres bases agrícolas principales y seis industrias principales. Introducir activamente industrias líderes, grandes proyectos de ingeniería e industrias clave que necesitan urgentemente talentos profesionales y talentos profesionales especiales. Para desarrollar el mercado internacional se necesitan talentos integrales que dominen idiomas extranjeros, tengan maestrías y estén familiarizados con el comercio exterior. Mantener el orden del mercado requiere profesionales en derecho, finanzas y seguros, evaluación y gestión de riesgos, supervisión financiera, planificación y diseño urbano.
(3) “Adaptar las medidas a las condiciones locales y buscar la verdad en los hechos.” El Cuerpo debe considerar cuidadosamente el propósito esencial de atraer talentos en función de la naturaleza del área de recuperación, la industria, las características del trabajo y el espacio de desarrollo futuro. Los talentos introducidos deben tener tanto conocimientos teóricos como experiencia práctica, especialmente en divisiones remotas.
(4) Cultivar un buen ambiente humanista para el crecimiento de los talentos
“Los líderes son el ambiente”. La calidad, los métodos y los requisitos de los líderes afectan directamente el crecimiento y el entusiasmo de los talentos. . Los líderes deben tener cualidades de integridad, diligencia y dedicación, y servir como modelo a seguir. Los líderes deben ser competentes en los negocios, tener un fuerte sentido de administración de acuerdo con la ley y la democracia, tener fuertes capacidades organizativas y de coordinación, innovación y adaptabilidad, capacidades de toma de decisiones científicas y la capacidad de seleccionar y emplear personas correctamente. Los líderes deben tener un encanto personal único en los métodos y el arte del liderazgo. Mejorar los métodos y el arte del liderazgo es un aspecto importante del entorno de desarrollo del talento.
(5) Mejorar el sistema de mercado de talentos del XPCC y el mecanismo de innovación, y establecer un mercado de recursos humanos unificado para el XPCC.
En primer lugar, sobre la base de mejorar la construcción del sistema de mercado de talentos de tres niveles de las divisiones militares, con el Cuerpo como región principal, se establece un modelo de gestión integrada del mercado de talentos del Cuerpo; promoverá la reforma organizativa del mercado de talentos del Cuerpo basada en el principio de “separación de empresas y empresas”. Separar el mercado de talentos del sistema de personal administrativo y operar el mercado de talentos de acuerdo con el modelo de gestión de empresas e instituciones. En tercer lugar, esforzarse por promover el mercado de talentos del Cuerpo, el mercado laboral, las oficinas de colocación universitaria, los centros de talentos altamente calificados y los centros de servicios de empleo; y formación de talentos La integración efectiva del centro establecerá un mercado unificado de recursos humanos para el Cuerpo.
(6) Incrementar la inversión en el desarrollo del talento del Cuerpo.
En vista de la falta de fondos para el desarrollo del talento del Cuerpo, el Cuerpo debe esforzarse para que el Estado proporcione una parte y el propio Cuerpo proporcione una parte, y establecer un fondo especial para el desarrollo del talento. del Cuerpo proporcionará cierto apoyo financiero, y el Cuerpo lo apoyará y cooperará con el estado y el ejército. Los distritos, los empleadores, la sociedad y los individuos forman un mecanismo diversificado de inversión en desarrollo de talentos. Los soldados, divisiones, regimientos, empresas e instituciones deben aumentar año tras año sus presupuestos especiales para el desarrollo de talentos.
Las unidades que emplean en cada división militar deben establecer fondos especiales para el desarrollo de talentos que se utilizarán para la capacitación, introducción y recompensa de talentos en este nivel. A medida que la economía crece, la financiación aumenta año tras año.
(7) Mecanismo innovador de desarrollo del talento
1. Mecanismo innovador de valoración y evaluación del talento
El Cuerpo debe basarse en las características de las diferentes industrias y los requisitos de diferentes cargos y ocupaciones, Establecer un mecanismo de evaluación del talento científico y social basado en la capacidad y el desempeño. El primero es establecer un sistema de evaluación de talentos basado en el desempeño, que se compone de factores como el carácter, el conocimiento y la capacidad; el segundo es enriquecer y desarrollar métodos de evaluación de talentos y explorar varios métodos de evaluación de talentos, como exámenes, evaluaciones y valoraciones; y nombramientos directos, y aplicar tecnología de evaluación de talentos modernos, dando pleno juego al papel de las instituciones socializadas de evaluación de talentos, enfatizando la profesionalización del trabajo de evaluación; Normas de evaluación estrictas, modelos de evaluación innovadores, estandarización de procedimientos de evaluación, implementación de un sistema de publicidad de evaluaciones y establecimiento de un sistema de rendición de cuentas profesional y técnica para exámenes y evaluaciones. En cuarto lugar, introducir audazmente teorías y tecnologías avanzadas para la evaluación de talentos en las regiones desarrolladas y transformar gradualmente la calidad; evaluación en evaluación cuantitativa. Darse cuenta de la combinación orgánica de las dos y resaltar el papel principal de la evaluación unitaria.
2. Innovar el mecanismo de incentivos para la asignación de talentos
Primero, debemos considerar el entorno geográfico donde se encuentra el Cuerpo, el entorno del mercado para el desarrollo del talento y las limitaciones de la introducción del talento. y establecer un mecanismo de incentivos para la asignación de talentos más innovador que el de las provincias y regiones desarrolladas del continente. Un sistema científico y más favorable de fijación de precios del capital humano y un sistema salarial orientado al mercado.
El segundo es formar una relación salario-ingreso razonable. Preste atención a la eficiencia y la justicia, maneje adecuadamente la relación salarial entre el personal diverso en áreas de recuperación, industrias y unidades de diferente naturaleza, especialmente la brecha salarial cada vez mayor entre agencias e instituciones gubernamentales, y evite la pérdida acelerada de personal en el Cuerpo. .
El tercero es aumentar continuamente los incentivos para puestos especiales y talentos de alto nivel en el Cuerpo, y proporcionar políticas especiales para los salarios de los talentos de alto nivel y talentos especiales dentro de un cierto período de tiempo.
El cuarto es mejorar los sistemas de recompensa, seguridad social y bienestar. En primer lugar, debemos formular políticas especiales que sean más favorables que las del continente y establecer "zonas especiales" en la construcción de un entorno de talento. Es necesario estabilizar los talentos mediante beneficios generosos y viviendas espaciosas, y motivarlos mediante el nombramiento de puestos de alto nivel, la evaluación de altos títulos profesionales y recompensas por contribuciones importantes.
En quinto lugar, explorar e implementar activamente el modelo de distribución de participación de los factores. El primero es reformar y mejorar el sistema de distribución actual y alentar a factores de producción como el conocimiento, la tecnología, la gestión y el capital a participar en la distribución del ingreso. El segundo es implementar la gestión de la cadena de valor de los talentos, es decir, "creación de valor, evaluación de valor y distribución de valor". Establecer un sistema de evaluación científica, objetiva y de valor justo para los cuadros del partido y del gobierno, los talentos profesionales y técnicos y los recursos de talento de gestión, y utilizar métodos de evaluación de la contribución de la gestión para medir y analizar la contribución de valor de los talentos. En términos de distribución de valor, explore múltiples métodos de distribución.
3. Mecanismo innovador de flujo de talento